亿康先达全球董事会多元化追踪显示进展缓慢且不足-敦促采取可衡量的行动-亿康先达

目前，23.3%的董事会职位由女性担任，仅略高于2018年的20.4%。
在罗素3000指数的所有美国董事中，黑人董事仅占4.1%。在英国，接受调查的富时100指数(FTSE 100)成分股公司中有37%没有非白人董事。
在财富500强指数的5000多个董事会席位中，只有24个由公开的LGBTQ+个体担任。
新任命的董事会成员占董事会任命人数的13.5%，高于2018年的11.4%。其中30%是女性，高于27%。

路透伦敦/纽约/苏黎世- 2020年12月8日

全球领导力咨询公司亿康先达(Egon Zehnder)今天发布了2020年全球董事会多样性追踪报告的结果。16年来，亿康先达每两年跟踪一次全球董事会的性别和国际多样性。

今年的报告分析了来自44个国家的1685家公司的数据，这些公司的总市值超过48万亿美元。这些公司具有在经济、社会和文化方面产生切实影响的影响力和集体规模。在这份报告中，亿康先达首次将其范围扩大到其他多元化领域，提供与董事、首席执行官和董事长的案例研究，讨论在董事会中纳入种族、性取向和其他观点。

结果很明显——尽管全球在性别多样性方面取得了进展，但变化的速度微不足道。尽管对多样性和包容性的关注有所增加，引发了讨论和行动，但取得切实进展仍然具有挑战性。

除了需要加快多元化扩张速度之外，另一项紧迫的任务已经出现——重新思考董事会的文化和活力。为了促进新成员的积极参与，公司必须从仅仅增加或更换席位转变为作为一个包容性单位增加行动和产出。

这是一个重要时刻。对董事会潜水的缓慢但稳定的关注，加上今年强大的社会正义运动，意味着现在有了行动的意愿。今天，人们关注、团结和行动，这让领导者能够做出有意义的决定，以提高董事会和整个组织的多样性。该公司全球多样性、公平和包容委员会联席主管帕梅拉•沃伦表示:“最近有关纳斯达克对董事会提出新要求的消息是对话增加的一个明显迹象。”“人们越来越意识到变革的必要性，对缺乏行动越来越感到沮丧。”

亿康先达董事长吉尔•阿德(Jill Ader)表示:“如今，我们看到人们注意到并承认，我们需要更加多元化的董事会;然而，多样性远远超出了性别。现在比以往任何时候都更重要的是超越传统的D&I指标，优先考虑建立代表所有不同背景的团队。董事会领导人有能力通过一些大胆的步骤实现治理现代化。改变在我们掌握之中。”

重要发现

虽然在性别多元化方面继续取得进展，但未来几年对于释放多元化思维的力量至关重要:

今年，89%的大公司董事会中至少有一名女性，高于2018年的85%。18个国家(2018年为13个)的最大公司董事会平均有3名或更多女性。
在我们的研究中，包括中国、巴西、德国和美国在内的25个国家，仍然有许多大公司的董事会中没有女性。
在18个平均有3名或3名以上女性进入董事会的国家中，有8个国家制定了要求聘用女性的配额或规定。瑞士是最近增加配额的国家。

现在，董事会必须将多元化的价值扩展到性别或一个种族之外:

由于现在的关注焦点适当地扩展到民族和种族多样性，例如，在美国，黑人董事仅占罗素3000指数所有董事的4.1%。
在英国，非营利高管组织帕克审查委员会(Parker Review Committee)设定了一个目标，要求富时100指数成分股公司到2021年至少有一名非白人董事，富时250指数成分股公司到2024年也要做到这一点。截至2020年初，在发布业绩的富时100指数(FTSE 100)成分股公司中，37%的公司董事会中没有这样的代表，而在富时250指数成分股公司中，只有54%的公司达到了这一目标。
在70个国家，公开LGBTQ+仍然是非法的。根据Out Leadership的数据，即使是在美国，对LGBTQ+群体实施了许多保护措施，但在《财富》500强指数的5000多个董事会席位中，只有24个是公开的LGBTQ+群体。在这极少数人中，只有两个是有色人种，没有一个是有色人种女性。

积极的变革要求女性和其他代表性不足的候选人在董事会中担任领导者，而不仅仅是参与者。女性代表具有乘数效应，能够通过自己的网络帮助多样化候选人获得成功并促进多样性:

女性目前占全球所有董事会主席的27.3%，高于2018年的25.5%。
然而，女性仅占董事会主席总数的2.1%，高于2018年的1.5%。
在全球范围内，2020年新任命的董事会成员占所有董事会职位的13.5%，高于2018年的11.4%。其中30%是女性，高于2018年的27%。实际上，这意味着只有4%的董事是新加入董事会的女性，比2018年仅增加了0.9%。

2020年全球董事会多样性追踪:谁真正在董事会?

在亿康先达，我们在过去14年里一直在追踪世界各地董事会的性别和国际多样性。随着……的发布

行动计划

亿康先达认为，要想在多样性方面取得成功，有几个长期和短期的行动可以采取:

冠军由上而下-与其羞辱高管，重要的是将批评转化为学习新行为的机会。
包容很重要-多样性促进交流，甚至分歧，从而鼓励新的思维方式。
通过数字获得力量-当占主导地位的多数派依然存在时，少数人的声音就会被忽略。
挑选潜力-好奇心、敬业精神、洞察力和决心是领导的关键品质。
扩大网络-超越亲密关系，有意识地扩大人际网络，包括那些拥有不同观点和经验的人
为其他人建立管道-让首席执行官对多元化承诺负责，以确保意图的可持续性
乘风破浪利用当前的对话从新的角度学习。

您可以查看报告的全部建议和调查结果，根据各种指标(包括部门和国家)创建自定义报告，并查看视频案例研究www.jx21c.com/global-board-diversity-tracker

报价

这份报告包含了来自众多高管的深入观点。

报告中引用的主要高管语录包括:

“你需要代表你所服务的社区。乔治·弗洛伊德的惨死确实点燃了促进种族平等的火花。——凯瑟琳·泰勒，加拿大皇家银行主席
“我认为我们需要承认，我们今天的对话应该发生在20年、30年、40年前。这是我们的耻辱，当时没有发生，但现在我们有机会推动必要的变革向前发展。我们有义务为我们的员工、公司和孩子们创造一个更美好的世界。——惠普公司首席执行官Enrique Lores
他说:“当人们来工作时，他们需要感到自己有晋升的机会。”“如果他们不认为自己是一家公司的中层和上层管理人员，如果他们不认为自己是董事会成员，他们就很难有归属感。——吉姆•菲特林(Jim Fitterling)陶氏化学公司首席执行官兼董事长
“当你作为拉丁裔或拉丁裔被邀请进入董事会时，这是有原因的。帮助他们了解市场。帮助他们了解力量和潜力。帮助他们思考如何为市场开发产品，以一种真实的、与我们的社区相关的方式说话。-美国银行Target董事Monica Lozano
“我总是觉得，如果我被赋予领导他人的特权，挑战的一部分就是为每个人创造条件，让他们尽自己最大的能力贡献自己的力量。如果你不能全身心地投入到工作中，那就很难优化对企业的贡献。——Robert Hanson, Constellation Brands葡萄酒和烈酒部门执行副总裁
“我们不能……在三到四年的时间里，我们从一家只有一个品牌和一个市场的巴西公司，变成了一个全球性的、多品牌的、多渠道的组织，如果不是因为我们有一个坚定的信念，我们需要带来不同的能力和能力，使我们的方法更加多样化和包容性。——Roberto Marques, Natura & Co董事长兼首席执行官
“多样性促进的是分歧。当你在做一个商业决策时，最糟糕和最浪费时间的事情是你坐在桌前，而每个人都同意。当我想到更多的女性进入董事会，引发这种讨论，打破社会凝聚力，这是非常重要的。- Nadia Shouraboura，主管，Blue Yonder, Ferguson plc, MTS Group

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