“不要躲在概念后面!””– How to Overcome Diversity Fatigue

亿康先达的吉尔阿德而且埃德温胡瓜鱼我们很高兴能采访到凯·曼塔克，并聆听她对多样性、公平和包容的实际而深刻的见解。凯的新方法正在对许多行业的团队和组织产生影响。

埃德温胡瓜鱼:凯，很高兴你能来给我们讲解这个非常贴近我们内心的话题。你能先介绍一下你自己、你的经历以及你对多元化的热情吗?

凯Formanek:我的旅程从南非开始，我在种族隔离时期长大，那是一项以种族为基础的合法歧视政策。我父母把我送到为数不多的多种族寄宿学校之一。一方面，我看到了基于种族的种族隔离和两极分化;但另一方面，我最亲密的朋友是有色人种。

在南非，我了解到，在包容性领导人的指导下，可以将多样性作为机会的来源。当纳尔逊·曼德拉拥抱多元化，大主教德斯蒙德·图图为多元化创造了一个咒语:“彩虹之国”时，形势发生了转变。他们表明，当一个人超越种族的时候，他看到的是一个人——这就是奇迹发生的地方。

然后我搬到了荷兰，现在我已经在那里生活了20年。我是埃森哲的合伙人兼董事总经理，也是推动多元化、公平和包容的赞助合伙人。大约八年前，我成立了一家公司叫多样性和绩效，以促进组织的多元化、公平和包容。我是一位作家、演说家和多元化顾问，也是一位非常自豪的三个孩子的母亲。

吉尔阿德:对于亿康先达来说，多元化是我们“领导一个更美好的世界”这一信念的重要组成部分，这也是我们的宗旨。然而，如今人们对多样性、公平和包容的话题感到厌倦。也许你可以帮助我们理解成熟的各个阶段，因为它们与多样性有关。

凯:当我们不确定多样性意味着什么，我们怀疑信使或他们的信息的真实性，我们看不到结果时，疲劳就会出现。这就是关于多样性的讨论所发生的事情:我们不清楚为什么要促进多样性，我们寻求增加多样性的哪些方面，以及如何实现我们的多样性、公平和包容目标。这就是为什么我建议企业在多元化之旅中明确“为什么”、“是什么”和“如何”。

对组织的回顾显示，它们通常符合多样性的五个进化阶段之一。有些人只想要最基本的东西。“让我们确保我们没有歧视、合规问题、集体诉讼或诉讼。”这是第一阶段:法律合规。其他组织说，“让我们满足利益相关者的最低要求，无论是来自我们的客户还是员工，这样我们就不会招致利益相关者的惩罚。”这就是第二阶段:涉众需求。这两个阶段的组织在法律和利益相关者的“推动”下关注多样性。

处于第三阶段(组织绩效)的组织对多样性的商业案例深信不疑。在支持组织绩效方面，多样性具有“吸引力”，例如增加创新、增强客户一致性以及获得人才。在第四阶段——重塑——组织认识到，视角的多样性对于他们转变自身并保持相关性的能力至关重要。

在第五阶段——社会价值——组织追求多样性，因为他们相信这是可持续发展和社会公平的关键，他们希望成为其中的一部分。

每个组织都需要了解其多样性的战略叙述，无论是实现合规、绩效还是转型，并制定自己的旅程。没有一个多元化的旅程是相同的:背景和雄心是关键。

吉儿:在我们最近对全球首席执行官的调查中，97%的人表示，他们必须改变自己才能改变他们的组织。这比我们2018年的上一次调查增长了近20%。我们在什么事情的风口浪尖吗?

凯:是的。多样性正变得越来越个性化。领导者对多样性的看法和他们对转型的看法是一样的:“我需要承认自己的多样性，以便在组织中促进多样性。”它从领导者开始——一个包容的环境有70%与领导者的行为直接相关。

吉儿:怎样才能成为一个包容的领导者?

凯:包容性领导者是坚定和勇敢的，在言语和行动上以身作则。这些领导者致力于多元化，不仅因为他们相信这对组织有好处，还因为促进多元化、公平和包容与他们的个人价值观高度一致。

很多领导者不向前一步是因为他们害怕。他们如履薄冰。相比之下，拥抱多样性的领导者会花时间去获取关于不同文化和背景的反馈。他们认识到自己的偏见和盲点。他们是勇敢的:多元化之路并不容易。行动需要勇气，获得批评的反馈并从中学习。

埃德温:与此同时，在中层管理层面，多元化、公平与包容似乎被视为一个孤立的话题。我们如何向经理们展示多样性和好奇心是紧密联系在一起的，每个人都可以参与讨论——并获得成长?

凯:事实上，在多元化的过程中，中层管理阶层往往被遗忘。然而，中层管理人员与团队的互动最为密切，并且在支持多元化目标方面至关重要。我们可以关注管理者，解决他们的焦虑，提供指导和支持，并认可和奖励那些支持包容性环境的人。

吉儿:我认为人们需要看到他们的领导人勇敢、脆弱，愿意犯错误。我记得我被邀请在达沃斯论坛上发表关于LGBTQ的演讲。我很紧张，因为我担心我会说错话。然而，我向与会领导人传达的主要信息只是，“向前一步，开始对话，问问什么是重要的，什么会产生影响。”这样我们就可以用人类的答案来解决复杂的问题。

吉儿:凯，如果我们看看不同类型的多样性，我们在哪些方面取得了关键成果，在哪些方面落后了?

凯:许多组织倾向于关注多样性的遗传维度，如性别、年龄、种族、残疾人和性说服(LGBTQI+)。越来越多的组织开始处理多样性的其他方面，如专业化、文化、背景和个性。对性别多样性的关注取得了初步成果，但COVID - 19使其中一些成果丧失了:许多女性领导层因工作时间增加和护理责任加重而退职或离开了组织。两年前乔治·弗洛伊德(George Floyd)被枪杀的悲剧，以及全球的BLM运动，最终导致越来越多的组织关注族裔和种族的多样性和进步。我仍然对大多数组织对促进有形和无形残疾人士的公平和机会的关注不足感到失望。

吉儿:如果公司能抓紧时机，希望在家办公能让许多残疾人有更多的工作机会和学习机会。

凯:是的。有些组织正在利用这个机会支持多样性，他们说:“新冠肺炎是一次重置。我们如何利用这一挑战来支持混合工作模式，并降低人才(包括残疾人)的进入门槛?”

领导们问我，他们怎样才能培养多样性。他们惊讶地发现，我的回答是从真正的兴趣开始的:“你好吗?”或“我能做些什么来支持你?”我们忘记了仅仅说一声“你好”是多么重要。

吉儿:你认为组织在他们的多元化、公平和包容之旅中应该跟踪什么?

凯:显然，重要的是要问:多样性的哪些方面是重要的?我们的基线是什么，我们的目标是什么?

如果你看一下涉及公平和获取资源的公平问题，首先要确定参与的障碍，并寻求干预措施，例如获得网络或赞助商，然后监测干预措施是否成功。
但就包含性而言，你不需要详细的调查。一个简单的问题是关键:“你有归属感吗?”

埃德温:一个复杂的关于多样性的一般性讨论会增加疲劳——最终，它是关于个体的……

凯:以及他们各自的故事我曾在法国的一家公司工作，那里的首席执行官致力于多元化。他会有这些市政厅，总是谈论多样性——但不带感情色彩。“多样性对我们的组织和创新至关重要。”我当时在市政厅，看到他们没有共鸣。

这位领导人有个儿子，只能坐在轮椅上。在一次市政厅会议上，首席执行官采取了不同的方法。他说:“在过去的三年里，你们听我讲过为什么多元化对我们公司很重要。今天，我想谈谈为什么多样性对我很重要。作为一个父亲，这就是我所目睹的。”整个人群都凑过来。然后他们开始谈论他们的故事。

除了将故事个性化，组织还可以将多样性锚定在自己的任务中，并从组织的角度让多样性变得可以理解。一个接待机构可能会说:“我们的客人来自不同的文化、不同的宗教，我们的任务就是让他们有宾至如归的感觉。只有拥抱多样性，我们才能做到这一点。否则我们的客人就不会来了。”

埃德温:将故事个性化，并将多元化、公平和包容纳入组织的使命中，也会让我们远离性别刻板印象和从众。

吉儿:是的，多样性最大的敌人就是从众。这关乎人性，关乎帮助每个人感到被倾听、被尊重，并能够释放他们的潜力。

埃德温:从众的代价是巨大的。如果我观察由人引起的危机，无论是在商业领域还是其他领域，几乎总是因为高层思维缺乏多样性。

凯:我们绝不能忘记缺乏多样性的机会成本。在我的书中，我谈到了爱尔兰中央银行。2008年，就在雷曼兄弟(Lehman Brothers)倒闭之前，爱尔兰中央银行(Central Bank)被问到:“爱尔兰有多大的准备来预测和抵御来自美国的金融风险?”评估结果是，“我们处于强势地位。”第二天，两家爱尔兰银行倒闭。政府不得不救助他们，爱尔兰陷入了衰退。

组织了一个委员会，询问为什么对即将到来的风险评估不充分。一个关键的发现是归结为群体思维。中央银行的领导团队和组织具有类似的教育和专业经验，而且大多数是52岁以上的男性。没有足够的思想多样性，在快速变化的环境中360度的视角是不可能的。中央银行之所以能够转型，是因为缺乏多样性的风险很明显。如今，男女平等，不仅有经济学和银行业背景的人参与，还有文科、心理学和社会学背景的人。

吉儿:在亿康先达(Egon Zehnder)，我们一直在谈论人才争夺战，但我从未见过它像现在这样激烈。面对这场竞争，你对领导者们有什么建议?

凯:年轻一代会进入重视多样性的公司。他们关注的是包容性和相互联系的机会。他们希望在与创造一个更公平、更可持续的世界有关的组织中，有能够成为榜样的领导人。因此，人才争夺战与对多样性非常重要的事情有关。

吉儿:凯，这很鼓舞人心。谢谢你！

凯:感谢你们两位，感谢你们的组织为全世界的领导所做的一切——使世界更加人性化。