美国董事会的全球能力势在必行
在过去五年中，美国公司一直忙于调整其全球战略和人才，以更好地适应长期增长机会，这并不奇怪。令人惊讶的是，美国公司在全球迅速扩张的足迹与这些公司的董事会在指导和建议全球机会和风险方面的能力之间仍然存在差距。
在标准普尔500指数成分股公司的董事会中，外籍董事所占比例为7%，拥有有意义的国际工作经验的董事所占比例为14%——这仍未接近反映相对的国际收入。这告诉我们什么?全球董事供不应求吗?这是部分原因，但另一个原因可能是，招聘全球董事会人才仍然是一件棘手的事情。
知道你想要什么，以及为什么
找到合适的候选人需要事先达成共识，并对真正需要什么做出深思熟虑的决策。当规范不明确时，招聘过程对董事会和候选人来说都是费时和令人沮丧的。
董事会往往只注重增加一名董事，以适应董事会全球化的形势，但事情并没有那么简单。对该董事的要求必须与公司的全球战略机遇或风险紧密结合，并具有真正的附加性。
避免明显的陷阱
在董事会招聘全球人才是一项复杂的、多维度的任务，没有灵丹妙药。有很多已知的陷阱，董事会可以避免，只要他们仔细计划，谨慎行事，并向自己和候选人提出一些重要的、有时是从未考虑过的问题。这是一个敏感、复杂和关键的领域。当理想的候选人被选中时，考虑并不会结束;他们必须不断地审查。
- 就董事会中国际对话的贡献而言，我们对这位新董事会成员的期望究竟是什么?
- 董事会需要的是居住在海外的人，还是拥有海外经验或经验的国内候选人就足够了?
- 如果候选人居住在海外，她/他是否有足够的带宽来结束所有会议并参与时间密集的委员会事务?
- 候选人是否精通美国公司治理和董事会文化?
- 考虑到不同国家的文化价值观和标准不同，你能相信中国的文化吗
候选人与你最机密的事情? - 候选人的英语水平如何?如何评估和确认这种水平?这个新成员能否恰当地参与到细致入微的讨论中?
1+ 1= 3
一种高度个性化的招聘国际总监的方法确实很重要。当董事会真正将他们的董事会继任议程与他们的全球战略相一致时，他们就能够超越过去千篇一律的董事会，并从这种多样性带来的不可估量的优势中受益。
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