作为一个稳定增长的万亿美元规模的经济体，印尼拥有精通技术的年轻人口，既拥有巨大的市场机遇，又面临着快速变化的客户期望和竞争激烈的全球格局的挑战。毫不奇怪，创新已经成为了这个国家的热门话题。作为一个领导咨询公司，我们看到这如何改变我们客户对求职者的评价和思考dota2雷竞技 、董事会组成和组织结构。但即使在实施变革的同时，印尼的商业领袖们仍在努力解决一些棘手的问题，比如:我们如何在尊重等级制度的文化中培育开放创新?我们如何确保旨在释放创造力的机制不会导致组织内部的浩劫?
这里的领导人知道，硅谷的最佳做法并不直接适用于印尼的商业和文化背景。那么在印尼什么是有效的呢?为了找到答案，2017年底，亿康先达召集了来自快速消费品(FMCG)、交通、银行、工业和自然资源等行业的印尼商业领袖，分享关于创新的见解。我们的参与者来自不同所有权结构的公司，从跨国公司到当地私营企业，从国有企业到新兴初创企业。
在一项调查和三个半天的深入圆桌会议的帮助下，我们揭示了当今企业如何面对创新的挑战，以及他们如何推动寻找潜在的解决方案——许多都借鉴了印尼社会的独特特点。
印尼商业和智商
印度尼西亚最近的许多创新与技术进步直接相关——数字化、电子商务、共享经济。事实上，五家东南亚数字独角兽公司中的三家——Go-jek、Tokopedia和Traveloka——都位于印尼。尽管如此，仍有很大的改进空间:62%的受访ceo表示，他们对创新感到担忧，认为创新既是机遇，也是威胁。在圆桌讨论中，我们清楚地听到:印尼企业希望创新，但许多企业对其组织能否支持创新缺乏信心。
在亿康先达，我们利用与全球人才合作的经验，以及与著名哈佛商学院(Harvard Business School)教授琳达•希尔(Linda Hill)的合作，为企业制定提高创新商(IQ)所需的关键素质——一个组织持续推动新想法的能力。创新的关键因素包括:有能力的、多元化的人才基础、鼓励来自各个层面的声音、容忍失败的文化，以及推动团队间合作、实现快速试验的组织。
当被问及他们的组织支持创新的准备程度时。大多数印尼高管发现，他们的企业目前处于落后状态，但也指出了他们希望做出的许多改变。此外，我们还发现，首席执行官和向他们汇报的其他高管(如首席运营官、首席营销官、人力资源总监和其他关键领导)之间存在一个有趣的认知差距。这些高管在他们所在组织的智商方面明显不如首席执行官乐观。
亿康先达的目标是调整我们的全球框架，以适应印尼固有的特殊挑战和优势。商业领袖们表示，成功的关键在于找到一种方法，抓住和利用印尼社会的关键方面，将文化和社会因素转化为关键优势。考虑以下挑战，以及印尼企业如何以创造性、深思熟虑的方式克服这些挑战，最终促进创新。
挑战:人才短缺。我们的调查和圆桌会议指出，印尼的人才短缺是一个主要问题。与会者哀叹，尽管印尼的劳动力规模庞大且年轻，但专业、技术和管理人才却相当短缺，部分原因在于其殖民历史和薄弱的教育体系。许多商界领袖表示，该国的监管体系也设置了繁琐的障碍。“在人才方面，这里不是中国或印度，”一家数字初创企业的创始人兼首席执行官说。
其他人则指出了招聘国际人才的监管障碍。一家国际银行的首席执行官瞄准了收紧的KITAS(外籍工作许可)规定:“伦敦和纽约不是靠雇佣伯明翰或明尼苏达州的人就发展成为主要金融中心的，”他说。“为了获得更大的奖励，我们必须放松一点。”
工作:一些组织发现，基于潜力而不是资历和过去的经验来评估人才会产生更好的结果。关键品质包括基本智力、动力、学习能力和积极主动、自我平衡等性格特征。一家科技公司的首席执行官分享说，他的公司为每个工程职位面试30名或更多的候选人。另一个解决方案是大力投资内部培训和发展，以有机地培养人才。
挑战:放大声音。在印度尼西亚，创新必须适应社会规范。印尼的企业必须与一种文化作斗争，这种文化强调在经理、部门主管和首席执行官等权威人物面前保持沉默、恭敬甚至胆怯的行为。
工作:公司正在创造新的沟通和对话渠道，以鼓励员工更容易地开放和分享想法。一家媒体公司的首席执行官发现，建立非正式的小圈子，甚至一对一的对话，都可以让团队成员敞开心扉。“即使一个人的英语非常流利，但当他说印尼语或私下交谈时，他会分享更多真实的想法。”
另一位CEO表示，鼓励团队成员以书面形式分享想法可以帮助内向的员工感觉更舒服。科技也在打破障碍。一些公司鼓励一线员工通过Whatsapp消息甚至视频实时分享故事。
与会者还希望，Y世代进入职场将改变游戏规则，因为年轻员工感觉不那么受等级制度的约束，更有创业精神。一家现任电信公司的人力资源总监甚至建议任命Y一代员工为“反向榜样”，以带头采取新的举措，如采用无纸化通信和社交媒体营销。
挑战:社区动态。印尼文化高度重视社区福祉和社会融合。这可能会使创新变得更加困难，因为人们会因为害怕与众不同而犹豫不决。与此同时，同样的社会对和谐的渴望也会有利于形成产生想法的团队活力——尤其是当人们关心某件事的时候。
工作:强调产品或服务与当地社区或整个印度尼西亚社会之间的直接联系提供了动力和增强的目标感。这也导致了像穆斯林美容产品这样的创新。像Wardah和Mustika Ratu这样的美容品牌有各种各样的产品，符合清真标准，适合戴头巾的顾客——一个真正服务不足的市场。或者考虑一下按印尼口味调味的无酒精啤酒的成功，比如Guinness Zero和Bintang Radler。
一家致力于发展乳制品业务的当地食品巨头发现，把顾客当作人来对待，而不是只专注于推动利润，是激励其销售队伍的最佳动力。这意味着，我们的使命是“帮助更多的母亲给他们的婴儿和孩子提供正确的营养”，这一信息几乎立即产生了效果。通过这种定位，公司能够从现场销售组织获得更多的想法和倡议。
挑战:害怕失败。印尼并不是唯一一个禁忌错误的文化，但或许这种倾向在这里更为明显。在这种环境下，容忍失败可能不足以建立创新文化。
工作:有些公司甚至在失败的情况下也会全力以赴地庆祝创造性举措。他们知道，创新的本质来自于一种全组织的感觉，即尝试新事物总是受到赞赏的，即使它们存在不足。一家大型电信公司的营销部门曾经想出了一个引人注目的、非常规的活动来推广公司的网络:“去澳大利亚比去X市更快。”(X市是雅加达外的一个小城市，以交通糟糕而闻名)。这则广告引起了强烈反响，X市市政府为此提起了诉讼。
公司的董事会仔细考虑了一下:“这显然花了我们很多钱，但最终的问题是我们是否应该惩罚营销部门?”最终的决定是否定的。相反，公司领导层赞扬了营销人员的大胆举动，同时承认他们犯了一个错误。“如果我们不犯错，我们就不会学习，”人力资源总监说。
挑战:创新的安全空间。在一个高度重视效率的市场中，试图改变整个组织是有风险的。当地一家企业集团的首席执行官表示:“在许多情况下，正是那些不引人注目的老业务提供了稳定的利润来支持创新。因此，我们必须专注和细心地处理传统业务，同时推动创新。”
工作:单独和独立地孵化新业务是一个可行的解决方案。一些公司正在组建新的团队，甚至是具有特殊职责和责任的新实体。以这种方式独立地安置新的计划，可以保持组织稳定运行的完整性，同时给予新的计划充分的自由和端到端问责制，具有不同的团队设置、流程、文化和评估系统。饮料行业的一位全球领导者称这些新团队为“未来团队”。“这样一来，我们就给了他们创新的重点和自由，同时又不让公司的其他部门失职。”
在印尼这样一个充满传统的社会，找到激励创新的正确方式取决于在过去、现在和未来之间取得平衡。那些愿意承担痛苦并表现出耐心去做正确事情的公司最终会得到回报——与竞争对手相比获得显著的竞争优势。
