在2018年9月，Egon Zehnder采矿和金属团队在全球范围内分析了前40名采矿和金属公司，发现其中只有28％的人创造了或扩大了专注于数字化的高级领导角色（增强现实，物联网，人工智能和区块链等）。
在这些高级领导职位的高管中，只有18％的高管具有数字背景，其中46％的人具有传统的采矿背景。
到目前为止，大多数用于数字化采矿和金属行业的努力已经脱节和零散，发生在公司的孤立部分或利基地区。
一些公司已大大改变了采矿和金属炼油公司的运营规模和步伐。例如，区块链技术改变了钻石勘探和采矿公司De Beers的方式，能够使用称为的系统来跟踪钻石的价值链中的钻石tracr。黄金生产商Iamgold还专注于区块链，投资金融科技公司新兴技术控股，黄金供应链和数字代币平台。在地面上，里约·廷托（Rio Tinto）和必和必拓（BHP）正在采用通过遥控中心运营的全自动矿山，作为其创新工作的一部分。
然而，仅采用新技术是不够的。您需要可以开车的领导者数字转换。
如果没有强大的数字领导者执行这些大规模的变化，公司将无法成功，实际上，可能会为可能的灭绝做好准备。
采购数字人才：需要的专业知识和经验
矿业公司在试图扩展数字创新时面临两个主要问题：寻找具有数字和领导能力的高管，并将这些高管置于公司内部的正确层面。
不幸的是，可以领导基本数字转型的高管很少见。“数字变革型领导者”的作用是新的，而且人才库并未牢固确立。
此外，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的研究发现，具有相关技能的高管，例如自动化或远程信息处理，通常在C套件下方任命，这可能不会给他们推动整个组织数字策略所需的资历或观点。
尽管这些熟练的高管可以将数字计划在技术采矿环境中的应用转换，但它们可能无法推动整体数字化转型，这需要充分检查组织的策略，文化，承诺和能力。
金属和采矿公司如何将所需的人才纳入正确的职位？一种方法是考虑来自行业以外的人才。这些高管的任命类型和水平在很大程度上取决于创新战略的性质或规模；但是，鉴于其他行业的根本变化，C-Suite任命将强调转型重点。
“'数字变革型领导者'的作用是新的，而且人才库并未牢固确立。”
全球资源公司有必要是如何任命数字领导力在全球范围内推动转型的一个很好的例子。
黛安·朱孔斯（Diane Jurgens）加入了通用汽车公司（Gener Motors）的必和必拓（BHP），并于2016年成为首席技术官，这是向首席执行官新创建的角色报告。用她自己的话说，尤尔根的角色是“平衡令人难以置信的进步速度与矿山的长期性质，以捕获技术可以带来的股息”。
自任命以来，必和必拓在全球化其技术功能方面取得了长足的进步，部分是结合研发，计划交付和运营技术。必和必拓的新型技术运营模型允许将“系统工程方法”应用于所有运营，勘探和开发活动。
这使得可以分析矿山生命周期，确定限制并确定必和必拓的全球资产投资组合中的投资，该资产组合由12个核心资产，两个海港和超过1,000公里的铁路网络组成。也许最重要的是，它有助于快速复制其业务中最佳实践。
寻找人才的另一种方法是寻找经验，能力和未来潜力成功的变革型领导者，鉴于采矿和金属公司面临的独特复杂性。
埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）发现，不管数字领导者的要求如何伟大的领导人共享四个品质。
他们很好奇，有见地，参与和确定。
这共同称为“潜力”。高潜力的高管有能力适应不断变化的商业环境并发展为具有挑战性的新角色，这是数字领导的重要组成部分。
利用技术优势的公司不仅可以找到节省成本的动力，而且还可以通过使用技术和机械而不是人来使风险工作更加安全。
推动数字化转型的领导者将对建立其公司成为可信赖的公司领导者的公司产生重大影响，他们致力于使世界变得更美好。
这种组合将是未来的关键采矿和金属行业。
本文最初发表在《矿业杂志》上。查看原始文章这里。
