人们也更加认识到，移动技术在应对因数字化而加剧的社会挑战方面的作用。该行业正在为20亿没有银行账户的人开发银行应用程序，为10亿没有政府颁发身份证件的人开发数字身份识别系统。移动公司也在解决早在技术革命之前就存在的问题，比如改善获得食物和教育的途径。
换句话说，移动产业为我们日益互联的生活增加价值，尤其是在企业层面。未来的许多技术进步都建立在可靠、快速、安全和可用的连接之上。围绕提供连接性的可持续商业模式仍然难以捉摸，资本支出需求仍然存在，但有更大的信心认为，这些障碍是可以克服的——只要行业领导者能够在其组织内外保持以解决方案为导向和协作的重点。
因为这些能力更多地取决于个人特征，而不是行业细节，它们提供了在招聘时更广泛撒网的机会。你的下一位高管可能来自你之前没有考虑过的行业，或者是你之前可能没有考虑过的内部候选人。但是，如果要有效地从更广泛的内部或外部资源池中甄别和评估候选人，就需要人力资源职能更灵活地甄别候选人。
企业还必须重新调整其发展计划，为促进创新、快速适应陌生环境以及与外部组织建立伙伴关系提供机会。简单地让一个正在崛起的高管负责更大的团队，并不会增强如今移动公司所需要的能力。
这种环境非常重视领导力和领导力发展，这就要求董事会从不同的角度考虑在组织的各个层面取得成功所需的能力。为了促进当今人才管理角色的对话，亿康先达电信实践在大会期间为移动运营商的高级管理人员和支持他们的行业合作伙伴举办了早餐讨论。出现了三个主要主题:
在早些时候，卓越的运营能力是一个足够的基准;如今，这仅仅是一个开始(尽管是一个重要的赌注)。现在的领导者必须对其他行业和整个社会有广泛的好奇心，并具备驾驭不可预见的机遇和挫折所需的敏捷性。他们还必须能够创造和维持一种创新文化，更像是一名乐团指挥，而不是一名元帅。
超越行业的能力的重要性和行业藩篱的瓦解意味着，尽管人才库更广泛，但人才竞争对手的数量也更大。许多竞争对手在人才市场上比移动运营商更有优势，它们拥有更灵活的组织、更丰富的股权组合，总部设在全球中心而不是区域性市场。要想赢得这场竞争，就必须在留住员工方面投入大量资金，制定清晰的职业发展道路，围绕公司和候选人建立一个持续发展、引人注目的叙事。
招聘、发展和留住顶尖人才需要成为组织中所有高级领导的核心责任。虽然首席人力资源官需要定义人才管理框架，并在整个组织中建立必要的文化，但高级管理团队的其他成员需要根据不断发展的能力要求，负责明确的人才管理kpi和继任计划。这种“全员参与”的人才管理方法将使移动行业更彻底地开发内部人才，并与所有竞争者竞争顶级高管，从而拥有应对未来挑战所需的领导团队。
