COVID-19大流行已经永远改变了世界的工作。长期持有的信念已经被拆除。办公室工作的中心位置已经过时。和通勤和商务旅行越来越被视为浪费,无论是从时间和二氧化碳排放。
正如一位CHRO宣称,“我们旅行预算减半,它永远不会回来——成本效益方程变化。”
层次结构分解和工作和私人生活之间的划分变得模糊,领先的首席人力资源官(CHROs)越来越多地反思我们post-COVID工作世界是什么样的,他们在我们最近的第一个数字与亿康先达共享人力资源领导会议,由超过150个CHROs和高级人力资源领导人。他们利用见解学到如何在大流行期间塑造的新常态更好?他们应该如何最好的驱动人们维度的业务吗?和他们怎么能最好的利用这个独特的机会CHRO重新定义他们的角色是什么?
当我们逐渐摆脱危机,CHROs承认不再有任何黑白,也没有对与错。“这是一个夸张的矛盾,与一定量的深浅的灰色,我们不得不学会忍受,”一位CHRO说。一方面,经济危机导致我们向前迈出巨大的数字化和欣赏我们所拥有的,如我们的健康、家庭,和家庭。另一方面,它有疏远,甚至孤立我们从其他人,而不是减少我们渴望的社会互动。也是部分了微观管理器在许多领导人,杀死很多合作和信任在我们的团队。
从现在开始,改变将是一个常数。“唯一可以肯定的是不确定性,”声明CHRO。“这场危机改变了我们处理不确定性的能力,这是很必要的。但我们仍然在挣扎。从我们知道未来,我们最好继续练习,因为它不会变得更好或更少。”
在许多方面,危机还没有引入新的趋势——这仅仅是加速原有作品,如数字化。所不同的是,以前人力资源领导人认为,他们有时间来处理这些问题。现在,他们知道他们不。
不同类型的员工将我们的新经验,以不同的方式复杂的世界。流感大流行期间我们的经验已经表明,那些继续工作在工厂地板上遇到了不同的挑战比知识员工和总部的员工,他在一夜之间转变在家工作。领导人挑战最试图找出如何在数字格式,如何解决股权对于那些在世界不同的角色在一个混合的工作,以及如何将所有这些联系在一起的方式适合手头的业务需求的目的。
CHRO之一说,“去年把领导当场测试多快可以适应并看到他们的领导是否信任或控制。”
它显示我们不要低估什么领导人的压力下所能达到的水平。“人们倾向于在危机模式有不同的交流方式,很多领导人只是加大了——我们看到真正的英雄和女英雄出现。”
从领导的角度来看,这场危机很大程度上引发了积极的改变,鼓励那些负责真正专注于个人。人力资源高管现在需要帮助领导人应对进一步的转换。“我们不应该低估了需要拿出专门的解决方案为我们的领导人帮助和改变计划,”一位CHRO说。
从危机中影响跨所有行业和区域。和所有CHROs期待巨大的影响对自己的公司。预测变化点显著转变业务和操作模型,还包括社会责任更成为人们关注的焦点。和一个巨大的转变的技能和能力。其他人则担心包容和这将如何工作在一个混合的世界。
活力将是一个重大主题新常态的流行让我们更加意识到的重要性,员工的健康,不管是身体还是心理,尤其是对于他们在工作上的表现。“它会花很长时间,如果有的话,在我们完全可以随时从害怕感染的风险,”一位CHRO说。“卫生的主题概念,风险管理和虚功是来保持并将成为常态,不管我们喜欢还是不喜欢。”
一个公司创造了社区卫生的各个方面,从标准问题,如营养和运动更为严肃的话题,比如倦怠和隔离。“人们此刻最想念的是雇主的角色提供了一个网络以外的家人和朋友——我们称之为社会健康,”揭示了CHRO。
在每一个危机是机遇。和CHROs一致看到日冕危机作为一个压倒性的机会重新定义CHRO角色和地位人力资源和人民前面和中心。“我们在一个独特的地位,帮助我们的领导人塑造公司文化,即使有时答案不会劳动力想听什么,”一个人力资源高管表示。
大流行已经提供了明确的证据表明人们能够实现什么,如果他们,如果他们允许。“看看有多少人选择责任,特别是在危机前六个月,当他们有了紧迫感,许可和信任完成任务,受到最高管理层的明确指导。2020年,我们把不可能变为可能,把一年的噩梦变成共同的成功。这将是一个灾难,如果我们不建立。”
人力资源有重要作用在继续创建一个文化的互相信任的领导,让员工乐意自助的地方。在实施方面,他们现在需要确定哪些员工需要的技能和能力以信心承担越来越多的责任。在完整性方面,他们需要确定如何把文化和价值观的核心人力资源的过程。和权限是关键:他们怎么能建立一种文化,领导信任他们的团队尽各自最大的努力和错误是允许的在哪里?
一个公司已经开始重新调整其文化元素的保健——关心客户,同事和社区。人力资源现在可以把这些维度,使这种文化推动公司的发展。在其CHRO的话说,“如果你不学习,适应你的文化,你会短,你不会成功的。”
与此同时,人力资源功能将成为更多的数据驱动的。人力资源领导人应该学会把端到端的员工一样的客户体验的经验。“为什么不学习像Netflix,给出你的建议基于你的工作和个人喜好?”一位CHRO查询。
向前发展,变化的速度是要增加,无论是供应链,技术,或可持续性需求。“唯一的办法帮助我们组织保持领先一步是创建更多的组织能力和空间。首先,我们领导的质量。其次,通过技术来给一个组织的时间专注于更增值的事情。”
CHROs出席会议,事实上,我们的调查显示,大部分的参与者将人力资源视为积极参与联合战略举措和塑造的转换。再次,同样数量的参与者确定人力资源团队将“绝对”需要改变来满足新的期望。进一步的利好消息,大多数个人感到兴奋。
毫无疑问,最近的封锁了领导人,还有CHROs,更多的时间来陪自己的家人,特别是在商务旅行已经几乎不存在。如果我说:“一年前,我们要举行我们的董事会会议通过变焦,人们会嘲笑我。现在,如果我说,我们会飞的人来自世界各地的董事会上,人们会问,是真的有必要吗?”一位CHRO说。
另一个人力资源领导人认为大流行是一个巨大的提醒“顺其自然,后退一步,关注自己的健康”。
此外,危机还引入了一个新元素的谦卑CHROs被迫承认每天都有新的问题,他们不知道所有的答案。作为一个CHRO告诉亿康先达,“可以顺其自然和反应在当下——重要的是展示你的个人的弱点,并允许其他人这样做。没关系没有答案,这是好听,测试和一起学习。是关于与团队共同创造,我们的业务合作伙伴。”
不可避免的是,人力资源的作用将成为更严厉,因为它的发展越来越多的成为一个“目的总监”——跨越战略,文化与人,以及转换过程有关。人力资源高管将不得不把谦卑,反省和真实性,勇气有时不舒服做决定和促进困难的变化。
人力资源业务合作伙伴将另外画在一个广泛的商业智慧,技能咨询技巧,和数据流畅了解公司和人民的需要和它想要去的地方。
敏捷性将是关键。组织需要敏捷,基于自我管理团队,精益和民主的业务流程,用统一组织,没有层次结构。此外,人力资源领导人将需要敏捷的思维,能够处理歧义,变化和复杂性。与此同时,软件开发将促进敏捷人力资源工作实践。
我们正在进入一个不确定的世界。但我们已经知道,人们会先来和一个人力资源的角色将比以往更加重要。正如一位CHRO总结,“我们在旅途中——它的起点。我感到幸运和谦卑的CHRO作用期间的时候可以做这么多,不仅人民一边,也为可持续性和社会议程。很高兴有一个角色在塑造人类的未来的工作。”
这篇文章是我们的一部分”接下来,现在一切都改变了?人力资源和新工作”系列报道核心见解与人力资源领导人来自普通变焦。
