高处不胜寒
女性高管面临的组织挑战
关于性别多样性的讨论往往集中在生物学和家庭责任上。对很多人来说，这就是为什么很少有女性能在商界达到高层的主要原因。但是，尽管这些问题无疑很重要，但这些问题却分散了人们对其他重要因素的注意力。
在这些因素中，最重要也最容易被忽视的是，许多女性在晋升到中级管理人员及以上级别后，发现自己处于少数地位。女性的孤独地位是企业界面临的一个重大结构性挑战，但这可以通过增强包容性和敏感性来解决。
如今，许多女性高管都过着双重生活。在家里，他们通常是家庭的项目经理和主要的照顾者。他们一点也不孤独。然而，在工作中，当她们获得晋升时，就进入了男性主导的文化。一般来说，一个女性在公司的职位越高，她就越有可能成为与她直接同级的团队中唯一的女性成员。这创造了一个高度的可见性，可能会让她成为别人羡慕的对象。但它也会产生强烈的孤独感，对她的动机、行为和工作产生负面影响。
孤独感来自于作为“他人”而不是主导群体。在一个团体中，一个单独的女性被期望代表所有的女性——这是一个非常沉重的负担。事实上，大多数女性高管——也包括男性高管——很少是传统性别行为的完美代表。如今，女性和男性都需要特殊的综合素质才能爬到高层，而传统的行为方式就不够了。
对许多女性来说，这种孤独的、少数群体的经历会让她们望而生畏。当少数人的孤独感超过30%时，这种孤独感通常就会消失，但在那之前，女性高管必须努力克服孤独感对激励和表现的破坏性影响。一些女性开始觉得自己是这个群体的一部分。但许多人从未这样做过。因此，我们看到太多有才华的女性在最强烈地体验到这种异类感时，就放弃了有前途的职业。这种情况通常发生在中层管理人员，但也可能发生在女性职业生涯的后期。无论女性何时选择退出，她们的离开都会导致女性人才流失，并使玻璃天花板(glass ceiling)延续下去。
美国研究人员万达•华莱士(Wanda Wallace)在2008年发表了一项有趣的研究，重点关注职场女性高管面临的组织挑战和非正式动态。华莱士指出了影响女性职业发展和职业幸福感的五种因素，通常会导致孤独感。
对等的关系。我们都知道职场中人际关系的重要性。作为高管搜索的学生和实践者，我们经常看到，高管在组织中职位越高，同事关系就越重要。对等点提供对相关信息的访问和成功执行的路径。华莱士的研究表明，男性在建立同伴关系上比女性投入更多的时间和精力，而女性的人际网络往往更小，也更缺乏战略性。这很大程度上是因为许多女性比男性更强烈地感受到家庭责任的压力。女性经常下班后赶回家，而不是花额外的关键时间与同事分享信息和发展关系。
一个关键的导师关系。女孩和女人通常会被一个最好的朋友所吸引，而男人则在团队中成长，并发展出一个松散的大网络。这种动态通常转化为女性拥有一个关键的导师关系，而不是一群顾问。通常情况下，这位导师是第一个为女性开启职业生涯、培养她的自信、激发她的野心的老板。虽然第一个老板对男性也可能起到类似的影响作用，但不同的是，大多数男性很快就会在自己的人际网络中加入新的导师。女性与一位导师建立更亲密的关系可以在一段时间内让她们受益，但从中长期来看，这是一个有风险的策略。企业可能被其他公司收购，导师可能被解雇、退休或因其他原因离开。突然失去导师对女性的打击很大，使她们无法获得信息或职业指导。他们在组织中感到脆弱和被边缘化，可能会在没有人注意到的情况下悄悄离开。
信誉。领导能力需要信誉，但女性可能不会做出正确的选择来获得有助于职业发展的信誉。这个问题可能源于单身女性在男性主导的同龄群体中的高可见度。许多女性完全被她们的知名度引起的突然爆发的关注所淹没。这可能会导致他们陷入两种职业陷阱。有些女性的反应是以结果为导向的不妥协方式，这可能会让其他人感到被欺负或被欺负。其他女性则担心犯错误，只把注意力局限在自己的舒适区内。这种反应会让他们走上专业的职业道路，而不是扩大他们的经验，让他们进入最高管理层。对于少数人来说，这两种反应都是可以理解的自然行为。但这两种情况都不太可能让女性获得中级经理级别以上的晋升。
真实性。同事和下属都希望从领导那里得到真实。但是，为了逃避她们的高曝光度，舒适地融入她们的同龄人，一些女性可能会不自觉地放弃她们正常的行为方式，采用新的行为方式。这会在同龄人中产生强烈的负面情绪。
孤独。这种不真实的行为及其后果很可能会强化最后的动力:群体内的孤独感。研究表明，压力不仅来自繁重的工作，还来自排斥感和孤独感，这对女性来说可能最为强烈。这种孤独感加剧了女性高管本已很高的压力水平，她们往往精力充沛，做事有条理，管理着复杂的家庭后勤，还要处理高要求的工作。
克服女性退出的挑战
大多数女性高管都能生存下来——甚至茁壮成长——只要其中一两个因素影响到她们的日常生活。但当这五种动力开始相互作用、相互强化时，孤独感和排斥感通常会变得太过痛苦。这可能会导致女性辞职去别处追求自己的抱负——不是因为她对家庭状况不满意，而是因为她感到在工作中被排斥。
这种孤独感对雇主来说是一个长期的挑战。但如果他们能更好地了解它是如何发展的，它的危险，以及一些潜在的补救措施，他们就能开始应对它。首先，它有助于了解结构背景。在一个男女比例更加平衡的世界里，女性满怀热情和雄心开始了她们的职业生涯。但当女性获得成功和晋升时，这种环境就会发生巨大变化。他们发现自己处在一个新的、不熟悉的环境中，与不同的同龄人在一起。突然之间，他们成了少数。
其次，公司需要意识到，单独的女性在一群男性中会成为“风险”员工。他们发现自己被推到了一个不舒服的位置，可能会决定辞职。即使你的公司能够报告总体上良好的性别平衡，它也需要分析组织不同层次的性别分布，并为同龄群体中孤独的女性提供支持。
第三，重要的是要意识到沟通方式会如何强化女性的孤独感和排斥感。男人通常把谈话看作是一场比赛，而许多女人则希望建立社区。处于少数群体的女性在沟通方式上也往往与主导同龄群体的男性有所不同。因为这些独来独往的女性非常显眼，她们不想显得太强势，并寻求建立融洽的关系。占多数的男性面临着不同的挑战。他们需要区分自己，不明白为什么女人会问问题而不是表明立场。许多男性认为这样的女性缺乏自信或无知——这是一种典型的无意识性别偏见。制定规则的占主导地位的男性认为少数女性能力较差，只是因为她们与众不同。因此，必须将沟通与能力和绩效区分开来。
第四，公司需要发展一种包容的文化，让女性觉得自己是团队中受欢迎和被重视的一员，从而减少孤独因素。这样的文化不仅有利于女性高管，也有利于其他处于少数群体、难以融入的群体。最后，你应该认真审视自己的领导风格和团队的动态。你可能需要让自己的团队多样化，创造一个包容的氛围，让任何人都不会感到孤独或被排斥。第一眼可能看不出变化。但是你会惊讶于一个新的和包容的方法可以增加你的团队的效率和快乐，并为业务带来额外的价值。
作者
英奇Berneke2005年加入亿康先达，总部设在哥本哈根。她是北欧地区多元化问题的协调员，也是该公司服务、技术和人力资源国际实践部门的成员。
林嘉欣Strella2001年加入亿康泽纳国际。她在旧金山工作，并共同领导事务所的美国业务。她是生命科学和医疗保健服务、领导战略服务和人力资源实践的成员。