Egon Zehnder
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领导者与女儿2019年全球调查
权力移动:通过性别,世代和地理位置重新定义领导力

动力在移动吗?这个简单的问题启发了我们2019年有关领导,成功和多样性的调查。随着婴儿潮一代的过渡从工作场所过渡,X世代和千禧一代准备进行大规模的组织变革,但是世代和性别定义领导力有多不同?

在2019年1月和2月,我们试图找到答案。我们在各个领导阶段和七个国家(澳大利亚,巴西,中国,德国,印度,印度,英国和美国)进行了2500多名男女的调查。我们问他们如何定义出色的领导力,多元化组织的重要性以及他们如何优先考虑和平衡他们的专业和个人生活。

定义领导

男女同样地定义了伟大的领导力,但是几代人的领导能力明显差异。

年轻一代期望领导人谦虚。千禧一代的谦卑评价高于任何其他一代(48%),高于全球平均水平(43%)。与男性潮一代相比,男性千禧一代更有可能说谦卑很重要(55%)(32%)。与千禧一代(21%)相比,婴儿潮一代更有可能将弹性作为关键的领导质量(35%)。

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千禧一代重视卑鄙的领导人,但婴儿潮一代对韧性更为重要。
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千禧一代
Gen X
婴儿潮一代
0% 50% 100%
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千禧一代
Gen X
婴儿潮一代
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我们要求受访者选择优秀领导者应该建模的前三个特征。

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伟大的领导者必须榜样的最重要特征是什么?

千禧一代比其他世代更有可能表现出这些关键品质(38%),而只有22%的婴儿潮一代和26%的Xers同意。

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您组织中的领导团队是否表现出您认为重要的特质?

76%的受访者同意他们的领导团队总是或经常表现出这些行为。

定义职业成功

尽管男人和女人之间在他们如何定义职业愿望和动机方面存在一些差异,但几代人,地理和工作头衔之间的差异要大得多。

男女之间几乎均衡了C套房的攻击,有27%的女性渴望达到C套房,而男性则为31%。

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渴望达到C套件的受访者百分比

千禧一代是最志向的群体,希望达到C-Suite 33%,而婴儿潮一代则为13%(全球平均水平为29%)。

以下哪个(如果有的话)是您自己职业生涯成功的障碍?

  • 同伴和/或高级同事的有意识或无意识的偏见
  • 缺乏导师或赞助商
  • 缺乏榜样
  • 竞争个人和专业优先事项
  • 自我怀疑
  • 有限的晋升机会
  • 学习和技能发展的机会有限
  • 缺乏灵活的工作选择
  • 工作场所缺乏多样性
  • 我没有遇到任何障碍
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工作中的障碍

大多数受访者(86%)在职业生涯中经历了某种类型的障碍。职业成功的前三个总体障碍是有意识或无意识的偏见(33%),晋升机会有限(33%)以及缺乏导师或赞助商(30%)。

婴儿潮一代最关心的是为自己和家人提供供应,有45%的人将这是主要动机。对于千禧一代(24%)而言,这一点明显不那么重要,对X世代(32%)的重要性较小。权力和影响力以及公众认可和地位在性别,世代,地理和职位上排名较低。

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以下哪项激励您最大的工作?(受访者将他们的选择从大多数人排名至最少的动力。)

定义工作中的多样性

多样化的工作场所对年轻一代更为重要。

从地理上讲,多元化的工作场所在中国更为重要 - 78%的人表示非常重要 - 在德国占44%。

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我们要求受访者以四点范围从非常重要到不重要。以下是认为多样性非常重要的百分比。

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Gen X

千禧一代

Boomer

近四分之一的男性潮一代表示,工作场所的多样性对他们来说并不重要。

大多数人(61%)认为,其组织中所有人都有平等的机会。

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我们询问受访者多少同意,组织中的机会是所有人平等的。(强烈同意强烈不同意)。

与女性千禧一代相比,女性Xers女性最不可能相信自己获得平等机会的机会(有57%的人说他们做到了)(有63%的人说他们做到了)。

性别和几代人之间的差异几乎没有差异。

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我的组织真正重视不同的思维方式和解决问题的方法。以下是那些同意或强烈同意的人。

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Gen X

千禧一代

Boomer

协议随着资历的增加:60%的初级领导人,69%的中级领导人,71%的高级领导者和79%的C-Suite。

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请参阅下载以下载报告

下载2019年报告 下载2018年报告

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