大陆漂移
全球人才竞争的新范式
经济实力的转变从西到东,我们正在见证要求获得和留住管理人才的新方法。虽然很少有领导学科过去被忽视的人才管理,畅销书作者和专家人力资源顾问克劳迪奥·费尔南德斯确信,我们即将开始一个新时代人们的实践决策。迟到总比不到好。
虽然有几个因素需要彻底改变在争夺人才,没有比全球化。我们都充分意识到在经济实力的重大转变,以前所未有的速度,从西欧和美国的新兴国家。全球高管醒来,金砖四国(巴西、俄罗斯、印度和中国)今天不仅近二十亿人的快速增长的市场,但也越来越多的合格的来源,相对廉价的劳动力和高度竞争的大脑。几乎无一例外的是,我们研究的跨国公司正计划大幅提高人才的比例他们旨在招募外面原来的祖国未来五年。
对管理人才的需求增长
然而,这些公司正痛苦地意识到,抓住这些机会(威胁和控制)并不是一件容易的任务。首先它是很难找到合格的专业人员在这些新市场。例如,中国没有商学院直到1990年代中期,并满足对管理人才的需求只有很浅的西方和亚洲的外籍人士,中国大陆海归,大陆的当地人。市场在印度、巴西和俄罗斯正面临着类似的问题,缩小人才池来支持他们的高速增长和激增的需求。
此外,留住人才已成为一个地区前所未有的挑战,在过去,是众所周知的终身雇佣制的范例。今天,尽管过去的传统工人忠诚,雇佣候选人的“粘”在亚洲已经下降低于美国和欧洲。
缺乏严谨、专业和知识
不幸的是,许多跨国公司正接近这新的全球人才竞争很大程度上是手无寸铁。人们决策仍然是最弱的组织实践。与数百名高级领导人讨论这一点的全球公司,我还没有找到人将比赛的事实,他们公司的财务决策是由一个完全不同的级别的严谨,专业,和知识比他们的人的决定。在大多数情况下,高层领导人同意,人们决策的过程的特点是缺乏严密性沿途每一步——这也同样适用于内部提升和外部招聘决策。
可怜的实践存在即使在许多著名公司。去年,在亿康先达的调查我们小组的100多名高管从美国,德国,英国和法国,只有一半的受访者认为,他们成功地识别和关键势表现最好在自己的组织中,更不用说时从外部招聘人才和集成,在很大程度上是未知的和复杂的地域和文化。
没有错,确实是模范公司的雇佣记录特殊人才金字塔的底部,促进和发展中引人注目的方式,为自己的组织创造巨大的财富,甚至为世界各地的许多其他组织生产领导人。通用电气的例子也许是最显著的例子:通用电气一直专注于人才作为核心优先考虑超过一个世纪。也付诸实践的开发过程中,产生了杰出的领导人通用电气本身(包括杰克•韦尔奇(Jack Welch)领导的一个经济历史上最大的工业价值的作品),以及大量的许多其他组织高级领导人。
然而,像通用电气公司显然例外而不是规则。虽然这些天大多数公司采用了类似的开发过程的通用电气,很少说到做到真正的纪律。更重要的是,挑战和机会在新的竞争格局不能单靠发展解决,但需要一个了不起的技能水平和有效性在招聘实践——尤其是因为发展需要时间,和新兴市场已经是一个紧迫的现实。在最近的一次会议上的高级人力资源领导人从一些美国最大的跨国公司在纽约,一个调查,问他们等级的六个最紧迫的问题的角色。而发展特性列表的最后,最热的两个问题实际上是人才的获取和集成。
在前所未有的地理的挑战,即使是那些公司的最佳开发实践发现越来越难以把资源地理位置,原因包括忠诚度较低,较高的离婚率,第二个家庭。但是另一个因素是员工之间的差值在大多数发达国家和新兴国家,前者优先考虑工作与生活的平衡,而后者通常强调工作和职业成功。
在人口方面,也在每一个工业化国家的雇主正面临一个重大的挑战由于婴儿潮一代的老龄化。在50个大型跨国公司,我们最近研究,年龄在35岁到44岁之间高管的比例预计将从目前的30%下降到只有18%在接下来的五年。
想要的:一个最佳实践模型
虽然招聘人才因此成为竞争力的燃烧的优先级和机会在新的全球环境中,我们也意识到,正是在这个重要的方面的决策,不仅是实践普遍贫穷,但也没有模型的最佳实践。与发展的情况下,这种模式确实存在,已经被采用,至少在理论上,大多数跨国公司,我们发现尽管首席执行官都亲自参与招聘高级经理(实际上他们应该)他们的方法有很大区别。我们确定了实践的巨大差异对招聘过程的关键部分,如在一个搜索候选人的数量考虑;评估过程本身;偏好内部或外部候选人;加载支持提供雇佣候选人;人力资源部门的角色和使用外部专业的帮助。这些个人主义的出现在我们的研究方法并不是很高的函数公司,部门,市场,或间接的需求,而是隐含的个人喜好和组织传统的结果没有任何坚实的基础的基础上有效的研究和最佳实践。
虽然上述所有可能存在负面的角度来看,我相信这是恰恰相反。创新的紧迫的问题发生,合并后的机遇和挑战的新全球环境将促进发展的全新一代的最佳实践领域的人的决定。的情况下,当伟大的人民决策的过程中做出了重大飞跃,在第一次世界大战的时候,当大规模招聘导致更好的测试和面试技巧的发展。
这一事实的做法人们决策仍然是原始真的不应该感到惊讶,考虑到普遍缺乏正规教育的主题。课程急需填补这个缺口时,目前的估计显示,70%的典型的标普500公司的价值是由人才等无形资产。所以我们有任何证据表明,必要的心态发生变化了吗?我们确实做的。在过去的几个月里,我看到了一些世界上最好的商学院合并到他们的课程的主题做出伟大的人民决定,意识到他们不能产生明天的领导者,如果他们不教今天的学生如何选择正确的追随者。同样,许多跨国公司也开始训练他们的高层领导人,这曾经是一个直观的艺术变得更加严谨的工艺。
考虑到巨大的市场规模和企业参与,以及顶级表演者之间的显著差异,平均个人在复杂的领导角色,这种新的心态和最佳实践水平在全球人才竞争将极大地改变的生产力水平和世界各地的财富创造。简单地说,伟大的人民决策的关键是构建一个辉煌的未来。或管理的元老彼得·德鲁克曾经说过:“预测未来最好的方法是创造它。”
作者
克劳迪奥·费尔南德斯1986年加入亿康先达,10多年来其全球执行委员会的一员,和目前公司的高级顾问。他是高度赞誉的书的作者伟大的人的决定。
