解决化工人才危机:现在人人都是总经理
最近，我概述了当前的人才危机在化学工业在美国，就在该行业经历一代人以来最剧烈的一系列变革之际，管理层和接班方面的挑战也接踵而来。摆脱这种困境没有单一的途径，但第一步是分析行业变得更加复杂的方式。在过去的18个月里，一波合并、收购和分拆浪潮重新洗牌了该行业的总体资产，并引发了一波公司开拓新领域的热潮。这一过程比以前风险大得多，因为企业将业务从广泛的产品组合转移到非常具体的领域。此外，全球经济已经成熟到这样的程度:基于地理位置的战略——比如向欧洲和北美销售先进材料，同时为新兴市场生产不那么复杂的产品——根本不再适用;每个区域都有太多的优点和缺点，不能一概而论。相反，化工企业正把资本密集、高风险的赌注押在高速发展的市场上，比如联网汽车和量子计算。但是，将销售与地域脱钩会导致一场复杂的资源分配游戏，比如，日本是巴西工厂生产的材料的最佳客户。
在这种环境下的领导需要一套截然不同的特质，而不是在更可预测的时代以研究和技术为中心的传统能力。今天的化工行业领导者不仅需要了解如何在他或她的业务中创造价值，还需要了解如何在从原材料到最终用户的不断变化的路径中的每一个点上创造价值。除了完全掌握流程和成本之外，他或她还必须能够创造战略愿景，建立伙伴关系和预见趋势。与其他动荡行业的领导者一样，化工高管必须具备硅谷的敏捷程度。然而，当航向修正意味着改变智能手机应用程序中的代码时，保持敏捷是一回事，而当涉及到价值1亿美元的加工厂时，则完全是另一回事。
适应新时代的人才管理
许多化工企业要想培养一批能够应对这种动态的、不确定的环境的领导者，就必须考虑对其人才管理方法进行战略性变革。在这里，我想讨论两个可能有帮助的具体策略(在以后的文章中会有更多介绍)。首先，轮换可以更彻底、更有计划、更严格。运营良好的公司已经在不同的职能和业务中轮换了正在上升的高管，但即便如此，轮换也往往太多地取决于变幻莫测的运气和个人网络。雷竞技下载官方版如今，每一位有前途的高管都需要接受成为总经理的培训，无论他们最终是否渴望成为总经理。这意味着国际经验和整个组织的系统性曝光。
除了让专业发展更加深思熟虑之外，化工企业还应该重新考虑如何识别和评估未来的领导者。在渐进式变革的时代，基于先前业绩的评估是有意义的，但在面临颠覆时，可能具有高度的误导性。相反，应该评估高管在高度不确定、不稳定的环境中适应和发展的潜力。在对数千名成功高管的性格特征进行分析后，我们发现，在这些环境中表现最好的人有四个共同特征:
- 好奇心:超越典型的市场分析，了解价值是如何创造的，并探究公司是否具备创造价值的最佳条件。
- 事务:推动跨职能、部门和文化与世界接轨。雷竞技下载官方版
- 洞见:在这些观察结果成为常识之前，在不同的事件之间建立联系的能力。
- 决心:当事情变得艰难时，坚持到底的能力。
在正在进行的颠覆中，这些特质及其创造的适应不确定性的能力比传统的证书和简历框检查更重要。
目前化工行业面临的人才挑战是无法回避的，但这两种战略可以在很大程度上解决这一问题，并使企业处于更有利的地位，将颠覆转化为机遇。
