工业巨头:重新洗牌的资产需要重新思考人才战略
在整个商业环境的混乱中，我们看到一些工业部门的主要参与者通过一系列合并-分拆组合重新安排自己。但这些策略不太可能奏效，除非为新的管理团队挑选出合适的领导人。随着两家公司合并，然后演变成两三个新实体，新的管理团队将需要这些领导人。
在一个无限混乱的时代，仅仅“带领公司穿越不确定性”是不够的——放眼望去，不确定性无处不在。从这些交易中脱颖而出的企业不会发现自己的处境更加平静;其逻辑是，由此产生的实体将更有能力承受未来发生的任何新风暴。
被任命为这些新组织执行团队的领导人不仅要在模棱两可和不断变化的环境中生存，还要在这种环境中茁壮成长。仅有出色的业绩记录和"战略导向"和"影响与协作"等传统能力是不够的;这些领导者需要敏捷性和适应性来推动企业走向今天无法预见的方向。
你怎么知道谁在压力下有这种风度?在亿康先达(Egon Zehnder)，我们研究了数千名高管的个人资料，发现在动荡的环境中表现最好的人往往拥有四种性格特征中的许多(如果不是全部的话)好奇心关于他们自己和周围的世界;独特的洞察力这来自于建立新的、意想不到的联系;天生的订婚和别人在一起，是不可动摇的的决心去克服路上可能出现的任何障碍。
这四种品质是衡量高管潜力的指标，将它们纳入候选人评估中会让不同的人脱颖而出。过去成功爬上梯子的人可能没有领导前进的气质;在当前环境下，过去的表现并不能保证未来的成功。与此同时，评估潜力将有助于确定那些准备好站出来领导一个职能部门、一个业务部门甚至一个公司的高管，管理责任和能见度，让责任停止在他们身上。
由于需要同时组建多个新的领导团队，对人才的竞争比以往更加激烈。尽管有相反的压力，但企业需要表现更多的在审查候选人时，要尽职调查。在该行业进行历史性重组之际，将潜力纳入评估公式是降低风险的明智举措。
