长期以来，董事会一直是50多岁、60多岁、甚至70多岁高管的领地，现在越来越多的董事会正在放松强制性退休限制。但许多董事会也在选举30岁出头的董事——通常是更年轻的企业家，他们是数字转型的领军人物。对这些年轻董事的竞争非常激烈，因为他们对塑造经济的力量有着丰富的经验和观点。但招募他们也会带来风险，因为两代人的观点和期望不同。在与提名委员会合作招募年轻董事进入董事会的过程中，我们确定了五种做法，有助于确保寻找合适的候选人，接受提名，并确保新董事继续发挥他或她在董事会的潜力。
- 尽早开始招聘过程:不要等到一个年轻的高管出人头地之后，才去建立关系，让他获得一个董事会席位。与董事会个别成员的非正式互动以及为潜在候选人举办的定期亲密活动应该是董事会日历的一部分。但要做好这一点，提名委员会需要能够求助于一家擅长董事会构成和继任规划的猎头公司，帮助他们在职业生涯的早期甄别出未来可能的董事会候选人。
- 设定现实的期望:由于几乎每个行业都在经历某种程度的颠覆，董事会很容易希望Y一代的董事能够对从技术趋势到同龄人的消费模式等各个方面提供数字原生的见解。虽然毫无疑问，他们将为一系列问题提供重要的观点，但不能指望他们对公司面临的一系列转型问题都有答案——或者弥补管理团队的关键能力差距。与其他董事会成员一样，年轻董事的贡献将是特定领域的专业知识和更广泛的判断力的结合，这两者都有其局限性。不要把超人的能力归功于他们。
- 准备好出售机会:由于这些候选人非常抢手，提名委员会可以预期，他们将接受多个董事会的邀请。但是提名委员会不仅仅是在和其他公司竞争，它也是在和自己竞争。你追求的年轻高管不需要一个董事会席位来确立自己的地位。他们是否愿意与你的公司建立密切的联系?站在求职者的角度看公司，预测反对意见，并清楚地说明为什么这个机会很诱人。
- 仔细筛选文化契合度:因为一个运作良好的董事会依赖于合作和信任，新董事能够适应董事会的文化是至关重要的。不要让招聘年轻的数字明星的诱惑导致对无形资产的评估不那么严格——尤其是那些可能因代际差异而产生的问题。例如，年轻的董事肯定会遇到一些他或她认为需要改变的董事会流程。候选人是否有足够的智慧和成熟度，在游说变革之前花时间去了解董事会，并与董事会成员建立联系?
现实一点——不能指望年轻董事对公司面临的一系列转型问题都有答案。-金·范德宗
- 有一个可靠的入职流程:通过一个彻底的入职过程，年轻董事顺利过渡到董事会的几率会大大增加。指派两名经验丰富的董事会成员来预测哪些领域的指导将是最有益的，并责成他们提供指导。导师应该帮助确保年轻董事也能参与董事会的非正式社交活动，并接触到公司内外的董事会网络。
恕我冒昧董事和董事会文章发表在该杂志2015年第一季度版。
