一段时间以来，人力资源领导一直在考虑年轻一代的高潜力，他们将很快在商业部门，以及政治和社会中发挥重要作用。他们通常被称为“数字原住民”或“Y世代”(Generation Y)或“网络一代”(Net)。在这个以全球化、经济危机和个性化发展为标志的时代，互联网是他们成长过程中最重要的文化技术。有传言说，他们正在面对那些提出全新要求的公司，可能会对工作世界施加一种新的秩序。
那么，作为未来的领导者，这一代人自己是如何描述他们的激励因素和需求的呢?这在多大程度上符合人力资源领导者对他们的印象呢?在这个阶段，我们能否对未来的高潜力一代和他们想要的工作方式制定一个准确的标准定义?关于20 - 30岁雄心勃勃的年轻人提出的极高要求，人们已经说了很多，写了很多。但当你将他们的自我形象与人力资源主管对他们的看法进行比较时，很快就会发现，他们在核心方面存在显著差异。与媒体所描绘的热爱冒险、完全独立、拥有数字网络的年轻人的刻板形象不同，高潜力的年轻人呈现出一幅多元化的图景，他们绝不缺乏意义、忠诚和安全等传统价值观，而且具有不同的心态和角色模式。这是亿康先达与stiftung neue verantwortung在2011年12月至2012年1月期间联合进行的一项名为“新一代年轻专业人士的自我形象和外部感知-数字原生代挑战人力资源领导者”的研究的结果。在这项定量调查中，154名新技术学院的校友和来自不同学院的学生(平均年龄分别为33岁和23岁)和104名人力资源主管(平均年龄约为48岁)被问及是什么激励了年轻一代以及未来可能的情景。
未来的高级管理人员:纪律严明，谦虚，社交技能丰富
所有受访者都认同的一点是，未来十年，职场将发生重大变化。毕业生/学生和人力资源主管之间的惊人差异在于他们对未来高管的激励因素和形象的看法。
“愉快的工作”和“个人发展”是年轻专业人士的核心动力——在这一点上，两组人达成了一致。然而，尽管人力资源主管认为“职业机会”和“参与选择”是进一步重要的推动因素，校友和学生则认为“有意义的工作”是他们的下一个优先考虑因素。当涉及到高潜力的轮廓时，也发现了类似的分歧。
与“经典数字原生代”的观点密切相关的是，人力资源领导描述了一个创新、自信、热爱自由、思想独立、对风险有高度亲和力的人的清晰轮廓。相比之下，数字原住民为自己描绘了一个惊人的多样化的形象，强调纪律和谦逊等经典美德。“喜欢冒险”的排名并不高于中档，有些人甚至选择了“思想传统”作为一个重要的性格特征。然而，在谈到未来所需的关键能力时，这两个受访者的看法是一致的:社交技能将变得更加重要，而专业技能的需求将不会比现在更多。
未来的工作情况:个人联系和工作生活流程
当涉及到理想工作环境的问题时，根本的差异也出现了。在这方面，人力资源主管也希望找到在流动性、灵活性和数字网络方面的高要求，并想象一个具有高潜力的同质群体，他们似乎更重视自主权，而不是长期承诺。相比之下，校友和学生的情况则截然不同:尽管三分之一的人表示流动性很重要，但还有三分之一的人渴望留在一个地方。只有少数人表示数字网络是优先考虑的，大多数人表示与同事和商业伙伴的私人联系是可取的。最后，四分之一的校友/学生可以想象对一家公司做出长期承诺，而忠诚这个话题几乎没有出现在人力资源主管的视野中。这两个群体都希望看到一种越来越数字化的工作方式，以及一种职业和私人生活之间的边界越来越模糊的工作-生活流程。
一个强大群体的多样化需求
研究表明，未来的高管对自己的职业和理想的工作环境有着不同的期望。它们所描述的优势和特征是如此的异质，以至于不可能得出一个统一的图像，更不用说刻板印象了。这种多样性让HR面临着巨大的挑战，因为所有HR领导者都清楚一件事:对顶级人才的需求不断增长的同时，人才库却在不断萎缩。为了赢得争夺年轻的高潜力人才的战斗，他们必须想出新的方法，使他们能够做更多的事情，而不仅仅是以标准化的方式针对特定群体。相反，他们必须找到应对年轻人才需求和要求的多样性和个性的方法。人力资源部门将必须牢牢地把有前途的一代放在聚光灯下，同时致力于建立直接的联系。已经很清楚的一点是，如果企业想要招聘和留住Y一代中最优秀、最聪明的成员，它们将不得不制定单独的概念，甚至可能是在面对面的会议上起草的量身定制的解决方案。
特别感谢作者斯特凡•里斯2011-2014年，他曾在亿康先达(Egon Zehnder)工作。
