导言:全球议程上的性别多样性
在全球范围内，性别多样性已经被提上董事会和提名委员会的议程20多年了。随着拉丁美洲在全球经济中日益重要，投资者、公司治理专家和其他观察人士开始对照全球规范来审视该地区的公司。由于这些发展，无论拉丁美洲的董事会和首席执行官个人对性别多样性的重视程度如何，他们都必须清楚地了解自己国家和地区董事会的性别多样性状况。2016年亿康先达拉丁美洲董事会多样性分析报告提供了阿根廷、巴西、智利、哥伦比亚和墨西哥主要上市公司的性别多样性概况1，并提出了帮助增加拉丁美洲董事会性别多样性的建议。
建立一个基线
为了评估董事会性别多样性的现状，我们分析了总部位于五个选定国家的155家上市公司的董事会组成，这些公司的市值在10亿美元或以上。2
在国家层面(图1)，人们可以通过研究光谱的两端看到文化和政治所扮演的角色。20世纪80年代初，哥伦比亚总统贝利萨里奥·贝坦科(Belisario Betancur)任命女性担任所有副部长职位，开始让女性在政治上获得更大的平等。(最终，女性被任命为三个部长职位。)这建立了一个女性管道的开端，她们通过在政府的高度可见度和责任感的职位发展了她们在董事会的资格。2000年，这一渠道得到进一步加强，建立了定额制度，要求妇女在国家和地区各级的所有高级政府职位中占30%。这些发展的结果今天可以从哥伦比亚董事会中相对较高的性别多样性中看出。哥伦比亚的单亲家庭比例也高于研究中的其他拉丁美洲国家(84%，而该地区平均水平为65%)3.)，这表明在中国的文化中，女性在经济上的独立性已经得到了更有力的确立。
相比之下，阿根廷近年来饱受高通胀之苦，并实施了贸易法规和汇率，阻碍了外国投资。许多跨国公司已经离开了这个国家，而那些留下来的公司必然专注于短期盈利能力，而不是建立公司治理的最佳做法。此外，阿根廷的资本市场变得更不容易进入，规模也更小，这消除了鼓励遵守全球董事会准则的另一股潜在力量。
当将这五个拉丁美洲国家作为一个整体与欧洲、美国和加拿大进行比较时(图2)，我们看到拉丁美洲在妇女实际参与百分比和年增长率方面都落后于其他两个区域。4然而，拉丁美洲的变化速度虽然低于其他地区，但仍是积极的，这表明董事会性别多元化的想法可能正在获得一些支持。
加快变革的速度非常重要，因为如果不采取行动，拉丁美洲将大大落后于其他地区。客观地说，北美和欧洲的商界领袖越来越支持让女性在董事会中占30%的短期目标。根据我们的计算，以目前的变化速度，5欧洲将在2018年实现这一目标，北美将在2021年实现，拉丁美洲将在2042年实现，也就是从现在起的一代人。我们相信，这一差距将使拉丁美洲董事会在帮助其公司在一个女性占购买力一半(或更多)、在人才库中所占份额越来越大的世界中竞争时处于显著劣势。
董事会成员关于性别多样性的信念和经验
董事会中的性别多样性是一个复杂的问题，涉及到妇女在社会、家庭和商界的作用;提名委员会的程序和政策;董事会独立的程度;以及性别多样性与其他需要董事会关注的问题之间的关系。因此，统计数据只能说明部分情况。对33位董事会主席(其中只有4位是男性)的秘密采访，以及对来自61家公司的另外28位女性董事会成员的采访，提供了必要的细微差别和背景。从2015年8月至11月的讨论中，我们可以得出以下结论:
对于让女性进入董事会的重要性，人们没有达成共识
超过三分之二的受访董事会主席表示，董事会中有女性成员与董事会的绩效有关。但我们的讨论表明，支持可能不温不火。在我们调查的董事会主席和成员中，只有24%(非哥伦比亚董事会成员中只有15%)考虑将增加性别多样性列入董事会议程(见图3)。
“拥有女性是一种贡献，但这不是生死攸关的问题。-董事会主席，智利
“是的，我确实认为(有女性董事会成员)是有意义的，尽管许多董事长不这么认为。-女性董事会成员，哥伦比亚
“首先，我们应该解决金字塔的基础:阿根廷的制度主义、增长和金融市场。之后我们可以讨论性别和公司治理。-阿根廷董事会主席
真正重视多样性的董事长和董事会成员是出于务实而非哲学原因:为董事会讨论引入更广泛的视角，更好地从人才库中汲取人才，或更好地反映公司的客户群。
“多样性对我们很重要，因为我们的主要客户是女性——她们是决定是否购买我们产品的人。只有我们让更多的女性进入劳动力市场，我们的国家才能发展。我们目前忽视了人才。-董事会主席，智利
“女性总是有不同的商业视角，把不同的视角和背景带到董事会讨论中，帮助公司更具创新性，从而改善财务业绩是非常必要的。”——女董事会成员，墨西哥
我们还观察到一个重要的代沟，年轻的董事长和董事会成员坚持一种明显的精英世界观:
“我们相信机会平等，没有积极或消极的歧视。重要的是功绩。我们寻找在该行业具有专业知识、成绩可靠、且受控制者信任的人。”年轻的董事会主席，阿根廷
“多样性无关紧要。我们寻找能做出贡献的人，不管他们的性别、种族或肤色。我们寻找不同的视角。-智利年轻董事会主席
这是否会带来更大的性别多样性还有待观察。
董事会的性别多样性是更大的公司治理环境的一个组成部分
独立董事比例不高的董事会在塑造其组成方面的自由度较小。
“墨西哥人持股比例的定义对董事会的性别多样性构成了挑战。-墨西哥董事会主席
他说:“像拉丁美洲那样，在拥有强大控制机构的情况下，很难发展出良好的公司治理。单板评估变成对控制器的攻击。独立董事会成员的概念会有所帮助。-女性董事会成员，哥伦比亚
但积极寻求吸引外资的企业更看重符合全球预期——其中之一就是拥有多元化的董事会。
“通过希望成为经合组织的一部分并拥有外国股东，多样性成为讨论的一部分，但它仍然是一个来自国外的概念。-女性董事会成员，哥伦比亚
“阿根廷一直对(外国)市场关闭，美国和欧盟(EU)的良好做法还没有波及到阿根廷。-女董事会成员，阿根廷
董事会在很大程度上是自我延续的
新成员来自现有成员的个人和专业网络。这导致了可预测的同质程度，不仅包括性别，而且包括国籍、教育背景和其他属性。
“最大的问题是智利人的心态，你只分配蛋糕，而不是扩大蛋糕的规模。(董事会)是一个封闭的朋友圈——不是反对女性，而是支持值得信赖的朋友。-女性董事会成员，智利
“在拉丁美洲，董事会仍然由朋友组成。只有当女性与股东之一有关系，或者有猎头公司参与招聘过程时，女性人才会被考虑。——女董事会成员，巴西
在领导能力方面，女性常常面临文化偏见
在许多地方，传统偏见造成了阻碍更多女性进入公司领导职位的障碍。我们采访的41%的董事会主席和董事会成员表示，“持续的文化偏见”是女性进入董事会的最大障碍(见图4)。此外，大多数公司尚未就此采取具体行动;在接受采访的董事会主席和成员中，只有21%的人表示他们的公司有专门的政策或项目来选择、雇佣和提升管理层中的女性(见图5)。
这种情况在我们的采访中得到了印证:
“一般来说，女性候选人必须比男性候选人展现出更强的资历。——女董事会成员，墨西哥
“我们女性是根据业绩升职的，而男性是根据潜力升职的。女性在升职前必须展示自己。-女性董事会成员，智利
“为了进入董事会，女性需要主动寻找更多的机会，并在每一次互动中展示自己的潜力。——女董事会成员，巴西
毫不奇怪，在这种环境下，许多董事长认为，有资格进入董事会的女性很少。
“我们过去曾寻找过女性董事会成员，但没有找到。所以我们放弃了这个话题，它不再是我们议程上的一个话题。-巴西董事会主席
“我们没有足够多的女性高管具备成为董事会成员的必要经验。这是最大的挑战。-墨西哥董事会主席
女性董事尤其觉得，这种观点导致确实存在的合格女性被忽视了:
“首先，我们需要打破没有女性的观念。也许在董事会的代表人数不足以达到50%，但却足以达到10%或15% !-女性董事会成员，智利
加强女性董事队伍需要解决复杂的工作与生活问题
在拉丁美洲和其他地方一样，提名委员会优先招聘独立董事，这些人要么已经是董事会成员，要么是退休的首席执行官，或者至少有过承担重大损益的记录。建立符合这些标准的充足妇女队伍的挑战不仅限于拉丁美洲- -这是一个影响到所有区域的问题。要解决这一问题，就需要解决有关工作与生活平衡的复杂问题，以及有关家庭责任的惯例。
“阿根廷的大多数公司都有一种全天候的所有者心态。(在这种情况下)不可能兼顾工作和家庭。-阿根廷董事会主席
“由于家庭责任，女性很难在高管生涯中取得进步，因此她们无法担任高级职位，也无法进入董事会。在文化和国内，情况必须改变。——女董事会成员，巴西
“更多的女性在支持部门工作，而这些职位通常不能给你提供成为首席执行官所需的运营经验，从而有资雷竞技下载官方版格成为董事会成员。——女董事会成员，墨西哥
重要的是，人们似乎已经达成共识，认为这些更大的社会问题需要解决:
“公司应该转型，成为‘对家庭负责’的组织。(在我们公司，)我们正在设计政策和程序，让女性和男性平衡他们的兴趣和责任，从而让他们在专业上成长。-墨西哥董事会主席
“我们需要作为一个社会来讨论这个问题;我们需要衡量多样性并公布结果。我们需要告诉商人，‘成功的公司是有女性的公司。这是一个竞争问题，而不是公平问题。’”智利董事会主席
基于性别的配额遭到强烈反对
一些欧洲国家已经使用政府强加的配额来推动董事会实现性别平等，但这种做法遭到拉丁美洲董事会成员的广泛反对，在那里，如果有的话，更倾向于自愿的目标。
“我在想，下一任导演应该是一位女性，但我没有谈论这个，因为我不希望这被视为一种要求。配额贬低女性。”- Board chair, Chile
“我不喜欢配额。希望社会自然地、顺利地发生变化，看到其价值所在。”-董事会女成员，巴西
“我反对配额制。决策应该基于人才。-墨西哥董事会主席
在接受采访的董事会主席中，近90%的人反对性别配额，而女性董事会成员对此的态度只是略微开放，64%的人表示这不是解决方案(见图6)。
“配额制是非常耻辱的。-女性董事会成员，智利
“在我们的文化中，平等正在增强，但仍有很长的路要走。政府和公司必须扩大他们的包容政策。我宁愿没有配额，但如果这是改变现状的方式，那我们就从这里开始吧。-女董事会成员，阿根廷
结论和建议
要在拉丁美洲董事会中实现更大的性别多样性，显然还有很多工作要做。拉丁美洲与欧洲、美国和加拿大之间在数量上的差异是明显的，但人们也必须考虑到时间的因素。例如，在30年前的美国，董事会主席经常解释说，全是男性的董事会缺乏合格的女性(这在今天的拉丁美洲经常发生);20年前，政府(以及非盈利和教育界)领导职位上女性人数的增加，加强了企业女性董事会成员候选人的渠道(哥伦比亚就是如此);今天，美国的企业领导者和世界其他地方的领导者一样，正在努力解决增加女性在损益领导职位的数量的需要，并解决工作与生活平衡的复杂问题。因此，更有建设性的做法是考虑一个共同的性别多样性轨迹，在这一轨迹中，一些国家的情况与其他国家不同。
与此同时，拉丁美洲的董事会不能指望仅靠时间就能扭转局面。在欧洲、美国和加拿大发生的变化是因为这些地区的公司和国家采取了多种积极的措施来实现董事会的性别多元化。如果拉丁美洲要像其他地区一样缩小董事会的性别差距，它必须下定决心这样做。虽然增加董事会性别多样性没有单一的答案，但我们提出了以下六点供参考:
- 董事会，尤其是董事长，需要参观会议室性别多样性是进入全球企业公民高层的成本之一。在这个问题上，他们将不可避免地受到股东和其他人的审查。
- 提名委员会需要假设，虽然合格的女董事候选人可能没有男董事候选人多，合适的女性候选人确实存在。要找出他们，就需要积极主动地做出决定，把目光投向之前挖掘的网络之外。其他地方希望增加董事会女性人数的公司发现，制定一项内部规定，规定董事会空缺职位的候选人中至少应该有一名女性，这是有帮助的。
- 董事会应该利用在董事会讨论性别多样性的机会重新审视选择董事的标准。寻求填补董事席位的董事会将受益于考虑需要增加到董事会桌上的能力和经验，而不是将候选人限制在那些已经属于他们网络的人、现任或前任首席执行官或拥有特定资格的人。以能力为基础填补董事会席位的方法，不仅将增加可用女性的数量，还将使董事会能够确定更广泛的潜在成员群体，以帮助它应对数字化转型和不断变化的客户期望带来的挑战和机遇。
- 董事会成员还应与高管合作增加女性在损益领导岗位的数量。要做到这一点，就需要积极采取措施，解决公司内部男女员工的工作与生活平衡政策。解决这些问题将使该组织能够更充分地利用其人力资本，同时共同加强该地区女性董事会成员的渠道。
- 希望成为董事会成员的女性需要积极主动地定位自己。被认为是潜在的董事会成员，需要有成功的损益领导记录，以及来自战略人脉和公开演讲的知名度。尽管文化偏见和工作生活平衡等社会问题仍然需要解决，但这些仍然是要求。
- 国家公司治理组织和有影响力的人应该这样做促进董事会性别多样性方面的对话和透明度通过收集和传播有关公司多样性和合格女性的数据，分享最佳做法，促进潜在董事会成员之间的联系。
我们之前注意到，拉丁美洲与欧洲、美国和加拿大董事会性别多样性统计数据之间的差异没有考虑到时间的因素。但这些数字也未能反映出拉丁美洲董事会主席在这一问题上的广泛观点。是的，有些董事会主席还没有把董事会性别多元化作为优先事项。但也有一些人看到了这个目标的重要性，并正在以自己的方式朝着这个目标努力。还有一些人则全身心投入到复杂的潜在因素中，比如工作与生活的平衡。各种各样的意见与沉默和冷漠截然不同。现在成为董事会成员的女性发出了不容忽视的重要声音。通过这次对话，我们相信将取得进展。与此同时，亿康先达期待着为这一进程做出贡献。
访问完整的研究2016年亿康先达拉丁美洲董事会多元化分析。
1之所以选择这些国家，是因为这些国家的公司有足够的可用数据，可以得出有意义的结果。
2本次调查的数据来自BoardEx截至2015年7月的数据，由亿康先达研究公司进行了更正和澄清。在155家来自拉丁美洲的公司中，10家来自阿根廷，70家来自巴西，22家来自智利，12家来自哥伦比亚，41家来自墨西哥。
3.2014年世界家庭地图，社会趋势研究所
4除了来自拉丁美洲的155家公司外，本部分还包括来自欧洲的1283家公司和来自美国和加拿大的2091家公司的数据，所有公司的市值都在10亿美元或以上。
5这假定每年董事会成员流动率和由妇女担任的董事会新任命率随时间推移在每个区域保持不变。
