让董事会更加多元化的七个步骤
现在有一个广泛的共识，即拥有一个多元化的董事会，即由男女和各种种族和民族组成的董事会，提供了在当今全球动态环境中至关重要的广泛视角。但是，提高认识并不总是意味着更大的进步。
例如，从2005年到2015年，标准普尔500指数成分股公司董事会的女性比例从15%上升到20%，花了整整十年的时间。种族和民族多元化董事的趋势更加发人深省:在标准普尔500指数最大的200家公司中，种族和民族多元化董事所占的董事会席位比例在过去五年里一直保持在15%。
许多董事会现在都在寻找具体的建议，以成功地将多元化纳入其议程。通过与来自世界各地各行各业的数百个提名和治理委员会合作，我们发现，取得最大进步的董事会遵循了以下七个步骤中的许多(如果不是全部的话):
从高层开始将多样性作为优先事项。正如以下几点所表明的那样，培养董事会的多样性不仅仅是用多元化的候选人填补空缺，它涉及到董事会的文化和公司的人才管道。正因为如此，董事会主席、首席独立董事以及提名和治理委员会主席必须亲自致力于多元化，并将多元化视为一个持续的、多方面的过程。
严格评估董事会目前的提名程序。这不仅仅是对公司章程和董事继任计划的审查。提名/治理委员会在建立多元化董事会方面的记录需要在每个步骤中进行审查，从确定可能的候选人到创建短名单，再到实际提名和接受。如果多样性低于理想水平，董事会必须确定是否存在流程问题，比如未能超越个人网络，或者在评估候选人的方式上存在无意识的偏见。希望推动多元化势头的董事会可能会考虑要求在每次董事遴选中都纳入多元化候选人(即所谓的董事遴选)鲁尼规则，详情见从NFL到董事会）.
董事会可能无法提供一个包容的环境，而自己却浑然不觉。
充分利用对董事会构成的关注。积极分子和机构投资者高度重视组织战略与董事会成员的能力和经验之间的一致性。这为公司提供了一个机会，可以在通常的现任和退休首席执行官之外撒网，包括可能比首席执行官低一级，但拥有与公司战略需求相一致的必要观点和专业知识的多样化候选人。
想得更远。在CEO级别以下寻找可行的多样化董事会候选人，需要在积极的董事会搜索之间继续集中精力。提名/治理委员会需要在潜在候选人晋升时持续收集情报，并应尽早与他们建立关系。这将使委员会在时机成熟时做出自信的评估，并使这些备受追捧的候选人更有可能接受席位。
认真审视一下董事会文化。在董事会中拥有不同观点的好处是巨大的，但只有当董事会的讨论和决策纳入并重视一系列观点时，这些好处才能实现。董事会可能无法在没有意识到的情况下提供这种包容性的环境;例如，董事会可能会强调共识，以至于不同意见被扼杀。由经验丰富的调解人进行的第三方评估，通常可以通过秘密访谈、对董事会工作流程和程序的检查以及其他诊断工具来识别这些障碍。（年度评估之外:董事会如何为提高效率建立可行的路线图包括三个简短的案例研究，说明董事会评估过程的行动。)
有一个可靠的入职流程。理想情况下，董事会不仅是一个监督委员会，而且是一个紧密结合的团体，依赖于董事会内外的信任和合作。为了让不同董事的观点在董事会的审议中得到重视，这些董事需要融入董事会的社会结构，并在与管理层建立关系时得到支持。至少需要有一名高级董事会成员承担起责任，以确保不同的成员不仅受到邀请，而且真正参与到董事会的非正式聚会和讨论中。
回家处理输油管道的问题。麦肯锡公司(McKinsey & Company)最近对118家美国公司进行的一项研究显示，虽然在初级管理职位上，女性与男性的比例接近(45%)，但在中层管理总监级别上，这一比例降至32%，在高管级别上，这一比例降至17%，而且还有其他研究显示，这些高管级别的女性中有许多人担任营销或法律等支持部门的负责人。雷竞技下载官方版我们观察到，领导层中民族和种族多样性的状况也好不到哪里去。
亿康先达董事会女性董事的比例从2012年的27%上升到2015年的37%。
在高级损益职位上实现更大的多元化是促进董事会多元化的关键一步，因为损益主管构成了未来董事会成员的大部分。但建立一个更加多元化的领导渠道是一个复杂的问题，涉及广泛的社会问题，比如工作与生活的平衡、家庭中的性别角色，以及人们习惯性地倾向于吸引和提供机会给与自己最相似的人。董事会应确保管理层在公司领导队伍的发展中促进多样性，个别董事应对其所在的董事会和担任管理职务的公司施加影响。增加管理管道的多样性是一个需要集体努力的共同问题。
总结
尽管人们对多样性重要性的认识不断增强，但实际进展并未跟上。首席执行官和董事会重新承诺在董事会和高管层中实现更大的多样性，可以成为其他人有意义的榜样，同时实现多元化视角给领导一个复杂世界带来的好处。
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