我们关于过渡时期领导人的第十二届国际执行小组显示，整合工作未能满足高级领导人的需求。人际关系和文化问题是承担新角色的首要挑战之一。
2013年春天，亿康先达邀请来自世界各地的高管参与了一项关于高管整合以及组织如何满足转型高管的独特需求的领导力调查。500多名高管参加了会议，他们一致认为，需要对过渡领导人提供更多支持。
缺乏集成支持
尽管过渡领导职责具有困难的性质，但大多数承担新角色的领导者仍然没有接受入职过程。57%的人表示，他们花了6个月或更长时间才在上一个新职位上发挥全面作用。
“软”挑战对领导者的影响最大
即使是在技能和经验方面完全符合新职位要求的高管，也会受到形成新关系和掌握新文化不成文规则的“软”挑战的负面影响——在这些方面，许多高管会欢迎额外的支持。
过渡时期的领导人需要更广泛的支持
接受整合支持的30%的人会欢迎更多关于网络、团队动态、文化和反馈的支持。
为处于过渡时期的领导者提供更多帮助对组织来说显然是双赢的
总的来说，这项研究的结果表明，大多数组织可以做更多的工作，以满足领导者过渡到新角色时的全方位关键需求。全球的高管们都表示，他们将从正式的支持中受益，这种支持超越了承担新角色的实际和后勤方面，以应对文化和人际关系方面的挑战，这些挑战往往会减缓过渡领导人实现全面影响力的过程，往往会让组织付出巨大代价。对新上任/新晋升的领导的期望越高，企业就越有必要确保他们迅速、成功地融入每个新角色。
