亿康先达非常重视领导力，尤其是多元化的领导力，这是真正的商业成功所必需的。随着领导的重点从个人卓越转向建立高效团队文化，我们必须培养更多样化、更具包容性的领导者，他们能够发现并培养人们最好的一面。培养这些领导者既是企业的当务之急，也是正确的做法:如果企业想吸引人才，它们别无选择，只能提高自身队伍的多样性。这就是为什么我们连续第三年在伦敦举办“领袖与女儿”系列活动的原因，该活动于2015年开始。
去年，我们将该项目扩大到15个地点;今年，我们在26个国家举办了40场不同的活动，展示了我们对继续培养下一代女性领导力的全球承诺。这一系列圆桌会议和小组讨论于2月28日在班加罗尔开始，随后在香港和伦敦举行，然后在全球各地举行，最后将于6月15日在墨西哥结束。小组成员包括来自辉瑞、沃达丰、苹果、雷神、新百伦、玫琳凯、美国航空、埃森哲印度、巴克莱非洲、罗素斯托弗、宝洁智利和GrubHub等公司的高管，以及来自英国、美国、阿根廷、哥伦比亚、波兰和其他地方的现任或前任政府高级官员;包括肯尼迪中心、全球健康军团、SEED全球健康和蜡笔摇篮等非营利组织的负责人，甚至还有三次独自参加海洋赛艇的罗兹·萨维奇和巴西印地赛车手比亚·菲格雷多等著名的女性开拓者。
在国际妇女节(3月8日)前后几周举行的专题讨论和圆桌讨论，吸引了约3500名领导人及其女儿或受邀学员，讨论下一代面临的挑战和机遇，以及我们可以共同提供哪些帮助。尽管在不同的活动中涉及的主题各不相同，但有几个共同的主题出现了。这份报告涵盖了讨论的重点，以及对致力于培养女性领导者的任何组织都有用的结论。
积极的抱负，挑战现实
在几乎每一场“领袖与女儿”活动上，都有一种明显的活力和赋权感，尤其是在年轻参与者身上。台上的女儿们以及台下的观众们(年龄从高中到30岁出头)都表达了一种基本的信心，即通过努力工作，她们可以实现自己想要的任何事情。当谈到女性个人的抱负时，人们普遍感到乐观;没有人说他们看到任何现有的文化或社会障碍阻止他们实现他们想要的东西。肯尼迪的几个女儿，包括威瑞森(Verizon)网络工程师凯利•肯尼迪(Kelly Kennedy)和雷神(Raytheon)董事长兼首席执行官汤姆•肯尼迪(Tom Kennedy)的女儿，都说她们也有成为首席执行官的目标。
然而，这些领导人在舞台上的经历，以及亿康先达(Egon Zehnder)全球领袖与女儿(Global leaders & Daughters)调查的结果，多少削弱了这种乐观情绪。该调查衡量了七个不同国家7000名女性的职业观点。首先，好消息是，近四分之三的受访者在职业生涯初期的目标是达到公司的最高层。对于巴西、中国和印度等发展中经济体的女性来说尤其如此，这些国家的女性比美国、澳大利亚、英国和德国的女性更有抱负。
然而，调查也显示，随着女性职业生涯的进一步发展，她们的抱负也会急剧下降;在高级经理级别，晋升到最高职位的愿望有所下降，从72%下降到57%。我们发现年龄也是如此。在全球范围内，年轻女性更有可能表示自己最终希望担任高级职位——18- 22岁女性的这一比例为70%，51-60岁女性的这一比例为20%。
这可能是因为，尽管年轻女性的集体精力充沛，但高层管理的进步仍然受阻。以董事会为例，亿康先达(Egon Zehnder)的2016年全球董事会多样性分析(Global Board Diversity Analysis)显示出喜忧参半的结果。尽管在一些地区有所改善，例如西欧，2016年26%的董事是女性，高于2004年的8%，但仍有11个国家的一半以上的大公司董事会中没有女性。在过去四年里，美国在增加女性董事方面一直停滞不前，2012年至2016年期间仅增长了1%。在财富500强公司中，只有不到5%的ceo是女性。显然，在女性开始职业生涯到职业生涯中点之间，发生了一些重要的事情。
如何改变这种动态?参加我们活动的领导人和女儿们都指出了几个可能产生影响的主题。
自尊必须发自内心
“领导人与女儿”的许多讨论都集中在阻碍妇女进步的宏观经济障碍上，比如不充分的产假政策。但几乎所有人都强调，女性应该有足够的自信来维护自己，并在别人怀疑她们时坚定立场。
做到这一点并不总是容易的，即使对于那些已经达到行业顶峰的女性来说也是如此。在2016年之前担任宝洁智利地区经理的Maite de la Arena就这个问题发表了感人的讲话。她在3月9日对布宜诺斯艾利斯的小组说:“有时女性的界限是自我诱导的。”“当我在另一个国家得到一份工作时，我一开始因为我的家庭原因拒绝了，然后我的女儿说，‘为什么不呢?’”许多女性压抑或隐藏自己抱负的倾向经常出现。在约翰内斯堡，著名的音乐家和歌手西弗·“霍斯蒂克斯”·马斯勒(Sipho“Hotstix”Mabuse)从他自己的行业角度表达了这个想法——但这句话适用于每个人:“不要只想着做一个伴唱歌手，”他在3月8日对聚集在一起的女儿们说。那么，如何建立自尊呢?Pinnacle集团董事长兼首席执行官妮娜·瓦卡在达拉斯论坛上用了“疯狂的好”这个词来形容她如何对所有事情都全力以赴。“超级优秀”意味着没有人可以否认你的技能——无论年龄或性别。在芝加哥，餐馆老板阿尔帕纳·辛格分享了她的职业管理“4v”模型，包括愿景、验证、脆弱性，也许最重要的是，一个人自己的声音。“找到它，”她说，“不要害怕说出来并使用它。”
“不要只想着做一个伴唱歌手。——“热斯蒂克斯”斯弗·马斯虐
“勇气是你的动机大于你的恐惧。——罗兹·萨维奇
走出你的舒适区
当领导是不舒服的。因此，几位小组成员表示，尽早适应这种感觉对于以后的成功至关重要。Russell Stover首席执行官Andreas Pfluger在旧金山雄辩地讲述了他如何鼓励女儿米歇尔成为一个健康的冒险家。“首先，找出你的激情所在。第二，保持好奇心。第三，离开舒适区。试着鞭策自己，看看自己能走多远。”在达拉斯，美国航空公司总裁罗伯特·伊索姆和他高一的女儿苏菲分享了他们如何决定一起在恶魔岛周围游泳的故事，这让苏菲意识到她可以做到什么。
凯瑟琳·波利西·琼斯是波利西·琼斯通信公司的负责人，她突然辞去了工作，放弃了自己的公寓，去了亚洲6个月。
“对我来说，这改变了我的生活，”她对纽约的观众说。“这真的让我走上了一条了解人和经历的道路，并将其融入到我后来的个人和职业生活中。”在伦敦，曾经独自划船横跨三个大洋的顾问罗兹·萨维奇(Roz Savage)把超越自己界限的好处用一句话概括为:“勇气是当你的动机大于你的恐惧时。”也许你不需要独自一人横渡大洋来弄清楚这个问题，但这个原则是很好的:尽早、经常地督促自己，这样你就能应对后面会发生的事情。
赞助而非导师
导师制——资深女性和男性通过充当榜样、朋友和红颜知己的角色，帮助更年轻女性的职业生涯提供支持——是女性职业发展中公认的途径。事实上，在我们的Leaders & Daughters全球调查中，55%的参与者表示，他们有一位高级领导为他们代言。
然而，根据许多小组成员的说法，更重要的是赞助商的作用，布鲁塞尔的主题发言人、Greenyard Foods的首席执行官Marleen Vaesen将其定义为“谈论你的人，确保人们信任你，让你在职业生涯中迈出额外的一步。”赞助人比导师走得更远，他或她自己会积极地、定期地促进年轻人的职业发展——有时甚至会冒着个人声誉的风险。
然而，Origin Energy和澳洲航空(Qantas Airways)驻悉尼董事会成员玛克辛·布伦纳(Maxine Brenner)表示，找到赞助商取决于protégée。她说:“年轻女性需要找到捍卫者，并毫不羞耻地使用它们。”“这不仅仅是指导。这个人必须和你有过密切的合作，他能证明你的表现，并且理解你的‘附加值’。”布伦纳的女儿伊莎贝拉•里奇(Isabella Rich)在波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)开始工作时就是这么做的。正如她在悉尼的聚会上所说，刚开始时，她在那里一个人都不认识，担心自己会迷失在新人的海洋中。为了让自己引起注意，她找到了一个对自己感兴趣的小组伙伴，并给他发了一封匿名电子邮件。她没有得到回复，但几天后，她碰巧在一次会议上被介绍给了这位合伙人。他从邮件中认出了她，为没有回复她而道歉，并很快在公司内成为她的拥护者之一。
“年轻女性需要找到捍卫者，并毫不羞耻地使用它们。——玛克辛·布伦纳
角色榜样很重要
小组中的许多女性领导人都讲述了成为一个开创性人物是多么困难——但最终是值得的——的故事。三星(Samsung)首位女性高管崔爱娜(Ina Choi)在首尔讲述了她的故事，并就女性所承受的额外体重发表了自己的看法。
她说:“成为第一名是非常孤独的，但你需要忍受那段时间。”“你需要第一位女性高管取得成功，这样该组织才能有第二个、第三个女性高管。否则，人们很容易认为女性高管不会在那家公司工作。”如果没有一个可以追求的榜样，就很难有远大的目标。绿色市场的维森说，她最初的目标是成为一名中层营销经理。她回忆说:“这是我在商界能见到女性的最高级别。”大多数与会者坚持认为，已经取得了进展，而且在一些国家，统计数据确实令人鼓舞。以俄罗斯为例，在排名前100的公司中，55%的公司董事会中有女性董事，而五年前这一比例仅为42%。然而，激励女性的并不是统计数据，而是现实生活中的成功案例。在旧金山，富兰克林邓普顿投资公司(Franklin Templeton Investments)高级副总裁兼投资组合经理塞雷娜·佩兰·文顿(Serena Perrin Vinton)讲述了她是如何成为有史以来第一个生了孩子并重返办公室全职工作的女性的故事(她引用了一个令人沮丧的数据:只有4%的大型基金经理是女性)。 Remembering her own struggles, she felt compelled to serve as a mentor and sponsor for fellow panelist Sara Araghi, the only other woman on her team, when she had a child. Araghi now also wants to pave the way for others.
男性必须成为解决方案的一部分
许多领导者强调，尽管女性之间建立了网络和密切联系，但现实情况是，在大多数组织中，主要还是男性处于创造变革的位置——因此，任何解决方案都需要包括他们。这意味着无论是在家里——女性和男性都必须舒服地分担传统的性别责任——还是在工作场所。非政府组织食品银行(Banco Alimentar Contra a Fome)总裁伊莎贝尔•约内特在里斯本领导人与女儿活动上说:“为了达到我们的目标，有些事情必须改变，其中之一就是女性的心态。”“女性不想放弃对家庭的所有权和对孩子的管理。但女性要想在事业上取得进步，就必须开始相信男人能照顾好家庭。”
同样，男性也不能再把这种责任视为只属于女性的责任——这是许多活动中经常出现的话题，一些女性表示，情况几乎没有改变。亿康先达(Egon Zehnder)驻马德里顾问莱蒂西亚(Leticia Llordén)说:“西班牙社会只希望女性能平衡工作与生活。”事实上，在马德里的活动上，几名男性表示，女性倾向于照顾家庭和家庭，“因为她们做得更好”。在几次活动中，领导人半开玩笑地强调，年轻女性成功的一个重要因素是选择正确的伴侣。
在工作中，至关重要的是要确保男性被纳入多元化举措，而且还要支持和宣传他们在这一领域的努力，即使这些努力是试探性的。苹果全球人力资源副总裁丹尼斯·杨·史密斯(Denise Young Smith)讲述了她参加过的一次开发者大会的故事，会上80%的人是男性。她在旧金山的活动上说:“我们正在努力改变这种状况。”“然后有三个年轻的男性工程师走过来对我说，‘我们能帮上什么忙吗?’我说，‘做你正在做的事。参与到这场对话中来。’”
在“领袖与女儿”会议上，一些男性领导人指出，有女儿对他们看待自己公司为女性提供机会的方式产生了很大的影响，并承认他们自己的觉醒是一项正在进行的工作。CEB首席执行官兼董事长Tom Monahan在华盛顿的活动中谈到了自己的发展，他说:“水泥还没干。
在波士顿，新百伦(New Balance)首席执行官罗布•德马蒂尼(Rob DeMartini)坦言，早年当其他种族和性别开始争夺同一份工作时，他作为白人男性感到了威胁。现在，德马蒂尼专注于让新百伦成为一个尽可能欢迎女性的地方——他的女儿丹妮尔(Danielle)是Gap公司的助理采购员，她衷心支持这一点。
没有多样性=没有千禧一代
一个贯穿全球的主题是千禧一代和Z世代对多元化工作场所价值的看法有多么不同。对他们来说，这是一种期待;参加华盛顿活动的两个女儿莉齐·莫纳汉(Lizzie Monahan)和吉莉安·卡德(Gillian Card)明确表示，她们不会对在不重视不同种族、性别和心态的公司工作感兴趣。结论很重要:年轻人根本不会考虑不重视多元化和包容性的公司。
从公司的角度来看，苹果公司的丹尼斯·杨·史密斯告诉旧金山领导人与女儿们，该公司正在彻底重新思考多元化的概念以及如何解决它。尽管苹果公司已经实现了男女薪酬平等——这是许多其他科技公司没有做到的——但她说，这并不完全是目前的数字。相反，公司应该从长远和整体的角度考虑，如何在运营的每个部分建立真正的思想和经验多样性。
STEM的重要性
随着stem相关工作的增加，几位与会者强调了让女孩们不要对数学和科学失去兴趣的重要性——即使这意味着她们是班上唯一攻读这些学科的女孩。“我们不仅代表性不足，”美国宇航局前首席科学家艾伦·斯托凡博士说，“我们经常被忽视。我们在不同阶段失去了女性和有色人种。我们把人才留在了桌子上。我们如何利用基于研究的解决方案来扭转这一局面?”
在华盛顿特区的活动上，能源部前副部长伊丽莎白·舍伍德-兰德尔(Elizabeth Sherwood-Randall)说，中学是女孩们必须得到父母、老师和外界人士的鼓励，继续学习先进的STEM课程的关键时刻。她说，一旦女孩出于任何原因选择退出这条道路，她们几乎不可能赶上，因此也就不可能有效地竞争以STEM为导向的工作。同样在华盛顿特区，高三学生莫纳汉(Monahan)讲述了她姐姐的故事。她姐姐在中学时差点辍学，因为全是男生，但她坚持了下来，并计划在哈佛大学(Harvard)攻读数学专业。
工作和生活的平衡
这个话题是长期存在的，但各国和与会者对如何处理这个问题的态度有很大不同。文化规范差异很大;在一些国家，有一种假设，即妇女现在是、将来也将继续是为孩子做出职业牺牲的人。Cenit总裁路易莎·费尔南达·拉法里在Bogotá的活动上说:“(女性不应该)不得不在工作和家庭之间做出选择。“男性一开始就没有被置于必须做出选择的地位。”许多女性领导人谈到，为了成功，她们不得不隐藏自己生活中的这一部分，因为许多男性认为，由于家庭责任的原因，她们不会感兴趣，或者无法处理具有挑战性的角色。
其他小组成员强调，如果公司想永远改变这些刻板印象，就需要采取有利于男性和女性的政策。在班加罗尔，一位与会者指出，在埃森哲当地的园区，把孩子送到日托中心的男性和女性人数相等，这表明这项政策是针对家庭的，而不仅仅是针对女性。
也许年轻一代和老一辈之间最大的区别在于他们如何处理家庭责任。今天，许多女儿说，最重要的是承认，而不是隐藏她们生活的另一面。SEED全球健康的创始人Vanessa Kerry博士在波士顿讲了一个幽默的故事，她的孩子吐在她身上，她不得不参加一个会议(她分享了这个故事——并建立了合作关系)。她说，关键是在职场中做真实的自己——作为一个女人，如果相关的话，作为一个妻子和母亲。
除此之外，企业领导人——无论是男性还是女性——必须认识到弹性劳动力对每个人的重要性。AusNet Services董事长彼得•梅森(Peter Mason)在悉尼表示:“如今的领导人有义务影响公民社会的运作方式。”“他们需要创造灵活性。这可能不容易，但这是正确的事情。”在描述她自己的传播公司的政策时，波利西·琼斯(Polisi Jones)说得最好:“人们还需要成为好父母、好配偶和好人。”
除了这些活动，我们还发起了一项活动。”致女儿，在这个活动中，来自世界各地的领导人会写信给他们的女儿，讲述他们对未来的希望和梦想。
我们的目标是为每个人创造一个可以为下一代分享建议和经验的地方，从而更好地为这个群体的领导力做准备。迄今为止，已经有100多位领导人通过写信给自己的女儿，其中包括苹果零售高级副总裁安吉拉·阿伦茨、耐克首席运营官埃里克·斯普伦克以及超级碗冠军马特勒斯·贝内特。
关于领导和女儿
我们举办这些年度聚会，是因为如果我们要在高管和董事会的多元化方面取得进一步进展，我们必须让所有利益攸关方都参与进来，把平等不仅仅视为一个抽象的政策和治理问题。我们相信，让代表各种行业和观点的男女进行真诚的对话，可以激发新的想法，从而对这一重要问题产生重大影响。
如果您想参与我们的活动，请访问我们的网站leadersanddaughters.com．
