寻找你的下一任法律总顾问:了解该职位的新要求
重塑公司高层角色的强大力量也深刻地改变了总法律顾问的位置。它比以往任何时候都更复杂，要求更高，需要更多的领导技能。招聘或培养合适的人才从未像现在这样困难，也从未像现在这样关键。
从历史上看，总法律顾问一直保持着稳定的孤岛，无论他们周围的变化之海多么动荡。他们换雇主的频率较低。对他们来说，法律专业知识比团队规模或预算等职业考虑更重要。他们继承了公司的制度记忆，很少对战略或运营业绩负责。当他们退休的时候，继承权往往落在法律职能的下一个继承人身上。
然而，最近在大公司中，总法律顾问的流动率显著增加。这种人员流动率的增加与外部招聘总法律顾问的增加密切相关，尤其是在美国，但在其他地方也越来越多。随着内部继任不再是必然的结果，董事会越来越多地问自己，他们应该把目光投向哪里:是在全球范围内寻找最佳候选人，还是利用内部候选人带来的内部知识，更明智?如果从外部寻找，我们是只考虑公司的法律候选人，还是也考虑律师事务所，包括我们的外部法律顾问?
答案远不简单。但关键不在于知道去哪里寻找，而在于知道要寻找什么——以及如何做才能使未来的选择不那么成问题。这意味着:
- 超越内部和外部的一般考虑
- 了解改变总法律顾问角色的力量
- 确立法律职能下的人才培养
如果董事会和首席执行官肯下功夫做好这三件重要的事情，他们就能更好地评估总法律顾问候选人，自信地选择最好的人选，并确信他们下次会有更丰富的人选。
室内与室外
根据我们的经验，许多组织在聘请总法律顾问时，对内部与外部的问题持有根深蒂固的态度。一些董事会和首席执行官认为，他们最好先审视内部，然后在耗尽所有内部可能性后再走出去。还有一些机构认为，外部总有更好的候选人，因此他们几乎总是从外部进行招聘。还有一些公司倾向于在自然接班时提拔内部候选人，比如计划退休的情况，而在接班计划外的情况下，比如总法律顾问被解职、去世或突然离职。
这些方法都不一定是可取的。只盯着你已经认识的候选人，因为这会给你带来额外的安慰，这可能会弄巧成拙，就像相信外部市场肯定有更强大的候选人一样。董事会和ceo们不应该自动回到任何一种方式，而是应该仔细考虑每种做法的利弊。
例如，即使有能力的内部候选人，有些情况下也需要外部招聘。当公司遭遇丑闻或卷入欺诈时，这种情况尤其明显。这种情况可能严重损害了人们对法律部门的信任，以至于法律总顾问的内部继任者不可能恢复这一职能的信誉。
有时，总法律顾问的离职也为公司提供了一个吸引多元化候选人的机会，这一目标不再局限于美洲。在世界其他地区，招聘女性和少数族裔在企业议程上的地位越来越高——这是有充分理由的。越来越多的证据表明，促进多元化并在高层管理中体现出来的公司表现更好。
企业也可能出于完全错误的原因向外部寻求帮助。例如，法律部门的副手可能会不公平地遭受一直是“二号人物”的耻辱。然后，该公司以经验更丰富为由，从另一家公司寻找总法律顾问。但经验充其量只能部分预测成功。真正的问题是候选人是否具备公司需要的能力——候选人能做什么，而不是他或她做过什么。此外，文化契合度也是一个重要的考虑因素。
有时，新的外部首席执行官也会带来“他们的”总法律顾问——首席执行官以前曾与之共事过的人。这种做法是不可取的，原因有三。首先，招聘决定缺乏透明度。无论是内部还是外部，都没有客观确定谁是最佳候选人的过程。其次，现任法律团队可能会将这一决定视为对新任首席执行官不信任的标志。第三，这种安排可能会造成总法律顾问与新任CEO之间缺乏必要的独立性的假象。当然，总法律顾问应该是最高管理层值得信赖的顾问，但这种信任也建立在将公司利益置于个人利益之上的独立性的基础上。
在董事会和首席执行官准备选择新的法律总顾问或考虑该职位的继任计划时，他们应该审视自己对内行或外行的态度。他们可能会发现，只是做他们一直在做的事情，无论是走出去还是呆在家里，他们忽略了最终的考虑:他们的新总法律顾问需要具备的能力。在过去十年左右的时间里，这些能力发生了巨大的变化，因为重塑了其他公司角色的强大力量也深刻地影响了总法律顾问的角色。董事会和首席执行官本身对这些力量并不陌生，但他们可能不太熟悉最高法律角色是如何被这些力量改变的。
法律总顾问角色的重塑
对总法律顾问这一角色产生影响并需要具体的、往往是新的和复杂的能力的最突出的力量包括:
*全球业务需要更具智力挑战的法律能力。一个更加全球化、更加规范的世界要求法律总顾问及其团队能够掌握更复杂、更先进的法律和商业领域。其中包括资本市场交易、税收筹划方案和国际诉讼，仅举几例。
*监管责任施加的压力比以往任何时候都大。在众多市场中监测、影响和遵守监管框架的需要给国际运营公司的总法律顾问带来了更大的压力。他们将与外部世界保持更密切的联系，无论是监管机构、游说团体还是其他行业参与者。他们需要了解各种法律所包含的政治、经济、社会和文化状况。随着全球应对气候变化的努力加速，他们尤其需要能够应对迅速演变的环境法规。
- 对企业绩效和企业诚信的要求越来越强烈。通用电气前法律总顾问、现任哈佛法学院法律专业项目杰出高级研究员、哈佛大学肯尼迪政府学院高级研究员本·海涅曼曾写道:“对法律总顾问和其他内部律师来说，最大的挑战是调和双重(有时是矛盾的)角色:既是商业领袖的合作伙伴，又是公司诚信和声誉的守护者。”1这两个角色之间的紧张关系只会加剧，因为近年来的公司丑闻带来了更多的法律审查，而投资者的要求、私募股权的兴起以及最近的经济低迷，都让公司面临着巨大的压力，要么表现良好，要么否则。在选择总法律顾问时，董事会和首席执行官必须找到一个能够有效地调和高绩效和无懈可击的诚信要求的人。
- 新的商业现象需要新的法律框架。从电子商务到新媒体，再到生物技术等，世界正见证着快速发展的企业的爆炸式增长。它们的法律框架正在以同样的速度发展。在这些行业和其他行业，法律总顾问必须积极帮助塑造这些法律框架，并引导他们的公司进入不熟悉的法律领域。
管理全球化世界的法律规范是缺乏的。国家法律并不一定能回答全球市场中可能出现的所有法律问题，国际组织也并不总是有权威和信誉来实施和执行规则。此外，不同国家的法律有时可能会有冲突。然而，没有规则并不意味着没有法律。公司的法律总顾问必须能够在规范尚不明确的领域提供指导。
- 企业越来越注重公司治理和全球风险管理。由于法律风险不能与其他风险分离，特别是财务或声誉风险，因此法律总顾问的角色现在远远超出了法律风险管理的范围，使法律总顾问与董事会及其一些关键委员会保持更密切的联系。
这些力量及其要求的能力导致两个不可避免的结论。首先，为了应对这些势力所带来的内部和外部挑战，总法律顾问必须完全融入到组织最高层的决策过程中。他或她必须能够理解公司运营的更广泛的背景，并积极参与制定方向。该角色还必须与风险管理、合规、内部审计以及公司事务和沟通密切相关。
其次，没有一个人能够完全理解当今公司所处的复杂环境:相关风险、错综复杂的国家和国际法律法规，以及公司在全球各地的详细运营情况。因此，总法律顾问必须能够领导并在必要时创建一个有能力和有凝聚力的法律团队。所需的技能包括招聘、留住和评估人才的能力。它们还包括合作、激励团队和建立信任的能力。它们还包括在多文化和多语言背景下管理广泛职能的能力。很少有潜在的候选人具备这一系列的能力，特别是因为法律领域倾向于奖励技术熟练程度，而不是商业或领导技能。法律教育也主要侧重于技术技能，而不是领导力;法律专业的毕业生往往只能成为一个国家法律体系的专家。考虑到这些限制，一位能够组建强大团队的法律总顾问就显得尤为必要。
在一个总法律顾问必须运作和领导的更复杂的世界里，一个普通的执行者和一个明星执行者之间的差异可能是巨大的，因此公司的曝光率和地位也会有很大的差异。在选择新的法律总顾问时，董事会和首席执行官应该清楚地意识到其中的利害关系。除了努力寻找那些具备当今世界所需要的各种能力的潜在明星之外，董事会和首席执行官还可以通过更加重视法律人才的内部培养来增加成功的机会。
聘请律师事务所合伙人担任法律总顾问
律师事务所合伙人既不具备总法律顾问内部候选人的内部优势，也不具备现任总法律顾问的职能经验。不过，有许多有才华的律师事务所合伙人可能会担任总法律顾问的职位。真正的问题是他们是否具备胜任该职位的正确品质，包括:
- 对法律领域的多面手。因为律师事务所的合伙人往往专注于一个狭窄而复杂的领域，所以要确保他们已经接触过广泛的法律领域。
- 具有其他法律体系的经验。律师事务所合伙人通常是某一特定国内法律体系的专家，并在某一特定国家开展业务。但许多银行也有国际经验，比如处理受他国法律约束的跨境交易。
- 具备法律风险评估之外的能力。优秀的法律总顾问必须能够在建议行动方案时考虑商业因素，能够平衡许多不同的利益，有时还能倡导法律上不是最安全的解决方案。
- 学院气质。如果律所合伙人明白，衡量总法律顾问的标准往往是他们的判断力、协作能力和悄悄施加影响的能力，他们可能比那些习惯于在律所担任主角的合伙人更容易过渡。
- 管理技能。确保来自律师事务所的总法律顾问候选人精通法律业务的成本方面。此外，他们必须能够管理一个在地理上分布广泛和高度矩阵化的部门，这是律师事务所国际业务主管经常具备的技能。
不具备上述任何一种品质并不一定被认为是决定性的。大多数顶级律师事务所的合伙人能够迅速适应多面手的法律角色，并覆盖不同地区的各种各样的事务。在总法律顾问的工作继续变得更加复杂的环境下，没有充分的理由断然忽视这些有才华的潜在候选人。
人才发展:保障未来
太多的公司仍然被迫从外部寻找新的法律总顾问，仅仅是因为它们无法在内部培养出继任者。这种缺乏充分准备的内部候选人的情况并不令人惊讶，因为通常很少关注继任计划和系统地培养更高级法律职位的内部人才。但是，通过为法律职能部门制定一个全面而专业的人才培养计划，董事会和首席执行官可以奢侈地拥有一个深度得多的人才库，从而在未来选择他们的总法律顾问。事实上，鉴于很难找到具备当今最高法律职位所需能力的人才，这样的项目与其说是一种奢侈品，不如说是一种必需品。
综合规划的基本原则包括:
- 尽早发现潜在的继任者。这是“继任者”，复数形式。把公司所有的赌注都押在一个明确的继承人身上，风险太大。最好是在法律职能的各个部分找出几个高潜力的人，并指导他们的发展。然而，该计划不应无意中造成不健康的竞争。事实上，一个精心制定的计划，通过全面培养法律人才，而不是单一的继任者，可以帮助该部门留住最优秀的人才。他们可能会将公司视为一个令人兴奋的工作场所，为个人和职业发展提供机会。
- 首先关注开发广泛的技术背景。在构建关键能力发展的机会时，首先要强调并购或诉讼等不可或缺的技术领域。随着时间的推移，随着高潜力参与者获得技术专长，重点应该转移到领导力和业务技能上。
- 将有前途的法律人才介绍到不同的司法管辖区。在世界各地许多国家和文化中运营的公司需要了解在许多不同法律体系中工作所面临的挑战的律师。
- 培养他们的管理、商业和领导技能。如今，法律总顾问往往必须管理和领导广泛而复杂的法律职能，同时作为深入参与重大商业决策的最高领导团队的一员。然而，在法律部门，很少有职位能为有才华的人提供发展和展示许多技能的机会，这些技能可能有一天会被要求担任最高法律职位。解决方案在于让有前途的人才轮岗到法律职能以外的领域，如业务发展、人力资源、合规，甚至一般管理。因此，他们可以获得宝贵的管理技能，直接学习业务的许多方面，并在公司其他高管中建立信誉。如果这样的非法律任务不是一个选择，类似的机会发展这些技能可以在跨学科的项目团队和临时任务。
通过法律职能部门全面的人才发展计划，董事会、首席执行官和现任法律总顾问可以参与真正有效的继任规划。
然而，应该记住的是，继任计划并不等同于人才培养。世界级的继任计划旨在找到最佳的可能继任者，并通过坚持发展内部人才来增加这样做的可能性。但它也在继续审视外部视野，以潜在的外部候选人为基准。通过这种方式，董事会和首席执行官们可以超越简单的非此非彼的内部与外部的争论，并实现应该达到的最终目标:在任何时候都保持公司的地位，以任命最适合公司需求的总法律顾问。
