发表在《哈佛商业评论》上的一篇文章显示，“全面整合”平均能将高管成功的时间缩短40%
2017年4月18日，纽约/PRNewswire/-有效的入职培训可以成就或破坏高管在新岗位上的成功，然而，亿康先达对全球人力资源高管和新任命领导的一项研究显示，只有不到三分之一的组织积极支持他们的高管适应文化和政治气候——这是新领导人失败的首要原因。
在一个依赖快速领导表现的竞争商业环境中，新高管成功的可能性面临风险，亿康先达的合伙人Mark Byford和Lena Triantogiannis，以及《头90天他开发了一种入职有效性评估(Onboarding Effectiveness Assessment)，以改善新的高管整合，并简化他们最终的成功。在报纸上刚入职还不够，由哈佛商业评论今天(2017年5 / 6月号)，专家们概述了高管在新的角色中必须做什么才能变得更有效，以及企业如何能将新高管成功的时间缩短40%。
拜福德说:“太多的企业认为，他们成功地把新聘用的管理人员招进了公司，而实际上，他们只是负责基本的行政工作。”这种水平的培训已经过时，而且在很大程度上忽略了新领导人面临的最具挑战性的障碍——不熟悉的文化规范和期望。不当入职的后果包括财务影响和人才保留问题。企业必须专注于整合，以确保新领导人在当今高风险的环境中取得成功。”
入职有效性评估首先帮助组织将他们的思维模式从基本的入职转变为全面整合，然后评估公司在新角色上对领导者的支持程度。这一评估是通过衡量企业在五大任务上对高管的支持程度来进行的:
- 担任业务领导:确保新上任的高管具备必要的业务知识，能够立即采取行动，建立积极的声誉。
- 负责团队工作:与新上任的领导分享他们团队成员的表现，让主管们掌握做出重要人事决策所需的知识，并获得信任。
- 与利益相关者保持一致:了解决策是如何运作的，谁是有影响力的人，权力的来源在哪里，这样新领导人才能获得广泛的支持。
- 融入当地文化:快速了解在新组织中定义可接受行为的价值观、规范和指导假设。
- 定义战略意图:开始制定战略，清楚地规划业务的发展道路。
评估企业在这五项主要任务中对高管的支持程度，并结合理解每项任务提供的支持范围，是入职有效性评估的核心方法。支持的范围包括四个层次——沉或游、基本定位、积极同化和加速融入——这些层次的支持可以在五个任务中的每个任务中有所不同。
Triantogiannis说:“如今的高管们面临的巨大压力，对于一个每一个举动都受到严格审查的新领导人来说，就更糟糕了，他推动短期变革的能力也会受到内部和外部批评者的严厉评判。”“我们成功地实施了这种模式，结果表明我们可以将达到最佳性能的时间平均减少40%。这些额外的时间对新领导人来说至关重要，他们将能够更快地做出和执行关键决策，并迅速获得利益相关者的支持。”
要阅读关于入职有效性评估的论文全文和访问说明和视觉细节，请参阅2017年5 / 6月号的哈佛商业评论:https://hbr.org/2017/05/onboarding-isnt-enough．
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