在过去的一年中，我们目睹了PSI20的所有实体的巨大进展，满足了他们所需的多样性配额。现在，在建立常绿的董事会继承和建立下一波女子领导人的管道方面取得了重要的飞跃，这是一个重要的基础。
我们衷心祝贺PSI20的董事会和首席执行官在过去一年中取得的进展！
一年能带来的差异真是太神奇了！在此报告（2018年）的先前版本中，里斯本股票指数中的11家公司不符合最近建立的法律，要求所有公开上市的公司在2018年至少拥有妇女填补的董事会席位的20％。1在一年的时间里，所有这些都符合这项任务。
下一个挑战将发生在2020年，当时PSI20的公司必须在执行和非执行董事会董事之间代表33％的妇女。这转化为需要找到29名伟大而现成的女性领导人。如何解决？有什么选择？椅子，提名委员会和首席执行官如何抓住这个机会来巩固公司治理？
在葡萄牙，有几个具体问题使解决此问题的问题更复杂，而不是使其优先事项。它从高级执行职务的候选人数量有限。数据令人震惊。例如，截至2019年6月，葡萄牙只有一名现任女性首席执行官，而PSI20中只有两个CFO。虽然葡萄牙并不是唯一地限制了高级女高管库，但在我们最近的评估中，与其他国家相比，这一差距的规模是非同寻常的。2因此，这意味着董事会必须在其解决方案中更具创造力。根据葡萄牙方面的椅子和提名委员会的最佳实践，应审查其董事会提名流程。
下一个挑战将是在2020年，需要提名29名新女性参加这些董事会
我们在其他地方看到的是董事会占领性别多样性的动力，这是制定“常绿董事会继承计划”的机会。在结合这两个主题时，有一个有力的业务案例可以领先曲线。在葡萄牙，除了底线，品牌和客户福利之外，早期的采用者都将在葡萄牙拥有第一个Moveradvantage。
解决此问题的一种方法是考虑在国际上招聘候选人池可能会创造一些有趣的机会。但是经验告诉我们，这可能并不容易。实际上，葡萄牙在吸引非葡萄牙人进入董事会方面的记录最差，而西欧平均平均水平为36％，并且没有一个外国国民担任首席执行官职位。3因此，董事会主席和提名委员会需要加倍努力，以获得最佳人才。我们知道可以做到！4
这使我们得出了最重要的结论，即关于多样性的任何对话不可避免地会导致：管道问题。5在C-Suite下方，几个障碍使妇女难以提高等级制度。其中一些是社会压力，有些是文化障碍，有些反映了公司内部缺乏内部支持结构，这些结构可以加速更多的年轻妇女担任更大的责任感。如果我们要创建可持续的长期解决方案，解决此问题至关重要。但这不会在短期内解决问题。因此，除了转向国际人才外，还可以做什么？
解决C-Suite下方的管道对于创建可持续的长期解决方案至关重要
没有更多的常规董事流动，董事会将无法调整其能力以符合当今业务变化的速度和程度。网络安全，数字和激进主义者只是一些主题压倒性的董事会。主动董事会的茶点通过将预期的董事会营业额与结构化的非执行董事会成员继任计划相结合，从而解决了这一挑战。它涉及建立一个更好的董事会能力矩阵，该矩阵超越了“经验”和候选人的“声誉”，包括寻找为前瞻性思维委员会提供的“破坏性力量”。它还需要在“我们认识的人”之外施放更广泛的网，并在提名外部成员时进行更客观的评估。尽管这并不是一种方法，但令人惊讶的是，很少有董事会将强大的继任计划应用于解决问题的一种方式。结果，监管机构在全球金融危机之后要求披露董事会继任计划。这可能是证券交易所监管机构（例如葡萄牙的CMVM）的议程上的下一个，并且已经在欧洲央行议程中获得关键职能（风险，审计，合规性）。雷竞技下载官方版
埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）非常适合就这些努力为董事会提供建议。在葡萄牙和国外，我们是董事会和多样性位置的世界领导者。我们已经使我们的业务了解相关候选人：我们了解他们的愿望并知道他们的技能，因为我们在葡萄牙市场已经30年了。鉴于需要超越传统的馈线池，我们最好是在葡萄牙共同创建创新解决方案。凭借我们的国际覆盖范围和经验，我们对国外候选人的范围有最广泛的见解，无论他们是居住在国外的葡萄牙国民，还是只是出色的候选人。
多样性的动力是改善治理并创建常绿董事会继承计划的机会
- 有关相关法规
- Egon Zehnder全球董事会多样性跟踪器：WH0真的加入了吗？（2018）;可在egonzehnder.com/ global-board-diversity-tracker上在线获得
- 同上
- 我们提到的是杰诺尼莫·马丁斯（JerónimoMartins），目前，董事会近一半是外国出生的，并从几个不同的国家散发出来，从而解决了性别之外的多样性。
- 虽然妇女约占入门级专业人员的45％，而这些专业人员恰好低于C-Suite，但百分比削减了一半（2018年世界经济论坛的全球性别报告）
