CEO继任最重要的——也是被忽视的——支持者:CEO的直接下属
在一家公司的历史上，没有哪个时期比任命新CEO前的几个月更令人焦虑了。通常情况下，董事会一边盯着时间，一边试图推动CEO体面地离职。很少有ceo愿意自己离开;退休太容易了，在一年之后就会发生一桩重大收购或轰动一时的事情。股东们正变得越来越不耐烦，准备对董事会的所作所为进行批评。这就是CEO继任过程中微妙而复杂的舞蹈。
值得注意的是，CEO的直接下属经常被排除在外，包括被考虑担任最高职位的内部候选人。按理说，人们会期望n -1国家成为这个集体对话的一部分。毕竟，与无论如何都要退休的现任CEO或留任的董事相比，继任者如何继任对他们的影响要大得多。但总的来说，太多的精力都集中在管理现任CEO和变革的时机上，以至于直接报告几乎都被忽略了。这看起来可能是一个小小的疏忽，但实际上它在士气、关键高管留任和新首席执行官平稳过渡方面付出了巨大的代价。在继任期间，把照顾CEO的直接下属作为优先事项，可以让董事会、新CEO和管理团队的其他成员在公司脆弱的时候，花更多的精力推动公司向前发展。
在与许多正在准备的n -1交谈之后，我注意到他们有许多共同的担忧。重要的是，即使直接下属是一个辅助角色，使他或她无法参与竞争，这也是事实——毕竟，继任给他们的职业生涯带来了同样的不确定性。不幸的是，礼仪和习惯使大多数n -1不能直接说出他们的想法。如果有人问n -1家族，从他们的角度看，是什么造就了一个良好的接班人，他们会这样回答:
- 帮我照。n -1——无论他们是否是最高职位的候选人——都需要被积极地培养成他们所能成为的最强大的高管。这意味着要有一个与公司战略方向一致的持续的专业发展计划。
- 别想把我蒙在鼓里。为了避免一场公开的竞争，许多董事会采取了过度补偿的做法，在接任期间对直接下属一无所知。但这种做法很少成功。内部候选人需要被告知他们的身份，这样董事会才会知道，如果有CEO的职位，他们会接受。而那些没有参加竞选的n -1通常都有足够的自知之明，知道这一点，也知道谁是最后的人选。如果董事会能像对待成年人一样对待那些局外人，解释董事会在选择内部候选人时的理由，审查做出最终决定所用的标准，甚至征求意见，那么他们会得到更好的服务。剩下的n -1将在新CEO的成功中发挥关键作用;寻求他们对这一过程的认同为以后更好的过渡奠定了基础。
- 让ned来决定吧。不久以前，人们还认为任命继任者是CEO的权利。如今，虽然首席执行官显然在引领领跑者的发展轨迹方面发挥了作用，但最终的决定应该由董事会的提名/治理委员会做出。然而，这说起来容易做起来难，需要现任CEO相当的克制。
- 如果你想让我留下，就给我个条件。董事会应该假设，一旦消息公布，每个直接下属(当然不包括被任命为首席执行官的人)都会收到来自竞争对手的多份报价。这是高管权益最高的时候，留住他们需要一个具体的计划，计划的核心是难以放弃的增长机会和影响力。
通常情况下，首席执行官的直接下属都是在接班过程中被遗忘的角色——这是具有讽刺意味的，因为代表公司未来的是他们，而不是即将离职的首席执行官。尽管这需要董事会付出额外的努力，但在公司发展轨迹的关键时刻，对这一群体的需求的敏感将会带来回报。
