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今年的《全球董事会多元化追踪报告》(Global Board Diversity Tracker)强调了世界各地董事会在多元化方面的进展和挫折。在我们调查的五个拉丁美洲国家(阿根廷、巴西、智利、哥伦比亚和墨西哥)，我们观察到2020年报告中的改善和挑战依然存在。
我们将拉丁美洲的数据分为两组公司。第一个集群包含市值为的公司€80亿或更多，这是我们在过去18年里在全球范围内对追踪者使用的上限。然而，如下表所示，这个集群是一个较小的公司集合，可能不能描绘每个国家的全貌。
第二个集群包括市值至少为€5亿，使我们能够扩大分析的组织数量，以更广泛地了解拉丁美洲的董事会。
在这次深入研究中，我们将重点关注:
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的公司 >€80亿MarCap
(以历史数据为基准)
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的公司 > = MarCap€500毫米
(扩大区域内公司数量)
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|---|---|---|
| 阿根廷 | 6 | 8 |
| 巴西 | 24 | 104 |
| 智利 | 6 | 31 |
| 哥伦比亚 | 6 | 11 |
| 墨西哥 | 12 | 65 |
| 总计 | 54 | 219 |
在全球范围内，公司正在慢慢缩小董事会内部的性别差距，自2020年以来，女性在董事会中的席位增加了3.7%。
我们有54家公司€80亿或更高的市值，我们在今年的跟踪报告中分析的五个拉丁美洲国家，与2020年相比，女性在董事会中的席位增加了2.9%，略低于全球平均水平。然而，这些国家的进步有所不同。在我们研究的五个国家中，有三个国家取得了进步，而两个国家的表现较差。
哥伦比亚今年表现突出，不仅超过了拉美国家，也超过了全球其他几个国家。哥伦比亚董事会的女性目前占董事会席位的24%，比2020年增加了8.8%。这一增长使美国成为自2020年以来女性董事会成员比例增长超过5%的16个国家之一。
如何解释这种上升?与本次研究中的其他拉丁美洲国家一样，哥伦比亚对私营部门的上市公司没有多元化配额。然而，该国在12年前制定了一项法案，规定女性在国家高级职位中平等参与，要求至少30%的公共职位由女性担任。
对于共和国银行联席董事兼董事会成员安娜•迈瓜什卡(Ana Maiguashca)来说，女性政府官员的普遍存在可能会激发一种思维方式的转变。她说:“在政府中，女性的参与度非常高，非常有权势。“这也意味着，当私营部门与政府坐下来谈判时，你将找到一位有影响力的女性进行互动。这已经开始改变你的大脑了。”
将我们的分析扩大到11家哥伦比亚公司€5亿市值更高的公司中，女性占董事会席位的20.8%，只有3家公司没有女性董事。在这里，我们还看到两位女性领导人担任执行主席，这是一个令人兴奋的进步信号。
女性董事席位
巴西也有所改善。在这一群体中，女性目前占董事会席位的18.2%，比2020年增加了3.1%，这表明一些公司致力于提高性别多样性的标准。
在这一群体中，女性占据了14.8%的董事会席位(1093个席位中的125个)，74%的公司有女性董事。然而，在该集群分析的128家公司中，有30家公司的董事会中没有女性。
对于Luiza Magazine主席Luiza Helena Trajano来说，董事会在为组织高层的多元化铺平道路方面发挥着重要作用。
智利也是取得进展的国家之一，但我们认识到，符合这一标准的一小部分公司样本并不能代表整个国家。在这六家公司中，女性占董事会席位的11.5%(52家公司中有6家)，高于2020年的4.8%。
在该集群中的31家智利公司中，女性占董事会席位的14.2%(239个席位中的34个)。此外，65%的公司董事会中至少有一名女性领导，9%的非执行董事长职位由女性担任。
在过去8年里，由于DEI的努力，被认为“不太显眼”的女性获得了董事会席位。Colbún s.a.、CMPC s.a.和Antofagasta PLC的董事会成员Vivianne Blanlot讨论董事会技能需求是如何演变的。
在过去两年里，阿根廷是唯一一个董事会女性席位数量下降的拉丁美洲国家，从2020年的10.5%下降到2022年的9.5%。与此同时，83%的阿根廷公司至少有一名女性董事，这在我们分析的五个国家中排名第三。
一方面，在这一群体中，女性在董事会中的席位数量略有下降。另一方面，更广泛的公司集群显示，在被研究的拉丁美洲国家中，阿根廷拥有女性董事会成员的公司比例最高(88%)。在76名议员中，女性占12名，占15.8%。
在墨西哥，女性平均占董事会席位的9.4%，比2020年增加了1.4%。
在这一群体中，女性占董事会席位的9.9%，即709个席位中的70个。在被分析的五个拉美国家中，墨西哥公司董事会中有女性成员的数量最少(62%)，65家公司中有40家没有女性代表。
要解决拉丁美洲董事会中的性别差距问题，企业就需要改变过去对女性员工没有给予家庭“正确照顾”，或认为女性员工渴望权力、野心勃勃的旧观念。拉丁美洲仍将家庭责任主要分配给女性，因此允许灵活的选择和促进家庭中的共同责任是提高该地区女性董事数量的关键推动因素。这一现实也凸显出，对于董事长和行政领导人来说，在每个组织中指导和培养女性领导人的行政渠道是多么重要。这将有助于培养最终能够进入董事会的人才。
巴里克黄金(Barrick Gold)独立董事玛丽亚•洛雷托•席尔瓦(Maria Loreto Silva)表示:“当我担任智利国家石油公司(National Petroleum Company)董事长时，我确实分配了大量资源来寻找女性人才。”“结果，我们50%的高管是女性。他们非常非常有才华，准备充分。作为董事长，如果你想要进步，你需要做出强有力的决定……我还想对新的女性高管和董事会成员说，要抓住摆在她们面前的任何机会。这在拉丁美洲非常重要，因为许多女性在晋升过程中辞职了。”
主席还有助于整个董事会寻找关于多元化的教育机会，并为董事会增添价值。随着这些董事会任命少数族裔成员，他们会觉得自己更有能力调整动态，确保包容性。
Ana Maiguashca是Banco de la Republica的联席董事和董事会董事，她描述了自己“顿悟”的时刻，当时她意识到自己通往领导的道路与大多数人不同，仅仅是因为她的性别，以及她作为所在领域的领导者可以做些什么。
拉丁美洲仍然背负着男性主导地区的耻辱，这在很大程度上反映在我们的数据中。但关于多样性的争论往往从性别的角度展开——这是多样性的一个关键标志，但它不应该是唯一的标志。
扩大多元化含义的参数要求董事长与董事会全体成员进行公开讨论，并确保公司正在培养合格的、多元化的领导者，包括女性、少数族裔群体，以及最终可能进入董事会的具有不同背景的个人。
增加董事人才库的一个障碍是，董事会在增加新成员时通常会寻找前首席执行长和首席财务官。看看我们的219家拉丁美洲公司€500毫米MarCap集群，这意味着符合条件的不同领导者的池很小。我们发现，224位首席执行官中只有7位是女性(3.2%)，212位首席财务官中只有20位是女性(10.4%)。相反，当放大较小的物体时€80亿我们发现，在被研究的公司中，没有女性首席执行官。
在分析的19家公司中€500毫米在MarCap集群中，女性首席执行官人数最多的国家是哥伦比亚，每11名首席执行官中就有1名(10%)是女性，其次是巴西，每110名首席执行官中有5名(4.8%)是女性。在这项研究中分析的阿根廷和墨西哥的公司中，根本没有女性首席执行官。
为了填补人才缺口，一些董事会正在重新评估对新董事加入的要求。但这并不意味着他们瞄准的是资质较差的候选人。Colbún s.a.、CMPC s.a.和Antofagasta PLC的董事会成员Vivianne Blanlot解释说:“董事会也在寻找对社会、战略和世界未来有不同看法的人。”“如果你看看过去几年进入董事会的女性，你会发现，在公司、公共部门和大学工作的人都有。”
毫无疑问，诸如严重的经济不平等、缺乏获得高质量教育机会的机会以及对少数群体的不容忍等社会问题对进入往往是同质的劳动力队伍构成了更大的障碍。为了积极改变劳动力的种族构成，培养新一批黑人高管，一些公司正在采取积极措施。
为了充分利用多元化董事会的好处，董事们必须有意选择他们任命的人。此人的技能和背景能否与董事会现任董事互补?即使他们没有按照传统的首席执行官/首席财务官的路径进入董事会，评估和培养他们的领导能力可能也是值得的。有时，一个更有效的董事会所缺少的环节可能不是显而易见的选择，而是一个带来新前景的选择——前提是他们得到了有效服务所需的工具。
多样性对不同的人也意味着不同的东西。另一个需要考虑的方面是思想的多样性，这在该地区越来越受欢迎。此前，大多数董事会成员都是60岁以上的白人男性。现在，随着新技能的需求和投资者的需求，董事会也在考虑能够在变革、创新和数字能力方面增加价值的年轻董事。
Cogna Educação是一家有意加强和扩大其多元化努力的公司。“在科尼亚，60%的董事会成员来自少数族裔，”该公司董事长罗德里戈·加林多(Rodrigo Galindo)说。“这些高素质的导演都是女性、有色人种、LGBTQ+社区的成员。我们最初的目标是少数族裔的代表比例为33%，但我们超过了这一目标，所以很明显，这是一个捍卫多元化事业的董事会，因为董事会本身就是多元化的。”
巴西零售商Magazine Luiza针对黑人人才设立了一个培训生项目。一项内部评估发现，尽管黑人员工的比例很高，但在公司担任高层领导职位的人却很少。该计划成立仅两年时间，就大大增加了将成为高级管理人员的黑人人才的渠道。该项目也成为世界各地希望复制其模式和成功的公司的参考。
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但是，是什么让主席重视并促进多样性呢?对于桑坦德巴西银行(Santander Brasil)主席塞尔吉奥•里亚尔(Sergio Rial)来说，关键在于董事们在整个职业生涯中获得的专业经验的数量和质量。Rial说:“如果他们没有接触过多种经验，他们就会倾向于像椅子一样单调。”“对他们来说，面对不适很重要，这是好奇心细胞存活的原因。这种在逆境中学习的倾向和历史，将使高管在担任董事长时，重视不同的观点。”
由于拉丁美洲国家在董事会多元化方面的进展参差不齐，董事会将不得不承诺在未来引入更多元化的候选人。不过，他们可以确保现任董事之间的对话现在就开始，为新人搭建舞台。科尼亚公司的罗德里戈•加林多(Rodrigo Galindo) Educação表示:“主席在促进董事会进程方面发挥着重要作用，从教育他们关于多样性的适当语言，到制定议程，再到鼓励董事参与旨在讨论各种DEI问题的外部论坛，以及其他举措。”“这是一个赋权的过程。提供的知识越多，每个人，尤其是少数族裔董事，就越有权力在董事会中积极发声。”
每个公司的董事会动态都不一样。不过，他们中的大多数人都有一个共同点，那就是都致力于实现公司的使命。董事会主席应该把多样性、公平和包容作为每次会议的一个话题，因为成员们对此的参与度越高，他们就越有可能在不同背景的新董事加入董事会时接受差异。
尤其是在性别差距如此之大的拉丁美洲，桑坦德银行巴西公司(Santander Brasil)的塞尔吉奥•里亚尔(Sergio Rial)担心，一些董事会不像重视男性董事那样重视女性董事的观点:“主席应该培养不舒服的精神，把会产生不舒服的人带进董事会，学会与不舒服相处，寻找那些会带来‘麻烦’的人。”
安静地努力工作是没有用的。Vivianne Blanlot认为，职场女性需要提高自己的形象，让自己的声音在工作场所被听到，这样才能晋升到领导职位。立即观看
Ana Maiguashca这样描述她的“啊哈!”moment when she realized that her pathway to leadership had been different because of her gender–and what she could do about it as a leader in her field.立即观看
Barrick Gold Corp.和Aguas Andinas SA的董事会成员Maria Loreto Silva讲述了她在领导生涯中的学习经历，以及她对有抱负的女性董事会领导人的建议。立即观看
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