因为安妮·m·马尔卡希前董事长兼首席执行官施乐复印机制造商,行政管理,告别她获得了丰富多彩的经验作为导演不仅主要上市公司还私有企业和非营利组织。今天,当她休息更大的多样性在董事会层面的兰斯,她不是害怕提出有争议的和具有煽动性的观点。
重点:你被称为最有经验的董事会成员和椅子在世界范围内,已经积累了丰富的经验在大公司的董事会,私营企业和非营利组织。你的自发反应董事会多样性的话题吗?
安妮·m·马尔卡希:这是我真正关心的一个话题:我非常担心采取公开讨论这一问题的一个新的水平。今天在我看来,我们应该不再是问我们是否需要多样性。相反,每个人都在一个企业或组织的责任应该明白我们需要聪明,智力,perspective-building决定关于我们的公司和我们的董事会。我们有非常丰富的人才和我们有一个非常真实的机会的多样性角度构建到我们公司的组织结构和董事会。我们有义务选择合适的候选人,代表所有的各种能力和技能,我们需要我们的董事会做出了巨大的贡献。坦白说这应该是一个合乎逻辑的和自然的结果。然而,我们都知道事情不太工作方式——所以我们需要保持一个稳定的焦点,远离我称之为“复古”的论点:“我们必须有一个女人和一个美国黑人”等等。
重点:如何改变对话?
马尔卡希:好吧,我已经知道,要把这骇人听闻的问题影响——例如当我公开建议其他女人不要加入任何董事会,他们将是第一个也是唯一一个代表我们的性爱。或者——只是有点过头,但是这一点,说:“你打错电话了!“当有人叫我,因为他们需要一个女人。对我来说,只是错误的推理部分。我真的相信,在这两种情况下,我们需要超越这些在页边讨论。相反我们要意志坚强的责任非常优秀,能够和不同的候选人是我们团队的一部分。没有借口,我甚至不能想象这样一个委员会,缺乏多样性并不是一个巨大的损害而言,他们的运作方式以及它们如何被认为。
“我公开建议其他女人不要加入任何董事会,他们将是第一个也是唯一一个代表我们的性爱。”
重点:如果多样性的重要性已经在会议室,我们如何解释这一事实,女性仅占全球总数的16%,这一比例已经停留在这一水平多年了吗?
马尔卡希:为了改变这一切,我们需要更多的董事会任期限制。
重点:这将如何改变呢?
马尔卡希:我们有一个积极进取的一代人才——这不仅仅是性别或种族,而是人口和整个董事会所需要的技能。我们不能让人们在董事会了30年,直到他们72岁——或甚至是无限期的。是危险的人进入董事会在50岁或55,让他们保持到72年。到那个阶段的时候他们已经工作这么长时间,他们的知识和经验只是不再相关。至少应该有限度的年数某人可以在董事会后退休了。目前无法循环新天赋非常不利于董事会在许多方面。我们没有尽可能多的时段来填补我们应该,因为我们没有更新我们的董事会以适当的速度。
重点:所以实际上有一个世代偏见提名和治理委员会的方式解决这个问题吗?
马尔卡希:没有任期限制,或者限制过于长,是问题的一个方面。另一个就是我所说的“圆形体验”回收的名字。事实是,《财富》100强公司中我们有七个女性ceo,加上有可能十人退休。所以相同的名称出现一次又一次的董事会空缺。就我个人而言,我一直邀请加入每一个我能想到的。但管理层和监事会,最重要的是他们的椅子——需要铸造网更广泛。
重点:我们现在有一些董事会擅长CEO继任,但却无法同样的原则适用于自己的位置…
马尔卡希:是的,导演继承没有被解决。他们需要学习的思考:我看到很多其他有趣的候选人除了ceo。例如,我们女人运行部门五倍的财富500强企业——女性极为丰富经验,候选人有深入了解,但不一定出现在提名雷达他们应该。采取Sherilyn麦科伊,最近被任命为首席执行官在雅芳。她跑的很大一部分强生公司7年来的业务。为什么没有人敲她的门?她不是一个公共董事会是我找到令人惊叹!与其他公司一样的令人发指,这些巨大的人才不会出现更高的继任名单上。
重点:你怎么解释这个狭隘的许多董事会?
马尔卡希:我认为有一个渴望体验和感知“成熟”——证明记录的董事。但我们所做的伤害通过设置严格的准入要求。在今天的市场上,每一个公司是受到颠覆性技术或初创企业攻击成熟的企业,通过数字和社会媒体的影响,和许多其他部队。那些认为这些因素无关他们的业务很快就会有问题。所以有代董事会多样性已经成为比以往任何时候都更重要。对我来说这是一个巨大的战略投资,董事会只是——恰好配合驱动招募较为多样化的候选人,。正如你所知道,我拯救儿童椅子的董事会。基本上我们已经六年任期限制,没有例外。这使我们能够刷新和旋转,给董事会带来新思路。公司可以学到很多东西从一些非营利组织如何处理董事会的任期限制。
重点:不同的国家往往会以不同的方式解决这个问题。在法国和斯堪的纳维亚的市场,例如,旋转是法定要求。你认为这是一个选择美国,吗?
马尔卡希:我发现它,而讽刺的是,一些国家正在更积极在董事会席位或多样性比员工的多样性。有趣的是,这些欧洲公司相同的原则应用在他们的董事会没有被应用于公司作为一个整体。我不反对设定目标,但我相信董事会应该得到,没有政府的参与。董事会需要定义自己的全球表示他们需要什么样的多样性是合适的公司,从人口、性别和种族的视角。
重点:没有外部压力——从证券交易所或其他机构,例如,帮助加速这个过程吗?
马尔卡希:的确,直到现在已经有字面上的零压力从投资者或股东的社区。我发现这很不幸,这可能说明这一事实没有任何真正的升值或理解的多样性意味着更好的业务和服务优化人才板上。这里真的是一个关键的机会对股东和投资者群体采取更强硬的立场与他们自己的公司和提高预期董事会概要是什么样子。
“我们甚至不再应该问我们是否需要多样性。”
重点:你看到一个明确的性能和拥有一个多样化的个人之间的相关性在董事会上的吗?
马尔卡希:我自发的答案是“是的”,但后来我不提倡建立商业案例的多样性。这就像试图真实地说服别人你需要包含你100%的人才基地为了达到最佳性能,事实只是直观的给我。这就像是一个下坡路。如果我们宣称“董事会,有超过30%的女性比董事会不表现得更好!”——这不是会发生什么情况?性能取决于个人,他们的能力,他们的经验在董事会之外——我们“商业案例”和浅绩效管理演习。我们不应该为了证明事实的真相。
重点:有哪些关键因素决定“理想”董事会组成?
马尔卡希:有多个方面你的董事会应该是什么样子。开始有义务维持——目标大约90%的消费者是女性,例如,所以他们真的需要有一个好的比例的女性。拉美裔代表他们增长最快的消费市场,这是非常重要的,这个市场是正确的代表,也是。董事会必须反映选区服务——员工的基础就是其中一个选区。我不能想象任何当代CEO或板可以证明non-diverse板员工基础:是不可接受的。
重点:在多大程度上可以影响董事会的首席执行官组成?可能也不是消极后果的首席执行官如果他们把太多的压力在提名委员会?
马尔卡希:这是一个地方的ceo需要勇气。这不是关于CEO的选择或提名,但他们需要弄清楚,有各种各样的董事会是一个优先级。我会关心任何董事会拒绝首席执行官是谁倡导多样化的董事会或一组不同的候选人。这不是一个人的观点——它是关于整个公司的价值体系。你不能妥协处理时实现董事会董事概要文件反映公司的价值体系。
重点:导演也许有心理障碍时任命普通人看上去他们的飞机吗?
马尔卡希:一屋子的ceo并不一定是最好的。我看到巨大贡献由普通人看上去——律师、或大学校长,例如——谁能创造非凡的价值。我们有大校长Bollinger,哥伦比亚大学的总统,在《华盛顿邮报》,他是一个优秀的董事会成员。拯救儿童基金会的首席执行官,卡罗琳s英里——她是难以置信的!我把她在任何董事会。她运行一个6亿美元的全球非盈利性业务,我必须告诉你她有更好的商业技能比很多我知道谁正在运行公司高管。但绝对像一个声望因素有关:人在董事会上,像人一样,喜欢被同龄人所包围。所以将有人到董事会不是CEO可能被CEOdirector削弱董事会的地位或声望。这就是组织的现任首席执行官突破障碍,超越了通常的嫌疑人,铺平了道路更多元化的概要文件。
重点:这也是一个重要的不同能力的人带来…
马尔卡希:我完全同意。这是第一个标准:“我们需要的能力吗?”
重点:不该董事会主席还扮演着一个关键角色在这里提倡更大的多样性在董事会内吗?
马尔卡希:绝对——它真的能帮助你如果你有一把椅子或铅导演专门负责评估的组织的董事和董事会的组成。主席和首席执行官的角色分离以这种方式真的可以把热量从theCEO,拯救他们变得过分投入在任命新董事——更适合人在“不干涉”的角色——从讲课的尴尬境地董事会会议室多样性的必要性。
重点:也没有多样性增加的挑战,确保董事会是一个协作的身体,一个团队可以有效地一起工作?
马尔卡希:当我寻找新董事,能力永远是我的首要任务。他们把一组能力,可以向董事会增加价值?关于尊重我的下一个重点是:我想要一个可以争论的董事会,但保持尊重,人可以在这种环境中有效地运作。我最后的首要任务是勇气。我们需要更多的董事会成员准备说出来。这是我一直寻找的时候花时间与潜在的董事会成员。有些人可以站出来表态,即使这样做有点不舒服。其他董事会成员可能会不舒服,例如,当提名委员会提出了一个列表的所有通常的嫌疑人,再一次,或者在其他学科上,但他们不说话。这种组合的勇气和尊重是我认为重要的。
”,这是绝对真实的:董事会成员不想批评同行。”
重点:“勇气”显然是一个关键概念方面取得进展。在我们的咨询实践中,我们经常发现“好团队精神”与保持安静和适应混淆。
马尔卡希:这绝对是真实的:董事会成员不想评论同行。这就是为什么勇气,加上尊重,是我觉得很重要。的立场,同时尊重他人的观点。目标,再一次,在这方面提供了一个良好的模型。我们newbee赞助雷竞技 总是不能解决的,产生了争论。然而,气氛总是很尊重,这创造了一个环境中个人可以对表达的是一个相反的观点,感觉很舒服。我认为董事会在这方面越来越好,但仍然有许多董事会不太明白需要尊重的方式挑战现状。有一定的“文化”在起作用——的情况下,我认为可能需要处理,虽然我不认为这些交谈现在经常发生。
重点:这听起来就像一个催化剂需要在这里,也许有人从外部组织吗?
马尔卡希:第三方可以是有益的。但是我认为这把我们带回到为什么任期限制真是一件好事。不贡献的人,不适合不是无限期地在黑板上。有一个尽头没有董事会被迫说:“你出去。”
重点:董事会最重要的任务之一是提名和任命新首席执行官。是不是问太多的董事会考虑多样性,如果他们有问题概念当任命自己的团队?
马尔卡希:如果你开始讨论多样性此时就已经太迟了。dota2雷竞技 ,你需要找到可以做这项工作的人。这不是解决多样性的地方。
重点:我们看到了各种各样的人才加入组织在入门级,但当我们观察执行水平的多样性已经大幅减少。中间发生了什么?
马尔卡希:变薄的管道:只需要为领导他们的眼部无球跑动或未能保持适当的监督和突然你失去了整整十年的多样化人才。必须考虑所有的多样性发展的水平,这意味着领导必须保持专注。这是一个过程,整个公司运作,确保没有任何差距的化妆品的各种管理水平。董事会应考虑退出率,应该调查不成比例的受保护类的出口。
或者看看摄入率,以确保公司招聘管道的提要。他们应该看看候选人连续概要文件和候选人数字,高潜力的人群是什么样子——所有具有一致的领导关注。我不认为许多公司目前实践的一致性和纪律真的会产生正确的结果。
重点:哪一部分多样性因素在选择你的继任者在施乐,乌尔苏拉•伯恩斯吗?
马尔卡希:有趣的是,人们会问我是否在乌苏拉的任命多样性起到了作用。很简单,她是这份工作的最佳人选。然而,谈话将是相关的很多,很多步骤,点她可能离开施乐或被忽视。希望施乐环境促进正确的结果。但这是有关CEOsuccession阶段。这不是发展行动计划的时候了,因为就像我说的,在这一点上你需要的人可以做这项工作。
重点:参与董事会应如何发展阶段?应该——它能推动这一进程吗?
马尔卡希:我们需要清楚这里的现实。董事会也许一年六次见面。他们可能会评估这个过程一年一次。希望他们谈论继承比这更多。但董事会从来都不是能做更多比监控流程CEO和领导部署开发人才的公司,这些过程的结果。所以我认为底线是董事会成员rayapp ,实现反射的多样性。如果董事会没有看到正确的结果应该是具有挑战性的,甚至干预:要求首席执行官发起流程,将导致更好的结果。毕竟,这是董事会的角色:挑战结果和预期,公司将会改变。
面试与安妮·m·马尔卡希在诺沃克是由劳伦·m·Shin亿康先达,纽约,和乔治·l·戴维斯,Jr .)亿康先达,波士顿。
安妮·m·马尔卡希
施乐公司的前首席执行官安妮•马尔卡希今天是最引人注目的和有经验的董事之一在美国企业界——如果不是世界。马尔卡希一直立场或仍在服役六个上市公司的董事会,三个非营利组织,和一个私人持有的国际公司。目前她坐在董事会的催化剂,强生公司、目标公司和华盛顿邮报公司和椅子拯救儿童基金会的董事会。马尔卡希出生于1952年10月21日,在洛克维尔中心,纽约和继续获得英语文学学士和新闻在塔里敦Marymount大学。她开始她的施乐事业作为一个领域的销售代表在1976年和向上移动梯子在一系列的销售和高级管理职位。马尔卡希第一次被提升为总裁兼首席运营官的施乐在2000年5月,然后叫主席在2001年初。2001年8月她不讨好的任务成为首席执行官的公司几乎破产时,应对会计丑闻,最后以1000万美元的罚款。跌跌撞撞的复印机巨头的成功转型和重定向让她成为广受尊敬的企业高管。马尔卡希退休的首席执行官施乐有效的7月1日,2009年,保留她的职位是董事长,直到2010年5月。她的继任者是乌尔苏拉•伯恩斯,第一位女性非裔美国人的财富500强公司的CEO。
照片:罗德里克AICHINGER
