投资者在两年前启动的2019年代理股东大会期间继续推动董事会多元化。贝莱德(BlackRock)致函首席执行官们，要求对董事会构成进行有意义的改革。受这些事件的影响，越来越多的投资者对董事会多元化的构成变得更加直言不讳、更加明确。今年，纽约市养老基金(New York City Pension Fund)将继续通过一个矩阵来推动信息披露，该矩阵将披露董事的性别、种族和技能。这是正在进行的董事会问责项目2.0的一部分，该项目的重点是选举更多样化的董事进入上市公司董事会。尽管信息披露并不总能转化为更多女性董事的当选，但它确实揭示了企业在董事会中优先考虑哪些品质和技能。
除了投资者之外，代理顾问在2019年也对多元化采取了更强硬的立场。Glass Lewis实施了一项政策，如果董事会缺乏女性董事，该公司将建议投票反对提名委员会主席。机构股东服务公司(ISS)计划在2020年实施类似的政策。
2019年，ISS增加了一个董事会多样性子类别，其中包括关于董事会女性成员和被任命的高管的问题。根据2019年的政策，到2020年，对于罗素3000指数或标准普尔1500指数的成分股公司，ISS将“投票反对或拒绝任命董事会中没有女性的公司的提名委员会主席(或根据具体情况选择其他董事)”。ISS确实指出，明年会考虑一些缓和因素，包括在委托书中坚定承诺在短期内至少任命一名女性进入董事会。
人们还将关注加州的公司，看看那些缺乏女性董事的公司是否已经开始改变，因为加州的规定是，到2019年底，总部设在加州的公司必须至少有一名女性董事。根据董事会规模，一些董事会将被要求在2021年底前增加到三名女性。彭博社(Bloomberg)最近发表的一篇文章指出，加州的这项法律将向女性开放约692个董事会席位。如果其他49个州效仿，大约3732个席位将向女性开放。
但是，尽管人们在谈论董事会多元化，但投资者的要求和代理顾问的额外披露要求真的会改变董事会的构成吗?
投资者得到回报了吗?
到目前为止，答案似乎是肯定的，尽管进展可能不像许多人希望的那样快。亿康先达(Egon Zehnder)对44个国家的董事会多样性进行了14年的跟踪，该公司的2018年全球董事会多样性跟踪报告强调，虽然84.9%的大型公司至少有一名女性董事，但其中15%的公司仍然没有女性董事，我们研究的25个国家的大型公司也是如此。相比之下，2016年，84%的大盘股公司董事会中至少有一名女性，全球大公司董事会中近19%的席位由女性担任，而2012年这一比例约为14%。
过去几年，投资者参与的增加产生了一些切实的结果。一些投资者致信公司，告知他们，如果没有女性董事或候选人，他们将投票反对提名委员会主席。因此，一些公司在董事会中增加了一名女性董事，或指出他们将在不久的将来增加一名女性董事。在2017年的代理股东大会期间，道富银行致信美国、英国和澳大利亚的600家公司，解释称，如果这些公司没有女性董事或候选人，它将投票反对提名委员会主席。这导致道富银行投票反对400家公司，这些公司在收到这封信后没有采取任何措施增加董事会多元化。2018年，道富银行投票否决了511家没有女性董事的公司。但也取得了一些进展。这一合作的直接结果是，道富银行报告称，152家公司在董事会中增加了一名女性董事，34家公司同意在未来这样做。
推动投资者和代理顾问披露多元化信息的另一个结果，是董事会提名和选举过程的透明度。选举过程通常由现有的董事会控制，所以如果你一开始就没有一个多元化的董事会，你的提名和选举过程将更难找到与现任董事有很强共同点的候选人。这并没有让改变系统变得容易。
虽然已经取得了一些进展，但在让更多女性声音进入董事会方面仍有工作要做。根据我们的研究，近一半的标普500公司董事会至少有三名女性董事。然而，如果你把视野扩大到全球，这些数字就不那么鼓舞人心了。亿康先达(Egon Zehnder)的董事会多元化追踪报告显示，在我们研究的44个国家中，只有13个国家的董事会平均有3名或以上女性成员，而这13个国家中有8个国家对女性的比例设定了特定的配额。
那么为什么进展缓慢呢?最常见的答案是，公司找不到具备所需资格的女性，或者董事会的流动率很低，每年空缺的席位很少。这两种回答都很容易被揭穿，但其中一个被忽视的原因是，董事会中缺乏担任领导职务的女性。根据我们的全球董事会多元化跟踪调查，只有5.6%的董事会席位是由女性担任的。德勤(Deloitte)的一项研究指出，拥有女性董事长的公司的女性董事数量几乎是男性董事长公司的两倍。
如何改善董事会的构成
随着2019年股东委托书季的到来，董事会可以采取一些行动，以确保他们遵守规定，或主动向董事会增加不同的成员。
寻找新导演时，打开光圈随着董事会寻求多元化，他们将需要扩大评估潜在新董事的视角。女性首席执行官和首席财务官相对较少(这是董事会新成员通常希望获得的头衔)——亿康先达的全球董事会多样性追踪报告发现，只有3.7%的首席执行官和12.2%的首席财务官是女性。为了招募更多样化的候选人，董事会需要扩大他们在潜在董事中寻找的经验和背景类型。想想你公司今天和明天的需求，寻找那些具备这些技能的董事。例如，如果你正在向一个新市场扩张，也许一位在该国有业务经验的董事会有所帮助，但不一定是首席执行官或首席财务官。
你的目标是找一个以上的多元化导演虽然投资者还没有设定他们希望在董事会中看到的女性董事的具体人数，但许多公司指出，要真正影响董事会的决策方式，三个女性董事是一个神奇的数字。根据我们2018年的研究，在达到临界规模方面仍有更多进展，因为全球只有不到一半的董事会至少有三名女性。
扩大董事会虽然你不希望董事会成员数量过多，但有时即使是临时扩大董事会也会在多样性和董事会表现方面产生很大影响。例如，当ITT公司在进行董事会搜索时，该公司发现了两名资历不同的女性，她们都是非常强大的候选人。ITT并没有选择一个人，而失去另一个人的专业知识，而是扩大了董事会，以容纳两位董事的加入。
加强你的披露叙述许多公司今年对投资者的回应是，加强了对董事会茶点活动的披露。这是一个机会，提名和治理委员会可以解释其关于董事会招聘的理念，并利用任期或年龄限制机制来更新董事会。
把新出现的优先级作为发现新人才的机制随着投资者和公众对环境、社会和人力资本的关注变得越来越重要，董事会需要披露他们正在考虑和整合为公司创造可持续发展轨迹的流程。这些问题是风险管理和战略发展的重要组成部分，在这些领域有经验的董事将在董事会讨论中受益。当你寻求不同类型的专业知识时，你可能会发现更多性别多样化的候选人。黑菱是巴西一家市值9亿美元的零售商，股东曾敦促董事会招聘更多零售和数字专业知识的董事。在寻找人才的同时，公司最终增加了
董事会中有两名女性，她们拥有董事会所需的经验。实施强有力的董事会继任计划程序继任计划不是一次性事件——它是一个持续的过程，使董事会能够持续评估目前拥有的技能，并评估未来需要哪些技能。当董事们以这种方式看待整个过程时，如果董事会不再需要某位董事的技能，就更有可能举行坦诚的对话。
虽然这些行动说明了董事会增加多样性的几种方法，但并非所有建议都适用于所有公司。不过，每家公司至少都应该持续讨论董事会需要什么样的人才，才能真正让公司变得强大、有竞争力、有弹性和创新。
