特别是在不确定的时期——在变化和危机的时期——人们指望领导人物提供一个锚和方向感。真正的领导力能实现这些期望吗?我们来仔细看看。
奥匈帝国作家Ödön von Horváth的一出戏剧中，阿达(Ada)这样说道:“我其实很不一样，但我只是偶尔做回自己。”人们展示自己的方式与他们真实的样子不同，或者他们感觉自己是什么样子，这不仅仅是当代的现象。对人格的曲解——无论当事人是在玩权力游戏还是出于软弱——是一个和人类本身一样古老的主题，从古至今都是戏剧的素材。在今天的互联网时代，任何人都可以利用这个虚拟舞台，随心所欲地以各种各样的伪装来展示自己:他们可以完全把自己改造成一个具有自己选择的属性的想象中的人——不仅是外在的特征，还有内在的性格。然而，与此同时，互联网无处不在的存在，将真实或感知到的人类不端行为带入了公共舞台。在网络上，在政治、商业或社会机构中，人们认为负有责任的人物的失败会立即成为新闻，在几秒钟内吸引全球的谴责。
对许多人来说，这些发展产生了一种感觉——通常只是一种主观反应——不再能够信任领导我们社会的精英群体。无数的政治和经济危机加剧了这种信任的丧失，而席卷当代生活几乎每一个领域的变化的速度和强度又加剧了这种丧失。不确定性占主导地位，使得人们对真实、可预测、可靠的东西越来越渴望。在一个越来越复杂和令人困惑的环境中，人们需要规则和方向，在他们的社会和专业环境中，他们都在寻找可靠的领导——能够提供方向的领导，在充满挑战的时期划出一条清晰的道路。
对真实性的追求
这里的流行语是真正的领导力。目前，几乎没有任何其他领导力特质比它更受广泛讨论，也被视为如此可取。然而，对于在一个负责任的职位上，究竟什么才是真实、真实或真诚的构成因素，人们众说纷纭——这是快乐的政治家，是能够不时表露情绪甚至弱点的高级管理人员，还是威风凛凛的企业掌门。因为什么被认为是不加掩饰和真实的，不仅取决于这种心理信息的发送者，也取决于接收者。此外，要求一个领导者应该简单地“做他们自己”在我们看来似乎相当naïve。毕竟，谁真正知道他们到底是谁呢?在任何情况下，领导角色都与人们对形象和行为的某些期望密切相关——这种期望明显不同于家庭或体育俱乐部内部的普遍期望。
在我们看来，真正的领导力需要满足三个关键参数。
- 它必须建立在领袖人物的愿景和价值观之上。
- 它必须与可疑领导人的身份一致。
- 它必须是可持续和可靠的。
这种领导行为的终极典范是纳尔逊·曼德拉(Nelson Mandela)，他是一个感动世界各地人民、激发全球钦佩的榜样。他对多民族国家——彩虹之国——南非的愿景建立在平等、种族隔离受害者和加害者之间的宽恕以及合作等价值观的基础上。这种领导力在曼德拉自己的国家激发了新的活力，也为其他国家创造了鼓舞人心的愿景。
真正的领导力激发认同
因为真正的领导力能激发认同。在商业环境中，它能培养团队精神，培养员工对公司的自豪感，并产生忠诚度和参与的意愿。它更新和加强了公司和/或领导者与员工之间的“心理契约”。就影响而言，这种隐性契约最终比任何正式的雇佣合同都更重要。它包含了连接员工、经理和企业本身的相互不成文的期望和义务。在相互信任的关系下，这种契约为一个健康成功的组织奠定了基础。在这种情况下，一个关键的领导目标是激励其他人采取行动。如今，成功的商业领导不再通过命令和服从来运作;相反，它是基于被领导者的自愿参与——在商业环境中，这意味着员工。任何在这种情况下不能令人信服和可信地运作的经理，给人的印象是软弱、无能或不能信守承诺，很快就会遇到问题。 Because then the implicit contract is violated, weakening the motivation, loyalty and commitment of the team and ultimately leading to their resignation – be it internal or actual.
真正的领导力更新并加强了公司、领导者和员工之间的“心理契约”。
但“真正的领导力”到底是什么意思呢?好吧，让我们先确定它不是什么。它不是一个方法。尤其是在商业环境中，员工通常有一种非常敏锐的直觉，能判断出经理的“真实”是否只是故作姿态。在危机情况下，这种人为的façades是首先崩溃的。真正的真诚体现了一个人对生活的整个态度，这当然对成功的领导风格有至关重要的影响。或者，正如一位备受推崇的家族企业家曾经说过的那样:“那些真正努力以冷静和自我引导的方式工作和生活的人，会让人觉得他们是真实的。”一致性是真实行为的定义属性。真实性是一个整体:言行一致。真实的人有自知之明，但在困难的情况下也能保持真实的自我，在压力下坚持自己的信念并采取相应的行动。 They are self-determined, with an intuitive feeling for what’s right and wrong – and they follow their intuition. A high degree of inner independence helps them in crisis situations – even when they have to take unpopular measures and see them through.
真实性的组成部分
这种独立人格的行为方式更多地取决于他们自己的身份，而不是外部的影响和趋势。几年前，美国社会心理学家迈克尔·克尼斯(Michael Kernis)和布莱恩·戈德曼(Brian Goldman)根据他们的研究确定了真实人格的四个关键标准:
意识-真实的人已经对自己的个性有了深入的了解;他们知道自己的优点和缺点，知道驱动特定行为模式的感受和动机。自我审视使他们能够有意识地体验和影响自己的行为和行为。
公正的处理真诚的人对自己诚实，并努力实现尽可能现实的自我评估。这还包括接受和处理来自环境的负面或不愉快的反馈。
行为真实的行为反映了对真实自我的认识，包括愿意接受和处理人格的消极方面，而不是否认它们的存在。
关系取向-真实的人有一个明确定义的核心价值观，并始终按照这些价值观行事。他们为自己设定优先级，并坚持执行——即使在可能对自己不利的情况下。在领导方面，这意味着领导者坚持他或她的决定，拒绝为了获得短期的个人利益而做出妥协。正是通过这种真实性，领导者才能实现他们应该为团队提供指导的期望。
这些属性中的最后一个在商业环境中尤为重要。真实的行为通常与个人身份(“做你自己!”)联系在一起，但在管理环境中，这远不如与个人价值体系的联系重要。一方面，一个人如何看待自己的身份会随着时间的推移和他们的经历而改变。另一方面，在职业环境中，个人个性的所有方面都不能发挥作用——事实上，在某些情况下，这甚至可能被证明是一种障碍。相比之下，价值观、动机和态度形成了更深层次的基础，也就是个人性格的核心，不太容易改变。他们为个人和职业决策提供了指南针;它们构成了完整性和可靠性的基础。他们以一种积极的方式让一个人变得可预测，并确保其他人会接受和重视这个人的领导角色。
一项重要的领导能力
因此，在道德和情感层面上，诚实行事和被周围的人认为诚实行事的能力符合关键领导能力的所有标准。在亿康先达，我们多年来一直在调查和评估这些能力。根据我们的经验，具有突出潜力的人通常在三个关键特征上得分很高:他们具有战略眼光，他们以结果为导向，他们积极地塑造变革过程。那么，真正的领导能力在这种情况下适用于哪里呢?我们的结论是，它显然发挥了一个全面的综合功能。因为只有当一个高潜力的人能够说服他或她的团队，激发他们对共同目标的热情，并引导他们采取必要的行动时，他或她才能够充分发挥他或她的特定能力。这个人越是被认为不仅是高素质的，而且是值得信赖、可靠和正直的人，他/她就会越成功。
在这里，我们触及了真正领导力的另一个关键方面。真诚和真实的行动还要求领导者有能力像别人看待自己一样看待自己。毕竟，形象和自我形象并不一定总是一致的。那些认为自己言行真实的人可能会被周围的人认为不讨人喜欢，或者是一个不能胜任工作的无效优柔寡断者。
“越真诚越好”并不是成功的万全秘诀。尤其是对于那些处于领导地位的人来说，公开炫耀自己的情绪和怀疑，甚至沉溺于公开的自我批评——不管这是否合理——都可能会让他们的同事和同事怀疑他们是否适合这个角色。这里的关键原则不是高管必须说出他或她所想的一切，而是他或她所说的在任何情况下都应该是真实的。
因为每个领导角色都会带来一定的期望。这确实是定义一个有效管理者的特征之一:适应各种环境的能力，同时不否认自己的身份。他们在员工面前、在股东面前、在客户面前、在管理团队内部展现自己的方式都不一样。这与掩饰无关。根据具体的环境和议程，他们会发出不同的信号:在高管层——自信、高效、强大;在员工中——理解、鼓励、支持。如果每个角色都包含基于个人核心价值观的真实自我的元素，那么所有这些都是真实的。适应环境的行为不是自我妥协的标志，而是社会能力的标志。
的确，伦敦商学院的组织专家罗布•戈菲和加雷思•琼斯强烈敦促领导者控制自己的真实性。他们说，他们应该谨慎地建立它，也应该谨慎地部署它。在他们看来，领导的真实性只有在首先受到理性驱动的情况下才能发挥作用。
协调自我形象和公众形象
一个360度的反馈计划，适当地整合在一个组织的管理发展系统中，提供了一个在商业环境中实现自我形象和公众形象之间最佳一致性的有效方法。经理们可以利用别人对他们的看法的反馈来发展他们对自己个性的理解。与朋友和家人的坦诚交谈可以进一步评估一个人的公众形象，帮助他们确保自己真实的个性和价值观得到有效传达。
在公众的目光下，任何决策者都必须密切关注自己给人留下的印象和所呈现的形象，并仔细思考他们想要传达的信息——同时不放弃真实行为的黄金标准，保持与他们个人原则的一致和真实。关键是每个人都要找到正确的角色，坚持自己的信念，抵制任何外来价值观的强加。
Boudewijn艺术
2001年加入本公司。在新加坡，他领导亿康先达的全球化学和过程工业业务，并提供从高管和董事会搜索到管理评估和领导力咨询的全方位服务。
Neeraj Sagar说
2006年加入亿康先达。他常驻班加罗尔，领导亿康先达印度工业业务部，与印度和该地区的印度和跨国制造组织密切合作。
