全球董事会人才:新“必须”
董事会需要更多的国际经验,尤其是在美国,一直谈过,但没有真正的进步。即使标普500年董事会今天仍然非常孤立。然而市场的迅速全球化在过去的几十年里就会显得温和而未来繁荣新国家成为世界最大经济体。董事会缺乏全球人才将成为信托障碍。
“范围渐变”主任职责,展现了在过去的十年里可以追溯到两个因素。首先是不断增长的期望,导演资格结合公司的具体挑战和目标。一个高性能的董事会的董事可以不再仅仅是一般“令人印象深刻”——他们必须提供管理与明智的和有经验的洞察力在特定的关键问题。
第二个因素是,这些问题大大增加。这反映了复杂的业务环境中,蒸发的地理边界和新市场的出现,更快、更好的技术和新的商业模式创造可观的机遇和风险。
的2014年亿康先达全球指数提供了定量措施如何,以及董事会功能与业务策略一致,因为它与全球化、战略问题,使得一些企业。专注于标准普尔500指数的调查,公司收入的比例相比国际来源和董事的比例是什么外国人,或有意义的国际工作经验。这并不是说,这两个比例需要平等。然而,两者之间的差距的大小确实给重要的定向指导委员会全球性是跟踪公司如何操作。
全球董事会指数发现,37%的标准普尔500指数中的公司现在所产生的收入来自国际渠道,增加5.5%指数在2008年首次进行。只有28%的标准普尔500指数仍然生成所有的收入在美国。然而,相比之下,只有7.2%的标准普尔500指数董事是外国人,只有14.1%有意义的国际工作经验。
可以肯定的是,这代表了一种进步在2008年,这些数字分别为6.6%和8%。不过,当前的全球经验背后的董事会显然是国际业务增长建议应该如此。
我们的调查发现,在标准普尔500指数成份股公司与国际收入,只有9%的董事是外国人,只有17%的人有意义的国际工作经验。
事实上,即使样本过滤只包括这些公司与某种程度的国际销售(也就是说,那些清晰的既得利益在全球的公司董事会的功能),这些数字只是略有提高。只有9%的董事是外籍人士,17%的人有意义的国际工作经验。
检查数据在行业层面给予进一步的了解。只再看这些公司与某种程度的国际销售,行业分析显示相似之处大于差异:对于大多数行业,国际销售32%至44%的销售,8%至11%的董事是外国人,和14 - 22%的有意义的国际工作经验。
部门之间的相似性可以进一步看到通过观察每个部门的全球能力得分。这是导演的百分比是一个外国国家或有意义的国际工作经验。所有部门有分数在11%和16%之间。最后,研究董事会全球能力缺口区别每个部门的委员会全球能力分数和百分比的收入来自国际来源。所有部门显示差距在20%和29%之间,除了技术,与44%的差距。然而,重要的是要注意技术的巨大的差距并不是因为它的分数低于其他领域,但由于其国际收入来源的比例(55%)是如此之高。
全球化的欧洲委员会已被证明不容易。美国和欧洲人一样稀缺在欧洲董事会在美国。
拥有一个全球董事会是说起来容易做起来是通过看问题从大西洋的另一边。我们的工作经验与欧洲董事会提名委员会表明,全球化是不容易。
可以肯定的是,大多数欧洲董事会董事包括至少一个从欧洲其他国家比公司的母国。这并不奇怪,考虑到该地区的一些国家和跨国并购的实例。然而,美国人欧洲人一样稀缺在欧洲董事会在美国。
此外,欧洲公司的董事已经有更多工作经验以外的欧洲在国际上比美国公司的董事工作。(公司的董事在英国和瑞士往往最职业经验以外的欧洲。)全球化板,然后,是一个超越行业和地域的问题达到在董事会的决策过程组成。
董事会需要开发全球能力只会加快经济的全球化仍在继续。此外,未来几十年将重新定义“全球”,作为“金砖四国”和迅速崛起n - 11国家达到他们的步幅,由于日益增长的消费市场和巨大的劳动力。到2030年美国与孤独的董事来自英国不会看起来很全球世界六大经济体是中国,美国、印度、日本、德国和巴西。
然而有大趋势解释为什么全球能力在会议室今天是很重要的。日益全球化的世界,需要的不仅仅是在新的文化企业在新市场买卖。
世界经济将会变得更复杂更大数量的竞争对手争夺相对资源有限的背景下气候变化和可持续发展问题。在经济新兴国家将维护自己地位等级通过更强硬的贸易政策,转变经济联盟。
在未来几年,大公司的董事会将越来越少受到地缘政治方面的考虑。全球提供监督和咨询管理能力将变得更加重要,不仅仅在董事的经验和观点,但在全球的网络关系和影响力和权威的信息来源。转移到这个环境已经开始了。董事会提名委员会现在需要工作来增加他们的导航能力。
在形成期的ceo在标普500指数董事池,这是常见的上升到顶部没有一个国际发布。
通常有三个主要障碍,防止他们全球董事会需要:
变化的速度。商业变化的时期,大公司发展更快的CVs高管领先他们。结合政治、经济和技术力量在过去的十年里增加了一个真正的全球经济。还在形成期的现任和前任ceo占标普500指数的核心池主任,这不仅是可能的但共同上升到顶部的一个组织没有一个国际发布。
这不足为奇,因为绝大多数董事U。公民,只有17%的公司与国际销售有意义的国际工作经验。同样,我们应该期待,导演的专业网络当前队列权重对其他美国公民。
提名委员会应对这些限制可以通过共同努力扩大网络他们在候选人利用识别过程包括国际来源。在这一过程中,他们应该在公司战略引导他们。这也许是超出了方便的西欧国家。
物流。协调安排打很忙高管已经够困难了,当他们都在同一国家。有一个可以理解的不愿让这一任务更具挑战性,因为董事会跨洲蔓延。技术复杂性的增加移动通信和协作工具可以减轻负担,虽然技术变得更加强大,导演参与的预期增长技术无法解决的方式。
除了定期的董事会和委员会会议,董事的日历现在有更多的现场“走个队伍,”非现场策略会议和晚餐比它曾经与内部首席执行长候选人。这不仅复杂调度为公司秘书,但个别董事。如果作为一个导演比以前更多的要求,公司主管海洋的另一边是更是如此。
提名委员会可以缓解物流挑战通过关注退休,而不是高管坐在他们的搜索全球董事会成员。
董事继任计划。正如上面所讨论的,董事会必须全球化是一个大的一部分转移到使董事会的具体能力与企业的挑战和机遇。
董事会提名委员会的深思熟虑的继任规划过程需要采用最佳实践首席执行官和其他高管C -套件。
提名委员会现在被控发现董事可以提供权威的监督和指导不仅仅是全球化,但(根据公司)数字转换、风险管理、网络安全、可持续性和c级人才战略,加上法定金融专业知识要求。
起草董事会这个范围的知识变得更加困难,因为董事会席位数量有限的和相对很少发生翻转。董事会席位的平均变化大约每12年,根据我们的数据。
导演的预期性能不仅已成为更高,但更具体的,提名委员会为董事会故意继任规划过程需要采用标准的最佳实践的ceo和其他高层管理人员。
董事会评估应该包括director-by-director评估的能力,可以测量预期退休和当前和预计董事会的战略需要。
当这些需求与全球经验,包括董事提名委员会需要查看识别和招聘作为一个长期的过程,建立关系提前出现空缺时。
没有单一的解决方案调整董事会的全球能力与公司的业务目标。我们希望这些发现可以作为刺激新鲜的讨论在委员会和提名委员会考虑如何最好提供监督和指导在全球化的今天,在一个日益全球化的未来。
