大陆漂移
全球人才竞争的新模式
我们目前正目睹经济实力从西方向东方转移，这要求我们采取新的方法来获取和留住管理人才。虽然很少有领导学科像人才管理一样在过去被忽视，但畅销书作家和人力资源专家顾问Claudio Fernández-Aráoz相信，我们即将进入一个实践人员决策的新时代。迟到总比不到好。
虽然有几个因素促使人才竞争发生根本性变化，但没有一个因素比全球化更强大。我们都充分意识到，经济实力正在以前所未有的速度从西欧和美国向一些新兴国家转移。世界各地的高管们已经意识到，金砖四国(巴西、俄罗斯、印度和中国)今天不仅是一个拥有近20亿人口的快速增长的市场，而且还是一个越来越合格、相对廉价的劳动力和极具竞争力的人才的来源地。在我们研究的跨国公司中，几乎无一例外地都计划在未来5年大幅增加在本国以外地区招聘的人才比例。
对管理人才的需求不断增长
然而，这些公司痛苦地意识到，抓住这些机会(并控制威胁)并非易事。首先，在这些新市场中找到合格的专业人员是极其困难的。例如，中国直到20世纪90年代中期才有商学院，为了满足对管理人才的需求，中国只有非常少量的西方和亚洲外籍人士、中国大陆海归和中国大陆本地人。印度、巴西和俄罗斯的市场也面临着类似的问题，即人才储备不断萎缩，无法支撑其高速增长和爆炸式增长的需求。
此外，在这个过去以终身雇佣制闻名的地区，留住人才已成为一项前所未有的挑战。如今，尽管过去有员工忠诚的传统，但亚洲聘用候选人的“坚持率”已经低于美国和欧洲。
缺乏严谨、专业和知识
不幸的是，许多跨国公司在应对这场新的全球人才竞争时基本上没有武装。人事决策仍然是所有组织实践中最薄弱的环节之一。在与数百位全球公司的高级领导人讨论过这一点后，我仍然没有发现一个人会质疑这样一个事实，即他们公司的财务决策与他们的人员决策有着完全不同的严密性、专业性和知识性。高层领导一致认为，在大多数情况下，人事决策过程的特点是在整个过程的每一步都不够严格，这同样适用于内部晋升和外部招聘决策。
甚至在许多知名公司也存在不良做法。去年，亿康先达(Egon Zehnder)对来自美国、德国、英国和法国的100多名高管进行了一项调查，只有一半的受访者认为他们成功地在自己的组织内部发现了优秀员工和关键潜力，更不用说从外部(在很大程度上是未知的和复杂的地区和文化中)招聘和整合人才了。
毫无疑问，确实有一些堪称典范的公司有着惊人的业绩记录，它们在金字塔的底部雇佣了杰出的人才，并以一种卓越的方式提拔和培养他们，为自己的组织创造了巨大的财富，甚至为世界各地的许多其他组织培养了领导者。通用电气的例子可能是最突出的例子:一个多世纪以来，通用电气一直将人才作为核心优先事项。它还将发展过程付诸实践，为通用电气自身培养了杰出的领导者(包括杰克·韦尔奇，他领导了经济史上最大的工业价值创造之一)，也为许多其他组织培养了大量的高级领导人。
然而，像通用电气这样的公司显然是例外，而不是普遍现象。尽管如今大多数公司都采用了与通用电气类似的开发流程，但很少有公司能真正做到言行一致。更重要的是，新的竞争格局中的挑战(和机遇)不能仅靠发展来解决，而是需要招聘实践中惊人的技能和有效性——尤其是因为发展需要时间，而新兴市场已经是一个紧迫的现实。最近在纽约举行的一次美国大型跨国公司高级人力资源主管会议上，他们进行了一项调查，要求他们对自己工作中最紧迫的六个问题进行排名。虽然开发确实排在榜单的最后，但最热门的两个问题实际上是人才的获取和整合。
在前所未有的地理挑战中，即使是那些拥有最佳发展实践的公司也发现，由于忠诚度较低、离婚率较高和第二家庭等原因，将资源转移到地理位置越来越困难。但这里的另一个因素是最发达国家和新兴国家员工价值观的差异，前者优先考虑工作和生活的平衡，而后者通常强调工作和职业成功。
在人口方面，由于婴儿潮一代的老龄化，每个工业化国家的雇主都面临着重大挑战。在我们最近研究的50家大型跨国公司中，年龄在35岁至44岁之间的高管比例预计将在未来五年内从目前的30%下降到18%。
招聘:最佳实践模式
因此，在新的全球环境中，招聘人才已成为竞争和机会的首要任务，但我们也意识到，正是在人才决策的这一关键方面，不仅实践普遍不足，而且根本没有最佳实践的模式。在发展领域，这种模式确实存在，而且至少在理论上被大多数跨国公司所采用，但我们发现，尽管首席执行官亲自参与招聘高级管理人员(事实上他们应该这样做)，但他们的方法差异很大。我们发现，在招聘过程的关键方面，实践存在巨大差异，比如在搜索中考虑的候选人数量;评估过程本身;对内部或外部候选人的偏好;为受聘候选人提供入职支持;以及人力资源部门的角色和外部专业帮助的使用。从我们的研究中发现，这些个人主义的方法似乎不是公司、部门、市场或环境需求的功能，而是隐含的个人偏好和组织传统的结果，而这些个人偏好和组织传统并没有基于任何有效研究和最佳实践的坚实基础。
虽然以上所有的观点似乎都是消极的，但我相信事实恰恰相反。创新是紧迫问题的结果，新的全球环境的机遇和挑战结合起来，将促进人力决策领域新一代最佳实践的发展。在第一次世界大战期间，对优秀人才的决策过程有了重大的飞跃，大规模的招聘导致了更好的测试和面试技术的发展。
考虑到在这一主题上普遍缺乏正规教育，人的决策实践仍然如此原始的事实不应该真的令人惊讶。目前的估计显示，标准普尔500指数成分股公司70%的价值是由人才等无形资产构成的，因此课程中的这一缺口亟需填补。那么，我们是否有证据表明，人们的心态已经发生了必要的改变?的确如此。在过去的几个月里，我看到一些世界上最好的商学院在他们的课程中加入了对人做出重大决策的话题，他们意识到，如果不教今天的学生如何选择正确的追随者，他们就无法培养出明天的领导者。同样地，许多跨国公司也开始培训他们的高级领导，因此，过去的直觉艺术正变得更加有纪律。
考虑到所涉及的市场和公司的巨大规模，以及在复杂的领导角色中，顶尖人才和普通个人之间的巨大差异，全球人才竞争中的这种新的心态和最佳实践水平将极大地改变世界各地的生产力和财富创造水平。简而言之，对人做出正确的决定是创造辉煌未来的关键。或者，正如管理学大师彼得•德鲁克(Peter Drucker)曾经说过的:“预测未来的最好方法就是创造未来。”
作者
克劳迪奥·费尔南德斯1986年加入亿康先达，担任其全球执行委员会成员超过10年，目前是该公司的高级顾问。他是广受好评的《伟大的人民决策》一书的作者。