大流行疫情清楚地表明，人力资源管理对组织具有系统重要性。在这种特殊情况下，人力资源部门领导和协调了各种应对措施，对快速变化的情况做出了反应。正如一位CHRO所观察到的:“对我们来说，这场危机是一个机会，让我们从一个陈腐的、专注于管理的人力资源职能演变成一个咨询、战略和积极主动的合作伙伴。”这一角色将进一步发展。
人力资源部门应对危机的方式各不相同，这取决于他们之前的任务是如何定义和理解的。那些人力资源管理扮演传统交易角色的组织开始将他们的人力资源部门视为一个咨询机构。那些已经将人力资源管理职能视为战略合作伙伴的公司进一步扩大了这一角色。在所有组织中，人力资源管理的连通性和重要性都有所增加。
现代人力资源部门现在的职责远远不只是识别和留住专业员工和经理;他们的职责还包括培养企业文化、人才和领导力。与此同时，人力资源团队正在帮助开发的新工作环境有望在有效性、效率和个性方面满足严格的标准。新的人力资源概况涵盖了比以往更广泛的领域，包括对组织成功越来越重要的问题。长期以来，人力资源部门只专注于解决专业人员的需求。如今，围绕企业文化、内部沟通以及混合工作实践的设计和持续发展的问题对于希望成功摆脱大流行的公司至关重要。
个性化是面向未来的人力资源管理的另一个关键问题。一位CHRO告诉我们:“严格定义和标准化的人力资源系统和流程无法满足业务部门多样化和不断变化的需求。与其强加死板的、一刀切的解决方案，不如授权各部门根据各自的需求调整人力资源流程和工具。”
理想情况下，人力资源管理职能部门应该积极地体现其希望在整个组织中激发的文化和变革。这意味着人力资源部门应该是数字化的开拓者，同时也应该是员工的促进者和教练，随时准备倾听并提供支持。这绝不意味着掩盖或简单地回避困难问题。但这确实意味着要把这些困难的问题与其积极的方面联系起来，并辅以清晰合理的解释。这种透明、真实的领导力没有理由以冲突告终。大流行还表明，大多数组织的员工已经准备好实施即使具有挑战性的措施，只要他们能够看到这些措施的意义所在。然而，这种形式的人力资源工作要求的(职业)心理学背景与以前要求的非常不同，这当然是事实。未来的人力资源角色将越来越需要教练技能和心理学方法。
在新常态下，工作保障和稳定的就业不仅仅是稳定的收入和长期在同一家机构工作。它们还包括身心健康。大流行使这两件事的至关重要性变得非常清楚，同时也凸显了卫生管理的复杂性。新的人力资源仍然是关于支持员工和整个组织，以发现和释放劳动力的全部潜力。但任何仔细考虑这一职责的人很快就会意识到，仅仅组织标准化的在线课程是不够的。个性化培训是必要的，根据个人的优势和劣势量身定制。这同样适用于内部沟通:员工喜欢的沟通渠道过去主要取决于年龄，现在他们的工作安排将决定他们是在休息室、内部网络还是即时通讯群中获取信息。
在广泛的问题上沟通和感知员工的情绪一直是人力资源工作的核心组成部分，这是许多人力资源部门不断面临的挑战。混合工作模式和在家工作的常态化使这一挑战更加严峻。目前，“地震仪”的角色——准确解读工作氛围、员工情绪和新出现的问题——很难发挥作用。一位人力资源主管告诉我们，并不是所有的员工都会透露他们的感受或想法，无论他们定期参加多少次虚拟团队会议或检查。
CHRO的另一个经验表明，组织内部的情绪是至关重要的——通常都是如此，但在危机情况下尤其如此:“员工不会忘记。危机过后，公平的待遇和健康的组织文化将得到回报。”一种基于公平的文化，以及像继续运行项目和排除冗余这样的公平决定，也向劳动力市场发出了积极的信号。就新人才而言，同样的CHRO也在观察劳动力市场和技术工人优先级的变化:“现在更容易招募人才，即使是在数据和高科技领域。他们中的许多人重新发现了稳定和工作保障的价值。跳槽和生活方式优化正在失去一些意义。”
大多数组织都处于转型的阵痛中。2019冠状病毒病(COVID-19)加剧了这一变化过程的大多数驱动力，包括数字化。人力资源管理在这里扮演着至关重要的角色。与此同时，人力资源部门也必须转变自己，这样他们就可以帮助他们的组织以积极的方式实现这种转变。
罗兰Hehn贺利氏首席人力资源官谈人力资源的定位:
“人力资源部门和专业部门必须相互完美协调，专注于本质。这意味着在许多公司，人力资源与组织的其他部分更加紧密地联系在一起。在这个过程中，我们发现，当像这样密切合作时，人力资源部门可以很快就与业务相关的关键问题做出决定。”
Kerstin Artenberg首席人力资源官兼贝卡尔特集团执行董事会成员，谈到交流和对话的价值:
“人力资源经理的好奇心，与专家进行头脑风暴，互相学习，可能会成为标准做法——对我来说，这是一个非常积极和激励人心的前景。”
茱莉亚BangerthDATEV首席运营官兼首席人力资源官，针对个性化的人力资源解决方案:
“严格定义和标准化的人力资源系统和流程无法满足业务部门多样化和不断变化的需求。人力资源部门应该授权各部门根据个人需求调整人力资源流程和工具，而不是规定死板的、一刀切的解决方案。”
本文是我们“现在一切都变了，接下来怎么办?人力资源与新工作系列，该系列报告了我们与人力资源负责人定期Zoom通话的核心见解。
