在过去的几年里，精神疾病终于摆脱了耻辱。今天，由于后果的威胁已经消退，当我们的精神健康受到影响时，无论是由于抑郁还是由于倦怠，我们更有可能寻求帮助。与此同时，我们越来越多的人开始采取预防措施，这有利于我们的心理健康。首席信息官证实，企业的人力资源部门也越来越多地认识和讨论这些话题，并更积极地解决它们。
根据若干人权委员会的意见，大流行病加强了这些趋势，部分原因是它突出了人类心理的脆弱性。人力资源经理报告说，在家工作对许多员工的幸福感产生了负面影响，尤其是那些喜欢与人交往的外向者。根据他们的个人情况，他们中的许多人正在经历一种深深的孤独感，感觉不仅在身体上，而且在情感上与他人疏远。这表明，这一流行病正逐渐演变为一场长期危机，唯一不变的是不确定性和不断的变化。处理这种情况需要很大的适应力，无论是在个人层面还是在组织层面。CHROs报告称，许多员工担心失去工作，部分原因是基于我们习惯性社会规范的解释范式不再适用。在3月底进行的一项英国研究中，40%的受访者肯定他们患有明显的焦虑。在美国，2020年4月，一名成年人被诊断出精神疾病的可能性是两年前的8倍。在许多行业和国家，这种令人担忧的情况仍然没有改变。这种持续的压力对高级管理层和员工都是有害的。
像谷歌这样的公司早就将心理健康和心理安全确定为提高团队生产力的关键因素。认识到并致力于在团队中强化这两种成功驱动力的高级管理者，需要为心理安全文化创造适当的条件。这包括培养沟通和对话的文化，确保经济安全，并对不同的意见和观点持开放态度。企业必须努力创造一种环境和文化，让人们可以“做自己”。哈佛商学院(Harvard Business School)的埃米•埃德蒙森(Amy Edmondson)表示，一个支持心理安全的环境不仅能促进员工的心理健康，还能创造一种增强创造力和创新的氛围，同时为学习开辟空间。许多公司已经认识到了这一点。然而，据我们网络中的人力资源主管表示，许多人仍在努力实施适当的措施来提供必要的支持:“这需要比我和我的团队目前所拥有的更多的心理培训——未来的人力资源员工需要更好地应对这种情况，”我们采访的一位首席信息官表示。
至关重要的是，这种环境应该成为公司文化的一个组成部分，伴随着个人和组织层面的变化和/或加强。虽然提供新鲜水果，在会议室里设置乒乓球桌，或设置午睡舱和坐立两用桌在这种情况下都是有意义的，但这真的只是一个初步步骤。限制工作时间、允许技术休息、提供正念课程以及支持员工行动，也可能对员工的心理健康产生潜在的长期有益影响。人力资源专业人士也希望加强团队文化，需要为每个员工提供必要的空间，以一种超越他们的工作和工作场所的方式进行交流。定期的个人签到，无论是在一对一的对话中还是在团队环境中，都是有帮助的——这创造了一种联系和开放的感觉。管理者可以在这里充当重要的榜样，但与多个团队成员合作学习或“学习伙伴”系统也可以作为相互支持的有用方式，促进团队内部甚至跨职能和区域的联系感。雷竞技下载官方版这不仅关乎赋权，也关乎自我效能和个人互动。我们大多数人都觉得这种双边学习比自己浏览在线论坛或观看教学视频更有趣。甚至像团队锻炼或创建共享的Spotify播放列表这样的事情都可以在一定程度上帮助弥合物理距离，同时增强团队凝聚力。
仅仅通过瑜伽或冥想课程来对抗压力水平升高、无意义感或社会孤立感，充其量只能带来短期的好处。相反，需要在个人和组织层面上平衡地混合解决方案。在个人层面上，为个人特定的工作模式提供支持是有帮助的，就像回到健康的基本要素一样:充足的睡眠、适当的呼吸、优质的营养和锻炼以及积极的社会互动只是我想到的少数几个。最后，必须承认，我们所有人都面临着自己独特的挑战，无论是在健康、儿童还是家庭领域。一位CHRO建议:“我们需要避免做出假设，而是开始提出问题。”
在组织层面上，仔细检查部门和职责之间的划分可能是有益的。一位组织心理学家证实，个体员工的安全感受到他们的直接环境、经理和同事的影响是不成比例的。特别是在有自上而下的等级制度和高度封闭结构的公司中，极少数的个人塑造了环境和人们的互动方式，这两者都是对心理健康有重大影响的因素。另一方面，分散的、异构的组织扩大了每个人的社交网络，提供了一个更大的“安全港”。在这样的组织中，员工更有可能有机会塑造他们自己的环境，并寻找和创造框架条件，使他们受益和支持，一个越来越依赖敏捷组织结构的公司的CHRO报告说。然而，为了不在一个分散的组织中迷失方向，你需要一个指南针。正如一位CHRO所说:“我们很快采用了一种新标准，客户和员工是唯一的指南针。”
除了组织的结构，它的目的，即使命，是员工幸福的另一个关键。一旦你了解了你的组织、你的团队和你自己行动的影响，你自然会更有动力早起。识别和沟通这一目标是企业管理的一项关键任务。定义共同的目标并持续庆祝(暂时的)成功可以确保个人和团队层面的成功和快乐的定期、激励时刻。
自然，在COVID-19大流行的背景下，解决自己的健康问题并不容易。尽管如此，大流行病为我们提供了一个独特的机会，以更彻底和更大的集体责任感处理与健康有关的问题。我们已经注意到，精神疾病在整个社会中的污名化程度有所下降，而且大流行凸显了这个问题的深度和广度，这是人力资源管理部门提出适当应对措施的绝佳时机。
Birgit Oßendorf-WillStröer集团集团人力资源总监就从冠状病毒危机中吸取的教训发表了如下看法:
“我们学会了快速做出决定，清楚地沟通，并公开我们都在摸索前进的道路，同时也在这个充满不确定和恐惧的时期提供了急需的方向。这是最重要的。”
乌尔里希Bensel德银酒店的首席人力资源官，分享了他所在公司的一些见解:
“很明显，促进每位员工终身学习是多么重要。这是我们需要花时间做的事情，即使我们没有陷入像现在这样的危机。这是我们与员工携手开发新解决方案的基础——优化现有流程，甚至开发新产品。”
安娜贝尔下降苏黎世保险人力创新与转型部门负责人，是这样评价虚拟协作的团队动态的:
“组建虚拟和混合团队比我们预期的要容易，因为我们已经处于一个良好的位置，每个人都认为自己是团队的重要成员。我们在家里拨打电话，给别人更多了解我们个人生活的窗口，从而建立了额外的信任。”
本文是我们的“现在一切都变了，接下来怎么办?人力资源与新工作，该系列报告了我们与人力资源主管的定期Zoom电话会议的核心见解。
