重塑企业高层角色的强大力量也深刻改变了法律总顾问的位置。它更复杂，要求更高，要求更多领导技能比以往任何时候都好。招聘或培养合适的人才从未像现在这样困难——或如此关键。
从历史上看，总法律顾问一直保持着稳定，不管周围的变化之海有多么动荡。他们换雇主的频率较低。对他们来说，法律专业知识比团队规模或预算等职业考虑更重要。他们背负着公司的机构记忆，很少对战略或运营业绩负责。当他们退休的时候，继承权往往落在法律职能的下一个继承人身上。
但是，最近在大企业中，总法律顾问的流动率明显增加。与此同时，总法律顾问的外部招聘也在增加，尤其是在美国，但在其他地方也越来越多。随着内部继任不再是定局，董事会越来越多地问自己，他们应该从哪里寻找:是在全球范围内寻找最佳人选更明智，还是利用内部候选人带来的内部人士的知识更明智?如果放眼外部，我们是应该只考虑企业法律候选人，还是也应该考虑律师事务所，包括我们的外部顾问?
答案远非简单。但关键不在于知道去哪里找，而在于知道要找什么——以及如何做才能使未来的选择问题更少。这意味着:
- 超越内部与外部的一般考量
- 了解改变法律总顾问角色的力量
- 把人才培养纳入法律职能
如果董事会和首席执行官不畏艰难地做了这三件重要的事情，那么他们就可以更好地评估法律总顾问的候选人，自信地选择最优秀的人选，并确信他们在下次选择时将拥有更丰富的资源。
内与外
根据我们的经验，在招聘总法律顾问时，许多组织在内部与外部的问题上有着根深蒂固的态度。一些董事会和首席执行官认为，他们最好先看看内部，在耗尽所有内部可能性后再出去。其他一些机构认为，外部总有更好的候选人，因此他们几乎总是进行外部搜索。还有一些企业倾向于在计划退休等自然继承时提拔内部候选人，而在法律顾问被解雇、死亡或突然离职等非计划继承时，则选择外部人选。
这些方法都不一定可取。因为能给你额外的安慰而固守你已经知道的候选人，可能会像相信外部市场有更强的候选人一样，适得其反。董事会和首席执行官们不应自动回到任何一种方式，而应仔细考虑每一种做法的利弊。
例如，即使有能力的内部候选人存在，一些情况下需要外部招聘。当公司受到丑闻或欺诈的打击时，尤其如此。这种情况可能严重破坏了人们对法律部门的信任，以至于法律总顾问的任何内部继任者都不可能恢复该职能的信誉。
有时，总法律顾问的离职也为公司提供了一个吸引多元化候选人的机会，这一目标已不再局限于美洲地区。在世界其他地区，招聘女性和少数族裔在企业议程上的地位一直在上升——这是有充分理由的。越来越多的证据表明，促进多样性并将其反映在高层管理中的公司表现得更好。
企业也可能因为完全错误的原因向外部寻求帮助。例如，法律部门的副手可能会不公平地遭受一直是“二号人物”的耻辱。然后，该公司以经验更丰富为由，从另一家公司寻找总法律顾问。但经验最多只能部分预测成功。真正的问题是候选人是否具备公司需要的能力——候选人有能力做什么，而不是他或她做过什么。此外，文化契合度也是一个重要的考虑因素。
有时，新的外部CEO也会引入“他们的”总法律顾问——CEO以前曾共事过的人。这种做法是不可取的，有三个原因。首先，招聘决策缺乏透明度。没有一个过程可以客观地确定谁是最好的候选人，无论是内部的还是外部的。其次，现任法律团队可能认为这一决定是新首席执行官不信任的信号。第三，这样的安排可能会造成法律总顾问缺乏独立于新任首席执行长的必要条件的假象。当然，总法律顾问应该是最高管理层值得信赖的顾问，但这种信任也是建立在将公司利益置于个人利益之上的独立性基础上的。
在董事会和首席执行官们准备挑选新的法律总顾问或考虑该职位的继任计划时，他们应该审视自己对进入内部或外部的态度。他们可能会发现，在做他们一直在做的事情时，无论是走出去还是呆在家里，他们忽略了最终的考虑:新法律总顾问需要具备的能力。在过去十年左右的时间里，这些能力发生了巨大变化，因为改变了其他公司角色的强大力量也深刻影响了总法律顾问的角色。董事会和首席执行官本身对这些力量并不陌生，但他们可能不太清楚最高法律角色是如何被这些力量改变的。
法律总顾问角色的重塑
与总法律顾问的作用有关、需要具体的、往往是新的和复杂的能力的最突出的力量包括:
*全球业务需要更具智力挑战的法律能力。一个更加全球化、更加规范的世界，要求法律总顾问及其团队能够掌握更复杂、更复杂、更前沿的法律和商业领域。其中包括资本市场交易、税收筹划方案和国际诉讼等。
*监管责任施加的压力比以往任何时候都大。在众多市场中监测、影响和遵守监管框架的需要给国际经营公司的总法律顾问带来了更大的压力。预计它们将与监管机构、游说团体或其他行业参与者等外界保持更密切的联系。他们需要了解各种法律所包含的政治、经济、社会和文化状况。随着世界各地应对气候变化的努力加快，它们尤其需要能够应对迅速演变的环境法规。
- 对企业业绩和企业诚信的要求变得更加迫切。通用电气前总法律顾问，现任哈佛大学法学院法律专业项目杰出高级研究员，哈佛大学肯尼迪政府学院高级研究员Ben Heineman，曾写道:“总法律顾问和其他内部律师面临的最大挑战是协调双重(有时是矛盾的)角色，既要成为商业领袖的合作伙伴，又要成为公司诚信和声誉的守护者。”1这两个角色之间的紧张关系只会加剧，因为近年来的企业丑闻带来了更多的法律审查，而投资者的需求、私人股本(Private Equity)的兴起以及最近的经济低迷，都让企业承受着巨大的压力，要求它们表现良好——否则就会出现其他情况。在选择法律总顾问时，董事会和首席执行官必须找到一个能够有效协调高绩效和无可指责的诚信要求的人。
- 新的商业现象需要新的法律框架。从电子商务到新媒体再到生物技术等等，世界正见证着快速发展的商业的爆发。它们的法律框架正在以同样的速度发展。在这些行业和其他行业，法律总顾问必须积极帮助形成这些法律框架，并引导他们的公司进入不熟悉的法律领域。
管理全球化世界的法律规范缺乏。国内法不一定能解决全球市场中可能出现的所有法律问题，国际组织也并不总是具有施加和执行规则的权威和信誉。此外，不同国家的法律有时会发生冲突。然而，没有规则并不意味着没有法律。公司的法律总顾问必须能够在规范尚不明确的领域提供指导。
- 企业越来越关注公司治理和全球风险管理。由于法律风险不能与其他风险分离，特别是财务或声誉风险，总法律顾问的作用现在远远超出了法律风险管理，使总法律顾问与董事会及其一些关键委员会保持更密切的联系。
这些力量及其所需的能力导致两个不可避免的结论。首先，为了应付这些力量所造成的内部和外部的挑战，总法律顾问必须充分融入本组织最高层的决策过程。他或她必须能够理解公司运营的更广泛的背景，并积极参与制定方向。该角色还必须与风险管理、合规、内部审计以及公司事务和通信密切相关。
其次，没有一个人能够完全理解当今公司所处的复杂环境:相关风险、错综复杂的国家和国际法律法规，以及公司在全球各地详细的经营状况。因此，法律总顾问必须有能力领导并在必要时建立一个有能力和有凝聚力的法律团队。所需要的技能包括招聘、保留和评估人员的能力。它们还包括协作、激励团队和建立信任的能力。它们还包括在多文化和多语言环境中管理一个广泛职能的能力。很少有潜在的候选人具备这一系列的能力，特别是由于法律领域往往奖励技术熟练，而不是商业或领导技能。法律教育也主要关注技术技能，而不是领导力;法学院毕业生往往只精通一个国家的法律体系。考虑到这些限制，能够组建强大团队的法律总顾问就更加必要了。
在一个必须由法律总顾问负责运营和领导的更为复杂的世界里，表现一般的人与表现明星的人之间的差异可能是巨大的，因此，公司的曝光率和地位也会有很大的差异。在选择新的法律总顾问时，董事会和首席执行官们应该敏锐地意识到其中的利害关系。除了努力寻找那些具备当今世界所要求的各种能力的潜在明星之外，董事会和首席执行官还可以通过更加重视法律人才的内部发展，来增加他们成功的机会。
聘请律师事务所合伙人担任总法律顾问
律师事务所合伙人既没有法律总顾问内部候选人的内部优势，也没有现任法律总顾问的职能经验。尽管如此，仍有许多有才华的律师事务所合伙人可能填补总法律顾问的职位。真正的问题是他们是否具备在这个职位上取得成功的正确属性，包括:
- 一个通才对法律领域的理解。因为律师事务所的合伙人通常专注于一个狭窄而复杂的领域，所以要确保他们接触过广泛的法律领域。
- 有其他法律制度的经验。律师事务所合伙人通常是某一国内法律体系的专家，并在某一国家开展业务。但许多人也有国际经验，如处理受另一国法律约束的跨境交易。
- 超越法律风险评估的能力。优秀的法律总顾问必须能够在建议行动过程时考虑到业务因素，平衡许多不同的利益，有时提倡一个在法律上不是最安全的解决方案。
- 学院气质。律师事务所的合伙人如果明白总法律顾问的判断能力、协作能力和暗中施加影响的能力往往是衡量其优劣的标准，那么他们可能比习惯于在律所担任主角的合伙人更容易过渡。
- 管理技能。确保来自律师事务所的总法律顾问候选人熟悉法律运营的成本方面。此外，他们必须能够管理一个地域分散、高度矩阵化的部门，这是律师事务所国际业务主管经常具备的技能。
不具备这些品质并不一定被认为是决定性的。大多数顶级律师事务所的合伙人都能够迅速适应多面手的法律角色，并涵盖不同地域的各种各样的事务。在法律总顾问的工作继续变得更加复杂的环境下，没有充分的理由断然忽视这一潜在候选人的人才池。
人才发展:保障未来
太多的公司仍然被迫从外部寻找新的法律总顾问，仅仅是因为它们无法在内部培养出继任者。缺乏充分准备的内部候选人不足为奇，因为通常很少有人关注继任计划和为更高级的法律职位系统培养内部人才。但是，通过为法律部门建立一个全面而专业的人才培养计划，董事会和首席执行官可以拥有一个更深入的人才库，在未来选择他们的总法律顾问。事实上，考虑到为当今的最高法律职位寻找具备必要能力的人才的难度，这样的项目与其说是奢侈品，不如说是必需品。
综合方案的基本原则包括:
- 尽早发现潜在的接班人。那是“继任者”，复数。把公司所有的赌注都押在一个继承人身上风险太大。最好是在法律职能的不同部分找出几个有潜力的人，并指导他们的发展。然而，该计划不应无意中造成不健康的竞争。事实上，一个精心定制的项目，通过对法律人才的总体发展，而不是单一的继任者，可以帮助该职能留住最优秀的人才。他们很可能将公司视为一个令人兴奋的工作场所，为个人和职业发展提供了机会。
- 首先专注于发展一个广泛的技术背景。在构建关键能力发展的机会时，首先强调并购或诉讼等不可或缺的技术领域。随着时间的推移，随着高潜力参与者获得技术专长，重点应该转移到领导和业务技能上。
- 让有前途的法律人才到不同的司法管辖区工作。在世界各地许多国家和文化中运营的公司需要了解与许多不同法律体系合作的挑战的律师。
- 培养他们的管理、业务和领导能力。如今的法律总顾问往往必须管理和领导一个广泛而复杂的法律职能，同时作为深入参与重大商业决策的最高领导团队的一员。然而，在法律部门中，很少有职位能够为有才能的人提供机会，让他们发展和展示许多技能，而这些技能有朝一日可能会被要求在最高的法律职位上发挥作用。解决方案在于将有前途的人才轮换到法律职能以外的职位，如业务发展、人力资源、合规，甚至一般管理等领域。因此，他们可以获得有价值的管理技能，直接学习业务的许多方面，并在公司其他高管中建立信誉。如果这样的非法律任务不是一个选择，可以在跨学科项目团队和临时任务中找到发展这些技能的类似机会。
通过在法律部门实施全面的人才发展计划，董事会、首席执行官和现任总法律顾问可以进行真正和富有成效的继任规划。
然而，我们应该记住，接班人规划并不等同于人才发展。世界级的接班人规划旨在找到最好的接班人，并通过坚持内部人才的培养来增加这样做的可能性。但它也在继续审视外部视野，以潜在的外部候选人为基准。这样一来，董事会和首席执行官们就可以超越简单的“非内非外”的争论，实现最终目标:让公司时刻处于有利地位，能够根据公司的需要任命最好的总法律顾问。
