家族企业面临质疑的下一代
每当家族企业在接班问题上考虑下一代时，都会遇到四种反应。下一代的家庭成员可能是渴望和准备。或者，他或她可能想在回归公司之前获得一些有价值的外部工作经验。第三种可能是不急于介入，因为知道家族企业一直在那里。最后，家族成员可能根本没有兴趣加入企业。
家族企业领导人告诉我们，随着越来越多的千禧一代家族成员不愿加入企业或被培养为未来的领导角色，最后一种选择正变得越来越普遍。这对当前的高层领导人来说尤其令人困惑，因为他们中的许多人，就像他们的前几代人一样，通常从很小的时候就把家族企业视为自己的使命。
在我看来，有三个主要因素在起作用。第一项包括千禧一代的优先事项和价值观。一般来说，他们是高度精英主义的，对他们来说，继承企业的观念似乎是不合理和过时的。相反，他们想要努力建立自己的身份——赢得来自独立成就的尊重，反抗工作环境的限制，因为家庭动态可能不允许他们成功。
第二个因素是，千禧一代的职业选择比他们之前的任何一代都要广泛。许多家族企业主的子女都可以接受精英大学教育，在那里，他们可以与未来的外科医生、博物馆馆长和科技企业家坐在一起。家族企业现在必须与各种各样的职业机会竞争。
教育，以及由此产生的社会网络，导致了第三个因素:下一代家族成员用更加博学和挑剔的眼光来评估企业。他们知道公司是创新的、充满活力的，还是依赖传统的，或者它的基础设施是强大的、可扩展的，还是等待崩溃的。如果变革是必要的，他们不会被仅仅的承诺所动摇——他们自己必须坚信变革是可能的。
这三个因素都指向一个有力的结论:家族企业不能再假设下一代和后代会自动提供领导管道，因此他们必须争夺人才——即使是在家族内部。对千禧一代来说，常见的试金石包括专业的评估和晋升方法，以及对破坏、创新和新商业模式的适应能力。家族企业不应该被视为一种继承的特权，而是可以被定位为一种责任这保留了一个在客户、供应商、员工和社区眼中独特而重要的机构。
拥有独立思考和原则性世界观的千禧一代，对于希望适应高度复杂和动荡的世界的家族企业来说，可能是巨大的资产。招募和留住他们无疑需要付出努力，但付出了努力的家族企业将处于有利地位，可以延续和发展他们的传统。
