人才的竞争导致工业企业在当前创新和转变是如此激烈的时代,人们很容易忘记,人才几十年来一直被认为是组织成功的核心。在1980年代,杰克•韦尔奇(Jack Welch)宣布自己是“世界上收入最高的人力资源执行官”,因为他把重点在招聘、评估和发展。他广泛的项目和旋转nine-box评价模型评估系统,并将被复制从波士顿到北京(包括他的严厉但看似有效的规定,每年10%的劳动力被扑杀底部)。
开发通过深接触的不同部分业务仍然是一个黄金标准——但nine-box评估模型阿基里斯的脚跟,在今天的环境中,是更加严重的。模型是用来评估人们对两个变量:性能和潜力。虽然指标通常会提供一个客观的测量性能,测量潜在的主观判断留给evaluator-with频繁的最终结果,也显示高性能的人认为未来增长潜力巨大。
一把刀在枪战
nine-box模型首先采用时,亚洲日益作为一个制造商和出口商,树立自己的权威和全球化的开端是迫使发达国家认识到新的竞争者和做生意的新规则;但战略要求“建立一个更好的产品以更低的价格”仍或多或少是相同的。因此,假设某人的未来业绩将匹配以前的记录是一个很安全的赌注。组织需要稳定,增量收益,nine-box模型结构确定谁将交付。
今天,一把刀在枪战增量收益。考虑到汽车的剧变和流动空间。千禧一代问题时代的汽车拥有量骑共享和全球变暖;科技发展像苹果和谷歌这样的球员连接汽车,和特斯拉正在颠覆力学定义汽车一个多世纪了。但绘制在一个网格,nine-box同样重量的性能和潜能很少意义当过去的表现远不如个人的潜在相关导航未来的挑战。
在许多工业企业,nine-box模型已经硬编码到企业人力资源平台。但如果公司想赢得今天的人才争夺战,他们需要一个新的评估方式的领导潜力。
这种需求使我们开发一个一量化方法,定义了潜在的四种特性表明领导者的适应能力,在不确定,快速变化的环境。通过专注于好奇心,洞察力,参与和决心,我们能够识别领导人成功的DNA在破坏性的时期。
一个圆钉在一个方形盒子
有一个最终surprising-reason nine-box评估过去':模型从未打算评估人。改编自一个框架开发了通用电气在1970年代初,以帮助评估它的许多企业的进一步投资,哪些应该被出售。也许这就是为什么,尽管模型一直是人力资源标准,它从未被评估非常深受人们的喜爱。也许是有意义的对企业进行分类,将它们在不同的盒子里,但是有一个更好的方法来预测真正的领导潜力。
