下一个能源短缺:石油巨头的ceo们
近年来，石油和天然气公司应用创新技术发现了大量新的碳氢化合物资源。如果他们能够轻松应对地面上的严峻挑战就好了:在这个行业历史的关键时刻，识别和培训新一代合格的、有准备的、愿意领导石油和天然气公司的高管。
正如我们本月在2013年能源能源周会议上所发现的那样，昨日对“石油峰值”的悲观情绪已被一幅截然不同的图景所取代。在北极、非洲，以及北美、澳大利亚和巴西等出人意料的地方，从水力压裂到水下机器人等各种技术正在开发巨大的新储量。但与这些光明前景的讨论相反，我们也听到了越来越多的人对为这个快速变化和日益复杂的行业寻找合适的领导者的担忧。
顶部的变动表明了挑战的范围。利用行业数据，我们公司调查了近175家公司的CEO更替情况。研究显示，在过去三年中，收入超过10亿美元的上市上游和油田服务公司中，有35%的ceo被替换。(据报道，目前至少有五家公司正在物色新的首席执行官，包括西方石油公司、切萨皮克能源公司、比尔·巴雷特和加拿大能源公司。)
是什么导致了油气行业的高周转率?在某种程度上，这是婴儿潮一代退休的结果——所谓的“银发海啸”如今困扰着许多行业。但对于石油和天然气公司来说，上世纪80年代末和90年代初席卷整个行业的大规模裁员和裁员，尤其是在勘探开发部门，加剧了结构性的人口问题。许多被解雇的人离开了这个行业，而从顶级本科和研究生项目进入这个行业的人也越来越少。这一代“迷惘的一代”在经验和领导潜力方面将达到顶峰。相反，如今许多公司缺乏这类高管的后备力量。事实上，在我们调查的公司中，只有15%的公司表示，他们有足够的深度来选择CEO的内部候选人。
高流动率还包括越来越多的首席执行官未能在这个行业取得成功，而这个行业对高管的技能要求比以往任何时候都要广泛。从新技术、不断发展的商业模式、更严格的公众监督、地缘政治复杂性，到董事会更多地参与公司治理，石油和天然气行业的ceo们必须熟练地处理一切问题。
维权股东也让高层的生活越来越不舒服。一些维权人士呼吁拆分整合后的公司，以释放额外的股东价值。这种行业的解体已经产生了更多的顶级职位需要填补。2011年，马拉松石油公司剥离了炼油部门，更名为马拉松石油公司。2012年，康菲石油将其炼油厂拆分为Phillips 66。赫斯宣布将剥离炼油和营销业务，以重新专注于上游业务。投资者对这种分拆的呼声将加剧本已有限的ceo人才的竞争。
天然气行业和页岩气行业的快速扩张也将需要更有技能的高层领导。更多中游公司正在形成。随着非常规储层的开发能力不断提高，油气行业将继续扩大，需要领军企业的公司数量也将不断增加。
该行业如何填补潜在首席执行官的空缺?
“潜力”无疑是最重要的词。通过严格的评估，油气公司必须提高识别高潜力的能力。严谨意味着注意不要混淆其他关键的评估依据，如当前的表现或经验与潜力——承担更大、更复杂角色的能力。首席执行官的角色在规模和复杂性上都不同于其他角色。公司的方方面面，从利益相关者的利益和压力，到利用整个组织权力的战略、愿景和责任，都汇聚在首席执行官的办公室里。晋升到这个质量上不同的角色可能是一个漫长的过程，正确识别那些有能力做到这一点的人是至关重要的。
扩大网罗人才的范围也至关重要。例如，该行业在吸引低级别女性方面做得很好，但在高级别女性的数量急剧下降。无论这种下降的原因是什么——公司未能培养他们，还是制度偏见——那些克服困难取得成功的人都不应被忽视。同样，企业也应该在跨越文化和地理界限的人才方面投入更多。
在找到具备必要潜力的合适人选之后，公司应该加快发展，因为有能力、准备充分的首席执行官候选人的短缺只会越来越严重。无论在早期将经验不足、潜力巨大的人安排在更具挑战性的岗位上存在什么风险，都可以通过给予他们更多的发展支持来减轻。这包括由高级领导(甚至包括那些可能已经退休的人)进行指导，以及加速整合，让高管提前接触民众、政治和新角色的要求。
将这些步骤组合成一个系统的、功能强大的程序需要付出努力。石油和天然气公司愿意这样做吗?没有哪个行业比它更敏锐地意识到供需的挑战。为了实现这一目标，他们需要将在寻找物质资源时所运用的所有聪明才智应用到人力资源上。
这篇文章最初发表于《福布斯》并在杂志的许可下在这个网站上转载。
