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下面是我们研究的重点，显示世界上许多国家的情况都有所改善。
总体而言，目前全球有23.3%的董事会职位由女性担任，高于2018年的20.4%。这一消息是积极的，但仍远未达到同等水平。当涉及到其他类型的多样性时，甚至很难找到一个数字来创建一个基本情况，尽管这种情况正在开始改变。
我们坚信，增加董事会和高管层的多元化对企业和世界都有好处。
衡量性别多元化进展的一个重要指标是，董事会中至少有一名女性的大公司所占比例，从2018年的85%上升到今年的89%。然而，十分之一的大型跨国公司仍然没有一个女导演。
很大程度上取决于地点。2020年，“一人入职俱乐部”的国家数量与2018年相同，在我们研究的44个国家中，有19个国家至少有一名女性董事。然而，荷兰、葡萄牙和英国这三个国家今年加入了该俱乐部，而前成员印度、波兰和土耳其则退出了。在19个国家中，有9个国家制定了配额，要求公司在特定时间内达到一定比例的女性董事。然而，在抽样调查的其余国家中，包括中国、巴西、德国和美国在内的25个国家(世界上最大的一些经济体)的大公司董事会中仍然没有女性成员。
国家
令人失望的是，过去两年并没有更多国家加入“一个上船俱乐部”。如果世界上最大公司的董事会中没有女性代表，就很难宣称真正致力于多元化。那些没有表现出这种承诺的公司也可能容易受到声誉风险的影响，因为其他公司也认同它的重要性。
在一些国家，由于缺乏足够经验的女性和其他代表性不足的少数族裔候选人，导致许多相同的人被接洽进入多个董事会。然而，追求“过多”董事的做法忽略了一个明显的可能解决方案:开放适合担任董事的候选人的考虑范围，并积极与他们建立关系。塔吉特公司(Target Corp.)和美国银行(Bank of America Corp.)董事会董事莫妮卡•洛萨诺(Monica Lozano)表示:“作为多个董事会的治理和提名委员会主席，我确实推动了我们从头衔转向能力。你要找的是那些能够驾驭变化、了解董事会文化、能够展示出解决问题和良好决策能力的人。”我们相信，使用管理潜力的标记——包括洞察力、决心、好奇心和敬业度在内的一系列特质——是评估高管承担不同领导角色(包括加入第一董事会)能力的最佳方式。
这三个国家是2020年的新国家
“作为多个董事会的治理和提名委员会主席，我确实推动了我们从头衔转向能力。”
说到充分体验多元思维的力量，我们相信，董事会中三个代表性不足的声音就能真正改变内部动态。在这方面，我们看到2020年将取得重大进展，从13个国家增加到18个国家，在其最大公司的董事会中平均有3名或更多女性。
实行配额制度的国家董事会中女性的平均人数要多得多——考虑到这是一项法律要求，这并不奇怪。在平均有3名或更多女性的18个国家中，有8个国家制定了要求雇佣女性的配额或规定。瑞士是最近增加一个的国家。
很明显，更多不同的声音改变了董事会的动态。那么，怎样才能到达那里呢?配额是一条明确的路径。但也有其他一些行动引发了积极的变化。在加拿大，上市公司现在必须每年披露其董事会和行政领导层的多元化政策和做法。机构投资者的公开压力和员工压力都有影响。
然而，在促成变革的过程中，最重要的东西在某些情况下是最简单的。提名委员会成员和其他领导角色必须亲自承诺将多样性作为绝对要求。如果他们无法接触到女性或其他代表性不足群体的强大渠道，他们就必须雇佣有渠道的人。“有时有一种观点认为，‘我们就是不认识任何女性’，或者‘我们就是不认识任何BIPOC(黑人、土著和有色人种)候选人’。’这通常是真的，”加拿大皇家银行董事会主席凯瑟琳·泰勒解释道。“我们从研究中发现，同类人招同类人，同类人吸引同类人，所以我们不应该对我们需要跳出我们通常认为的常规搜索过程的界限感到惊讶。”
名单上划线的8个国家都有配额。
自2018年以来，有5个新加入的国家——澳大利亚、芬兰、新西兰、葡萄牙和爱尔兰共和国，其中只有葡萄牙有名额。
“我下定决心不做那种象征性的女性任命。”
虽然董事会的性别多样性受到了很多关注，但现在的重点正适当地扩大到包括民族和种族多样性。在一些国家，有规定禁止按种族和民族进行身份识别，因此准确追踪领导层的代表性即使不是不可能，也是很困难的。在有衡量标准的地方，董事会代表人数令人遗憾:例如，在英国，非营利高管组织帕克审查委员会(Parker Review Committee)设定的目标是，到2021年，富时100指数成分股公司至少有一名非白人董事，到2024年，富时250指数成分股公司也要有同样的董事。截至2020年初，富时100指数成分股公司中有37%的公司在董事会中没有任何此类代表，这250家公司中只有54家实现了这一目标。
现在势头正在转变。2020年夏天，乔治·弗洛伊德(George Floyd)在美国被杀，以及随后蔓延到世界各地的抗议活动，导致人们前所未有地关注种族不平等，包括企业领导层中的种族不平等。惠普公司首席执行官Enrique Lores说:“我认为我们都看到了几个月前发生的事情给我们敲响了警钟。我们已经意识到，我们有义务为我们的员工、我们的公司和我们的孩子创造一个更美好的世界。”重要且令人鼓舞的是，这将围绕董事会代表多元化的讨论扩大到了性别之外。
至关重要的是，董事会要抓住这个时机，在性别多样性和其他形式(包括民族和种族多样性)方面取得进展。关于董事会成员身份多元化的充分证据比比皆是，包括有证据表明，当董事会反映客户时，任何团队的多元化经历都会带来更多创新思维。Constellation Brands Inc.葡萄酒和烈酒执行副总裁、前董事会成员罗伯特•汉森解释说:“我认为，只有当你的团队能够代表你所销售的消费者群体时，你才能实现企业的全部价值。”
在性别多元化方面取得进展的董事会已经设定了目标，扩大了董事会候选人的考虑范围，包括首次担任董事的候选人，并在当前董事会的直接人脉圈子之外与潜在候选人建立了关系。这些同样的原则可以而且应该应用于扩大性别之外的代表性;仅仅因为一个代表性不足的群体被纳入了董事会，并不意味着董事会现在是多元化的。亿康先达(Egon Zehnder)全球多元化、公平与包容委员会(Global Diversity, Equity & Inclusion Council)负责人辛西娅•索莱达(Cynthia Soledad)表示:“这关乎‘是’，而不是‘或’。”
“观点的质量和讨论的质量都发生了转变。在一个以男性为中心的董事会中，它通常要么迎合等级制度，要么迎合房间里最聪明的人，或者两者兼而有之。”
总体而言，目前全球有23.3%的董事会职位由女性担任，高于2018年的20.4%。从方向上看，这是个好消息，而且比2018年的增幅更大，2018年的增幅不到两个百分点。然而，积极的变革还要求女性和其他代表性不足的候选人在董事会中担任领导者，而不仅仅是参与者。
目前，女性在全球所有董事会领导人中占27.3%，高于2018年的25.5%。她们占所有董事会主席的2.1%，高于2018年的1.5%。总的来说，这意味着只有6.7%的董事会席位由女性担任领导职务。这比2018年的5.6%有所上升，这是一个好迹象，但还不够。
某些国家在过去两年取得了长足进步，其中许多国家都有配额。在挪威，在接受调查的公司中，女性占董事会主席的43%;在意大利，这个数字是28%。亿康先达(Egon Zehnder)多元化、公平与包容委员会联席负责人帕姆•沃伦(Pam Warren)表示:“他们有更多时间来展示自己的贡献，并因此得到认可。”
让更多未被充分代表的声音进入领导岗位的方法之一是创造更多机会。这可以通过董事会人员变动、扩大董事会规模，甚至增加新的角色，比如董事会副主席和委员会的共同领导人。一旦委员会的领导更加多元化——尤其是在提名和治理领域——这些主席的更广泛的网络通常会为这些团体以及执行团队本身建立一个更强大的管道。“我们现在正在成为一家真正的全球企业。Natura & Co执行主席兼集团首席执行官Roberto Marques解释说:“我们不会有所有的答案，我们需要打开一扇门，了解一种不同的情况。”
就像高管层面有目的的继任计划是最佳实践一样，在董事会层面也是如此。经验丰富的董事对董事会的成功绝对至关重要，但他们也必须分享权力。任命副主席可以是建设能力和将妇女和其他不同群体提升到更大权威职位的有效方法。它还涉及在董事会内部建立领导渠道。这可以使用与管理团队中使用的继承相同的方法来实现，包括导师制度、发展计划和正规教育。
“打造一个优秀的董事会是一项长期任务。你必须非常有计划，非常周到。”
多样性的价值远远超出某个特定的种族群体甚至性别。虽然有必要让新的声音进入董事会，但也必须将这些声音纳入董事会，使所有这些观点成为董事会治理过程中无缝衔接的一部分。LGBTQ+群体就是一个观点在很大程度上被忽视的群体。关于LGBTQ+高管数量的数据几乎不存在，这也没有什么帮助。
在70个国家，公开同性恋身份仍然是非法的;在其他许多国家，偏见在文化上仍然是可以接受的。更复杂的是，LGBTQ+并不是一种物理特征，这使得测量更具挑战性。然而，即使在美国，这个群体的成员得到了很多保护，根据Out Leadership的数据，在财富500强指数(Fortune 500 index)的5000多个董事会席位中，只有24个是由公开的LGBTQ+群体占据的。在这一小部分人中，只有两个是有色人种，没有一个是有色人种女性。
正如我们在上面的统计数据中看到的，公开出柜的LGBTQ+董事会成员的数量仍然非常低。在这些财富500强企业中，只有9家将性取向和/或性别认同作为多样性标准纳入提名和治理政策。将LGBTQ+的观点和经验带入董事会，需要理解这些人面临的挑战，以及在讨论和披露性取向时的开放和舒适。只有做到了这一点——不同的观点不仅得到了表达，而且始终被包括在内——真正的变化才会发生。
“我刚到劳合社的时候，很少有人把自己的性取向填进这个方框。当我们开始谈论包容和多样性的重要性时，当我开始在市政厅使用女同性恋、男同性恋、双性恋等词时，我们立即飙升到90%的人宣布他们的性取向，”劳埃德银行(Lloyds)前首席执行官、现任多家董事会董事英加·比尔爵士(Dame Inga Beale)解释道。“但你必须有一个安全的环境。”
“当人们来工作时，他们需要觉得自己能有所贡献，他们需要觉得自己有晋升的机会。如果他们看不到自己在公司的中层管理和高层管理中，那么他们就很难有归属感。如果他们在董事会上看不到这一点，那么他们就很难有归属感。”
在过去两年里，女性占所有新董事(过去12个月聘用的董事)的30%，高于2018年的27%。新董事的总体数量也有所上升，从2018年的11.4%上升到2020年的13.5%。这当然是个好消息;这表明有更多的职位空缺，女性更频繁地被考虑和选择。然而，这在现实中意味着4%在所有现任董事中，女性是新加入董事会的，这一比例高于两年前的3.1%。在世界上几乎没有一个地区，女性在新董事会成员中所占的比例高于男性。新西兰是一个亮点，在我们的数据集中，三分之二的新董事是女性，南非的这一比例为62.5%。
在13.5%的新任命中
在13.5%的新任命中
目前，女性占新增人口的27.3%
董事，定义为过去12个月内聘用的董事。
这意味着只有4%的董事是新加入董事会的女性。
从上述统计数据可以明显看出，我们在改变现代董事会的视角方面做得还远远不够。尽管人们已经做出了许多努力——无论是通过配额、激励、目标，还是仅仅是意识到这对商业有好处。科技公司高管、多家董事会成员纳迪亚•舒拉布拉(Nadia Shouraboura)表示:“多元化促进的是分歧。”“当你在做一个商业决策时，最糟糕、最浪费时间的事情就是你坐在桌边，而每个人都同意。”
解决这个问题的一个方法是观察董事会人员流动率本身。应该考虑更定期地修剪和刷新板子，如果可以的话，还可以扩大板子的尺寸。然而，我们的数据显示，在过去两年里，全球董事会的平均规模实际上有所下降，从11.4名成员降至11.1名成员。
为董事会带来新视角的另一种方法是保留潜在董事名单，以便在出现空缺时迅速采取行动。
“我相信，如果你想成功地整合未来世界，你还需要让未来世界的参与者发挥作用。”
自2018年我们进行了上一次全球董事会多元化追踪以来，世界发生了巨大变化。对多样性的需求只会增加:全球大流行已经证明，非传统类型的领导技能——无论是增强能力、勇气、更高的情商，还是适应数字优先的方法——比以往任何时候都更需要。与此同时，全球对根深蒂固的种族主义和歧视文化进行了痛苦而公开的反思，这给企业带来了越来越大的压力，要求它们在董事会内外对领导团队做出迅速而重大的改变。
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