金钱万能,激情歌唱
设计公平管理奖励系统
高管薪酬包目前在强大的火力压制。立法者和企业都迫切的寻求方法防止过度像那些目睹的银行业危机。没有缺乏监管的建议,但他们不太乐观。因为公司努力招募高素质管理人员将帮助他们掌握这些动荡时期,他们自然希望提供有吸引力的回报。重要的,不过,真正推动人类行为是能够识别和参数之间有真正相关的支付和持久的性能。
去年12月,我们参加了最重要的一个CEO会议在美国,在地球上一些最大的公司的高层领导人私下会面,讨论了一系列的燃烧问题。尽管议程非常重要和迫切的话题,包括财政,保尔森的更新和讨论新一届政府的前100天,最激情的会话是一个CEO薪酬。这也是一个体现最高水平的混乱。
这种激情伴随前所未有的愤怒和困惑公众关于薪酬和遣散费的ceo在一般情况下,投资公司的首席执行官们,尤其是银行和抵押贷款机构。可以理解的是,当救助总额仅在美国将几兆美元,人们不能理解aig的奖金理查德•富尔德(Richard Fuld),或者像负责雷曼兄弟(Lehman Brothers)投降,可能使我们3400万年的2007美元,收集近十亿美元出售自己的股票之前,他们变得一文不值。他和许多其他人都激起公众强烈抗议这样的补偿和遣散费,当许多纳税人将不得不工作五年甚至十年很长的时间来弥补养老基金的损失,同时也替你付账的救助。
类似的反应是散布在世界各地,许多国家除了美国,包括法国、德国、荷兰、瑞典、瑞士和英国——已经限制(或提议限制)高管薪酬在企业受益于国家的救助计划。正在讨论的一系列选项,在某些情况下已经开始,包括工资上限,限制企业对行政人员薪酬的税收减免,限制黄金降落伞,追回条款高管公司受益于救助,不鼓励过度冒险的举措,更严格的监督和监管有关薪酬制度。
可以理解的,因为这些可能的反应,他们不构成一个智能响应是一个大问题。全球危机的严重性意味着,现在比以往任何时候都更,最好的管理者必须吸引最关键的位置,保留和激励。有鉴于此,大多数公共计划介绍了到目前为止,在我们看来,非常值得怀疑。
首先,有一个显著水平的无知关于真正推动人类行为研究的结果,包括内在和外在激励的作用,对于研究的结果连接补偿性能。
第二,大多数公共行动可能会适得其反:不再会有一个公平竞争的环境。公司实施影响的措施将很难吸引和留住质量管理人员在他们最需要它们的时候。在一些国家,他们也将背负更高税款有关高管薪酬,这是具有讽刺意味的,因为它将进一步惩罚股东。高素质管理人员可能会进入其他行业或国家薪酬限制较少。最后,某些形式的直接监管可能会适得其反,与美国一样臭名昭著的100万美元上限CEO的薪酬在1990年代,导致危险的股票期权的文化。吸引、保留和激励这些挑战的最佳时期,我们需要遵守一些实践:
了解基本的动机。较强的内部而不是外部的动力来源,即使外部激励可以帮助,只要他们被应用到合适的人,妥善与内部激励因素。然而,外部激励因素是棘手。最近的研究从神经科学已经证明了,我们的大脑有一个利他主义中心分离和截然不同的中心财务激励引起的。财务激励触发大脑的最原始部分之一,即伏隔核,历来与我们的“狂野的一面。“科学家称这个地区的“快乐中枢”,因为它是与“高”所导致的毒品,性,和赌博。此外,研究表明,快乐中枢和利他主义中心不能同时两个函数:一个或另一个是控制。最后,事实证明,当快乐和利他主义中心,再去快乐中心似乎劫持利他主义中心的能力。换句话说,有一个夸张的神经生理学原因财务激励可以覆盖我们的利他动机。由于这个原因,公司应该确保财务激励并不夸张,在任何情况下正确建立持久的伟大的与理想的目标一致。
伟大的人民决策
一定要做出伟大的人民决定,招聘或促进最好的。之间的区别是非常重要的认识到,一个典型的演员和一个顶尖高手是巨大的和工作的复杂性呈指数级增长。此外,当吉姆·柯林斯,一个当代最杰出的商业思想家,被问到如何重要的高管薪酬和激励决策是为建设一个伟大的公司,他的结论是,112年之后分析,他的研究没有发现模式。换句话说,高管薪酬似乎没有明显的作用在决定哪些公司变得伟大。这两点——的传播性能和缺乏一个清晰的高管薪酬与企业业绩之间的关系,大力加强论证,更重要比甚至如何支付,支付多少是决定谁在第一时间。
尊重一个天生的公平感
支付相当不错。吉姆·柯林斯的研究表明,“从优秀到卓越”公司支付合理为了吸引和留住合适的人放在第一位。然而,薪酬的目的在他看来并不是“激励”正确的行为从错误的人。赔偿应该是合理的,因为它是人性的一部分期望公平待遇补偿时,应该以某种方式与我们的努力和/或成比例的结果。这种意义上的公平交易似乎是基因固定。其他灵长类动物也应对侵略或愤怒时,他们感到不公平对待。这一些有趣的研究表明,卷尾猴。在他们的实验猴子被训练的灵长类动物学家创造了一个市场给他们一个卵石,以换取食物。而95%的猴子参与市场最初,当相对回报成为不公平只有20%的猴子继续贸易…和一些他们只是扔了石子的时候非常沮丧!
吸引和激励的最好的最好的方法是通过有吸引力的工作和职业,和良好的老板。
考虑附加价值,而不是利润。在困难时期,当利润减少(甚至负)只有自然考虑支付更少。然而,这并不一定是正确的方法。几年前我们主席会见了拉美国家的金融机构。由于当地主要危机,该公司已发生的最大历史损失,达数十亿美元。董事会的反应,然而,实现几个关键高管的激励计划,包装非常重要。当我们问他们为什么这样做这样一个不太可能的时候,主席告诉我们:“这些关键人物将使我减少我的损失至少十亿美元。减少损失十亿美元相当于利润增加十亿美元。在我们的位置,难道你一定要保留和适当奖励的人会让你创造多少价值?”
最好的方法来吸引、保留和激励的最好是通过有吸引力的工作和职业,和良好的老板。在今天的技术性工作,性能越来越激励的结果做一个好工作,这只会发生由于激情分享任务而专注于建立持久的伟大。当涉及到奖励,金钱万能,但激情唱。
设计公平的奖励系统
所以在未来,当设计有效的管理奖励系统人力资源部门和最重要的是管理机构将好好记住几个原则:
考虑长期投资。的原因之一私营公司在某些情况下比上市公司做得更好,当然,他们强调长期。的行政级别越高,较大的包的比例,应与长期相关联。从这个角度来看,限制性股票应该优先于股票期权,如果包括股票期权,他们应该早就归属期和适当的市场绩效,相关指标,或适当的目标。
保证承诺。巨大的降落伞的虐待实践显然不是正确的方式,确保承诺,在某些情况下甚至作为一个激励结束这段关系。
不要忘记短期内,但是把它不同。虽然非常重大的组件的一位高管的薪酬应该与长期,短期内应该仍然是相关的。然而,尽管长期补偿应该主要是与公司价值的增长,调整相关的市场和行业指标,短期激励应与企业的关键因素,如员工敬业、客户满意度、或任何利润链的关键指标。
促进合作。在我们的知识经济,压倒性的研究是证明公司集体激励分享更多的知识,和确实远比那些奖励个人表现更有利可图。
最后但并非最不重要的是,决策者应该问自己:这是公平的吗?回到我们开始的CEO会议:在一个临界点的辩论中,领先世界权威在公司治理领域,很大一部分的可耻的薪酬,在他看来,与招聘有关的虐待。当一个董事会的关键阶段关闭一个关键任命协议,特别是关键的外部招聘,在决策者放弃之前,在虚线上签名,他们应该认真考虑是否真的公平交易。他们觉得如果细节如何成为公共知识?虽然它可能很难准确、合理定义什么是公平交易,那根深蒂固的人类天生的公平感是很有帮助的。或借用波特斯图尔特,美国最高法院的传奇助理法官,当被问及定义色情:“我知道当我看到它!”
作者
克劳迪奥·费尔南德斯1986年加入亿康先达,10多年来其全球执行委员会的一员,和目前公司的高级顾问。他是高度赞誉的书的作者伟大的人的决定。
迈克尔Rosmarin于2007年加入亿康先达。总部位于悉尼,他领导的澳大利亚金融服务实践和地区主管的人力资源实践。
照片:©一些
