逆转“ She-cession”：

当Covid-19似乎退缩时，当许多员工自愿离开工作时，它迎来了“大辞职”。有些人寻求工作，他们更热衷或具有更大的灵活性。其他人发现他们更快乐地不工作。辞职率是女性中高于男性，随着女性更有可能离开劳动力，男性更有可能搬到新工作。

现在，随着三角洲变种的上升，许多工作场所继续谨慎地重新开放，我们正处于大流行的新阶段。它可能还没有正式名称，但也许是“意大利面时代”，组织尝试不同的工作方式并查看什么粘性。混合工作模型，增加了远程工作机会以及在物理遥远时保持连接的新平台，都处于实验模式。为了找出领导人如何（特别是妇女）适应这个新阶段，我们调查了2021年7月至8月在全球范围内的中型和大型公司的300名C套房领导人。

接下来是我们的关键发现。

一位领导人指出了个人行动的重要性：“首先确保妇女在桌上发表声音。如果一个女人有一个好主意，请倡导她，并确保她得到认可，而不是让别人赞扬。”另一个重点是对职业道路和发展的需求：“我与我们的人力资源管理团队合作，确定整个组织中的女性人才，跟踪他们的职业道路，并提供必要的培训，以进一步发展自己的技能。”

但是，对于正在完成的所有工作，男性和女性领导人之间仍然存在差距。与同一级别的男性相比，女管理人员正在采取更多行动来支持自己的团队，从帮助员工管理工作量到定期检查其整体福祉。女性在工作场所2021研究。

尽管弥合工作/生活平衡差距一直是许多女性的重大缓解，但它可能以职业发展为代价。

为了减轻潜在的错过的机会并增加了远程工作的员工的知名度，我们调查中的领导者表明，部门之间的沟通不断增加（47％），为或拥有项目（46％）并创造更多合作机会（45％）（45％）。

此外，许多公司将远程工作视为临时工作，有84％的C套件专业人员期望女性领导者以与男性相同的速度返回工作场所，尽管从远程工作中获得了任何好处。企业领袖说，相同的规则应适用于所有人（46％），并且让女性领导人回到办公室对企业和员工（37％）有益。但是，是否有可能在工作中恢复“正常”？灵活的工作和混合工作模型改变了工作的定义，过去奏效的事情可能不会导致我们进入更美好的未来。

倦怠和心理健康问题正在困扰所有领导人，随着大流行的发生，妇女特别努力地管理个人和专业责任。我们的研究发现，在大流行期间，有60％的C套件领导人遭受倦怠的痛苦，其中有69％的人说与大流行有关的压力是直接的贡献者。

另有86％的人说，他们在大流行期间的个人责任有所改变，从照料到增加家庭责任，而不仅仅是女性。男性更有可能说她的个人责任增加（72％），而女性（63％）。但是，那工作场所报告中的妇女表明母亲比父亲更有可能担心自己的表现受到负面评价，这是由于利用了使工作和生活更加平衡的选择。

根据这项研究，高水平的倦怠可能会驱使妇女在工作中缩短工作或完全离开劳动力一段时间 - 三分之一的妇女正在考虑这些选择。尽管妇女应该为自己的独特情况做最好的事情，但如果大量女性领导人退出劳动力并且不返回，则有可能有性别薪酬差距进一步扩大。根据美国进步中心的数据，如果有3.2％的母亲在6至17岁以下的儿童以下的母亲中有3.5％的母亲离开劳动力，则结果估计是294亿美元的上限工资。与他们的发现进一步保持一致，如果有6岁以下儿童的母亲将全职小时降低4.5％，兼职时间降低了7.2％，则结果将是为家庭削减164亿美元的薪水。

随着领导者的延长，许多女性雇员可能会发现自己的支持很少，超越口头鼓励，而扮演的行为尽快返回办公室。