化工人才危机
它比你想象的还要糟糕的三个原因。
化工行业的每一位首席执行官和董事会成员都面临着同样的长期人才短缺问题，他们无法在董事和副总裁级别找到足够多的新星，以填补即将退休的总经理、国家经理和首席执行官的接任计划。人们很容易认为，这些困难只是“人才争夺战”的最新表现，这场战争在过去20年里影响了所有竞争性行业。但在表面之下，有三股相互交织的力量共同作用，使得当前化工行业的人才危机尤为严重。虽然没有简单的答案，但了解其中的因素为制定新的人才战略提供了一个起点。
原因1:化学工业的颠覆性影响已经波及到
10年前，化工行业以及工业部门的其他组成部分，在很大程度上可能会将颠覆视为媒体、零售和其他易受脱媒影响行业的一个问题。但在此期间，全球化的程度增加了，步伐加快了。欧美化工企业不再垄断创新和效率;在亚洲、印度和拉丁美洲，有大量的公司正在大量生产专利，并通过满足快速增长的新兴市场未被满足的需求，建立起全球性企业。新技术颠覆了基于渐进式改进的产品开发路径，持续的可持续性担忧导致了更具有挑战性的监管环境和新的利益相关方关注。破坏现在也降临到了我们身上。
大多数人才管理职能是建立在这样一种假设之上的:雷竞技下载官方版过去的成功是未来表现的指标。然而，面对正在发生的持续的、根本的变化，这种假设就站不住脚了。那些在相对稳定和充分理解的条件下表现良好的领导者，在面对今天快速的全球化和长期的不确定性时，可能表现不佳。在这个新的环境中，当快速适应不可预见的挑战和机遇的能力变得至关重要时，诸如好奇心和洞察力等个人品质就从“值得拥有”变成了“必须拥有”。然而，很少有化工公司重新调整了他们的招聘和发展职能，以优化这些和相关的特点。雷竞技下载官方版
原因二:私人股本改写了规则
如果说我们需要的领导者类型发生了根本性的变化，那么这些领导者的市场也发生了变化。化工公司传统上认为从外部招聘是不合适的，更喜欢在内部培养人才，就像工程学院的实验室招收研究生并从头开始教他们科学一样。只要每个人都遵守同样的规则，这种相当文雅的人才培养方法就会奏效。
但私人股本作为主要投资者的进入，极大地改变了游戏规则。除了资本，私人股本公司在人才招聘方面也毫不掩饰地财力雄厚。他们会毫不犹豫地向竞争对手公司的副总裁提出聘用邀请，并以七位数的薪酬方案，颠覆了延续了一代人的默契。正如经济历史学家查尔斯·金德尔伯格(Charles Kindleberger)的著名论断:“没有什么比看到朋友变得富有更让人不安的了。”曾经愉快地认为自己是企业家族终身成员的高管们，越来越认为自己是自由代理人，而浸染在文化和历史中的传统企业，往往不确定该如何应对不受这些约束的私人股本支持的企业。
原因3:长期的管道和继承问题
30年前的招聘和接班问题加剧了颠覆和薪酬预期方面的挑战。始于20世纪80年代初的大收缩带来了两种反应，对人才产生了长期影响。首先，入门级招聘几乎陷入停滞，切断了工程院校有前途的人才的流动。其次，也是更重要的是，该行业经历了大规模的成本驱动型重组，淘汰了大量从未被取代的中层管理人员。其结果是，如今本应填补领导层接班计划的40至50岁的人群，比其需要的要少得多。虽然入门级招聘最终恢复，但却发现越来越多的学生涌向计算机科学和创业项目。因此，对该行业来说，领导层的继任很可能是一个长期问题。
人才的情况并不是没有希望，但它是复杂和具有挑战性的。在未来的文章中，我们将探索化工企业可以采用的各种战略，以加强他们的管道，培养和留住下一代高级领导者。但第一步是要清楚地认识到我们所处的确切位置。
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