好像年已经过去了自从我们上次减刑每天到办公室。很多东西还是固定常数就在几个月前现在变量和流体:工作场所、工作时间,某些办公约定如聚在一起开会或喝咖啡。流行病突然让事情可能以前备受争议,甚至难以想象。在与我们电话,几个CHROs报道说,人们现在寻找解决方案在谈判之前的几天用来拖延数年工作实践带来重大的改变。在大多数商业活动,灵活的工作现在已经成为常态,这不仅仅是因为生产力,悲观的预测,实际上保持不变甚至增加。百分之九十的员工估计弹性工作没有或只有有限的影响他们的工作效率,和超过三分之二欢迎新发现的灵活性。这就是为什么现在是时候去奠定未来的最佳工作实践,因为我们可以安全地假定这个新工作的现实存在。这是我们最好的2030年的预测预报。
所有的专家同意一个未来趋势:工作将变得更加自主。强制性的物理存在戛然而止COVID-19流行和甚至不会经历任何主要回归到2030年。工作是放松与实际存在的关系。在它的位置,时间和空间更灵活的方法是抓住:线性不超过8小时的例程快衰落的记忆。这同样适用于典型的办公室文化:而不是集中在中央工作,未来的办公室工作人员分布在多个位置——联合办公空间、咖啡馆、自己的家庭。工作与生活的融合正在成为现实。企业边界是模糊的,鼓励更大的协作和跨职能的对话框,有力地影响领导和人力资源部的角色。虽然这解偶联从办公室和建筑结构带来节约成本,这也意味着公司成立,几乎完全由他们的企业文化。领导是远不止规划和组织,现在重点指导和培训员工,沟通和企业文化。未来的领导人是激励因素,导师和网络用户,让员工自己管理。
回到2021年,新的工作仍有一些面对成长的烦恼。尽管许多领导人已经感觉到这个新获得的好处的灵活性和生活质量,更不用说成本下降,他们也注意到一些员工找到新工作条件困难。他们经历的挑战从隔离到难以集中注意力,更高的压力水平,与同事互动不足,缺乏指导。这些负面影响和适当的对策在很大程度上取决于所涉及的各种类型的人格。对于今天的人力资源专业人士,这些人格类型识别是至关重要的:
这种人格类型描述了这些组织的人才不仅仅是能够有效地组织他们的任务和工作时间,但正需要这样做,只有这样他们快乐。对他们的建议是在他们平常的时间,不要让任何事情干扰他们的正常工作时间或休息时间,甚至在家里。领导人可以支持这些组织人才同意时间表和里程碑和引入固定仪式结构的工作的一天,但也是一种保持定期联系。
对于这些有天赋的传播者,在家工作在他们的笔记本电脑上是一个真正的考验。他们是最有效的,当参加小组会议。没有直接的、自发的互动,他们很快就感到孤立。对于这些个性,视频电话是必不可少的,甚至一些他们喜欢花他们的休息。他们在闲暇时间,价值网络聚会——尤其是虚拟团队晚餐,同时当外卖送到所有的团队成员。各种人力资源领导说,这里的关键问题,是找到正确的平衡。如果太多的非正式的数字格式提供,人们很快厌倦——否则成为分心在线活动的范围开始增殖。系统管理是很重要的所有的选项——小群体,提供跨组织的团队,管理团队,同时也作为一个整体。这些选项,应该发挥重要的办学角色,只要有可能,是结合基于实际存在一旦情况允许的格式。
设计师通常有很强的审美和视觉感性。办公桌上很少不整洁了。对他们来说,最好的建议就是穿平常衣服甚至在家里工作,和安排他们的个人工作空间所以他们冷静,吸引力和整洁。一个舒适的椅子上,盆栽植物或一杯茶往往一样积极的影响他们的生产力最新的协作软件。一些CHROs变成成熟的数字冠军,尝试虚拟精益和看板方法与他们的团队和建立在线白板,这样所有的团队成员可以一起工作几乎和实时。人力资源部门可以作为开拓者,为更广泛的组织树立一个榜样——最适合他们可能会激发其他公司。
灵活的工作安排,很多人很难正确独立工作和休闲时间。走钢丝艺人迅速找到这个特别具有挑战性,他们倾向于这两个世界之间来回跳。仪式,如早上开球调用或每周周五汇报可以帮助他们;安排休闲时间也是明智的。这是否包括体育、合唱、西班牙语课程或计划与家人吃饭,最主要的是这些时间是固定的。CHRO指出一个重要雇主的期望,明确这些休息时间。灵活的工作可以很容易地产生的感觉永远随叫随到。这里,规则需要引入允许性能监控还保留核心工作时间和休息时间。休息时间也可以积极地同意并安排到日历,给他们一个状态与预定的会议。管理人员可以设置一个例子——这样他们采取行动和透明地讨论它们,就越容易为员工采取类似的行为。
当然只有少数的员工将会是一个完美匹配任何一个类别:人不适合盒子。但这类型可以帮助人力资源管理适应多样化的个人需求弹性工作时。
员工的个人责任弹性工作的成功是至关重要的。团队成员应该有机会问自己这性格类型他们最密切匹配,这样他们就可以相应地优化他们的工作环境。反过来,管理人员需要能够识别这些需求,理解和应对它们。这要求一个敏感的方法:优秀的管理者赋予个人承担责任,承认的优势和建立组织内的对话框,同时保持宽松的控制等微妙问题的监测工作时间。特别是在物理距离,这种跨功能网络将成为共同识别趋势和日益重要的保持敏捷。
托马斯Perlitz董事总经理和人力资源总监BestSecret / Schustermann &伯伦斯坦在移动工作兴奋的初始阶段大流行期间:
“事情发生了,不是以前想象。组织找到了活力和开车去做不得不做的事情:获得所需数量的笔记本电脑,确保它安全,安排必要的宽带和软件。公司与参与式文化迅速发现务实,集中解决方案。”
玛蒂娜兰贝克博士首席人力资源官Bilfinger,职场flexibilization的挑战:
“虽然许多人赞扬天空移动工作,有一些长期影响我们还没有完全考虑:如何放宽雇主和雇员之间的关系在未来?我们如何保证最佳性能如果团队可以不再见面吗?这就是我们需要人力资源专家来开发可持续的解决方案和方法。”
Christoph Grandpierre的创始人和合伙人,Metakomm Partnergesellschaft,他的发现对灵活的合作:
“我们能够方便移动和灵活的工作在短时间内员工的95%。最大的进步是管理层的接受不同的工作方式和形式的跨职能协作。还联合作为一个公司,我们所能取得的每一个人都关注组织和员工的共同目标。现在是我们在长期内嵌入这些安排。”
托尔斯滕Schluter博士集团执行委员会的成员,瑞好组,结论的管理:
“信任是基础,在这种特殊情况下,我们必须相信我们的经理和员工,工作。在高层管理水平,我们认识到虚拟领导是新的现实。这可能是最大的文化挑战:我们如何激励员工,保持我们的凝聚力,并提供有效的领导更低水平的实际存在吗?我们需要重新定义我们的领导和协作模型和构建虚拟领导能力。”
这篇文章是我们的一部分”接下来,现在一切都改变了?人力资源和新工作”系列报道核心见解与人力资源领导人来自普通变焦。
