家族理财室已经存在了一代又一代,现在比以往任何时候都多。随着市场不断发展变化,人才收购和公司增长的问题是心灵的家庭办公室。建立一个团队,一个家庭办公室提出了一系列挑战:在哪里找到人才,如何留住他们,和他们如何支付。亿康先达举行圆桌会议,讨论了这些新障碍,和我们能够获得深入了解家庭办公室是现代市场的增长。
正在寻找人才
有两种途径越来越多的团队——家庭雇佣和外部人才。与家人雇佣,池中,你看起来很小但是非常连接作为潜在员工相关或与所属的家庭办公室。然而,家庭成员组成一个相对较小的或有一个家庭办公室——全球平均高达18%。这个数字是高在一些地区,亚太地区有最高的家庭雇佣为32%。
访问外部人才是一个稍微复杂的过程。家族理财室为高管被视为非常有吸引力的雇主,但挑战是吸引人才,是世界不熟悉家庭办公室。的人知道,这是一个令人信服的职业道路由于感知空间决策和工作在一个投资组合。高管来自企业金融服务背景视图的家庭办公室的角色作为一个空间创造性和与他们的客户合作。
但大部分潜在的候选人没有意识到在家庭办公室工作的好处,因为它被认为是一个神秘的空间,不欢迎那些不知道。这个家族理财室之间缺乏联系和他们感兴趣的人才招聘很难生长一个团队。
这种脱节两种方式运行。同时应聘者不知道的好处为一个家庭办公室工作,家族理财室正在努力获取相关数据在新人才。家庭办公室市场太专业——数据有限的内部运作。大数据提供者通常用来帮助公司找到人才往往过于空泛,提供深入关注最好的人一个家庭办公室的位置。专业人士,我们跟建议,同辈群体的创造与值得信赖的顾问可能是一个人才的一个近似方法和建立联系的潜在雇员。
成功整合的人才
与家族理财室,寻找人才仅仅是挑战的一部分。从大型金融服务机构过渡到一个家庭办公室可以为高管是一个重大的文化变革。的一个关键因素这是高管认为,在一个家庭办公室工作将为他们提供很多自由,但实际上他们经常发现,这在很大程度上是依赖于校长的办公室。另一个考虑因素是,许多高管,从金融机构转移到家庭办公室是用来运行大型团队和家庭办公室往往是相当小的。小办公室意味着有很多更多的空间——和期望——培养年轻人才,这不是一般的一部分责任的一个大型金融机构高管。
家族理财室通常会寻找高管已经成功转换到另一个家庭办公室为了避免时出现的复杂性在家庭办公室工作雇佣没有经验。然而,这是一个相当小的候选人增加的复杂性的职位找到合适的人选。
薪酬和激励的趋势
在家庭办公室,员工的激励结构发生显著的变化取决于主体的价值观。有两个关键的决定通知的主体的价值观:可变薪酬和个人激励的程度。
可变薪酬的存在和结构不同于一个家庭办公室。一些校长可以决定,没有可变薪酬部分员工,从而补偿是固定的。其他人可能认为他们的业务绩效的动机是值得的。对于那些选择可变薪酬部分,这是或多或少的结构主体的自由裁量权。
可变薪酬结构往往是根据估值,看起来不同于一个家庭办公室。私人股本基金估值的事件——例如,家族理财室不退出。因此,重要的是建立定期估值更好的通知可变薪酬结构。
赔偿其他考虑的程度是奖励个人的基础上。计算基于个人绩效激励使用团队看起来不同,甚至是重要的方法。一般来说,越是专业公司,它直接基准性能与其他顶级投资机构——更有可能的是,补偿将更加个人主义。
代组合往往缺乏私人股本基金的估值事件——如退出。因此,重要的是进行估值注意事项告知公式化的可变薪酬结构。
家族理财室-就像我们其余的人都不得不变得更具有适应能力和敏捷在如今的工作环境中。在寻找新的人才尤其如此,这需要创造力和克服孤立的和复杂的连接建立一个家庭办公室团队的性质。
