董事会在代表多元化方面正在取得进展——虽然进展缓慢。2022年3月，英国政府支持《帕克评论》(Parker Review)发布了关于英国董事会种族多样性的最新调查结果在富时100指数(FTSE 100)的所有公司中，有89家达到了至少聘用一名少数族裔董事的目标。超过一半的富时250指数成分股公司也实现了这一目标，这使得发起人希望富时350指数成分股公司将在两年内实现目标。
然而，英国和世界各地的大多数董事会白人仍然占绝大多数．除了帕克评论的数据，我们的2022-2023年全球董事会多样性跟踪在罗素3000指数成分股公司中，白人董事仍占81%。为了讨论这个发人深省的现实，我们与行政领导会议召集了40多名准备进入董事会的高管(其中大多数在英国是不同种族的高管)，分享他们在提高知名度、获得关注、任命和融入董事会方面的想法。
很少有与会者认为，英国董事会在种族多样性方面取得了重大进展，他们将其描述为“不存在”、“糟糕透顶”和“痛苦”。尽管绝大多数与会者(91%)认为已经准备好或部分准备好加入董事会，但目前只有三分之一的与会者在公司董事会任职。对大多数人来说，能见度、机会和进入通常全白的董事会这三者是董事会服务的主要障碍。虽然有些人评论说，某些看门人更看重经验而不是才能，但也有人说，这更重要的是知道他们可以在哪里表达加入董事会的兴趣，建立联系，让自己的才能得到认可。
小组成员们进行了一场鼓舞人心的讨论，讨论内容包括获得董事会提名的挑战、被选中所需的资格、进入董事会后的“好”是什么，以及如何推动董事会的包容性。
这是一条“双行道”
虽然一定程度的管理和董事会经验是进入董事会的先决条件，但人脉——尤其是你平时圈子之外的人脉——也同样重要。正如我们的一位小组成员所说，加入董事会的过程是“双向的——你也在提供董事会想要的东西。”在准备成为董事会成员的过程中，扩大你的圈子，磨练你的独特技能是必不可少的。更重要的是，向董事会展示你自己的价值观将会使求职者脱颖而出。根据我们的一位小组成员的说法，找到合适的董事会或被邀请加入董事会可能需要几年的准备时间，因此考察候选人和董事会之间的价值观是否一致就变得更加重要。
做“牡蛎中的砂砾”
一位与会者指出:“必须有人准备好说出别人不会说的话。”虽然董事会的每个人都应该以同样的目标为指导，但理想的情况是，新的董事会成员会带来新的视角，就像众所周知的牡蛎中的砂砾一样，提供新的思维方式或挑战，最终帮助董事会做出更好的决策。拥有不同背景和经验的导演可以带来新的观点，并开启新的想法。
此外，作为一名新董事，记住管理和监督之间的区别也很重要。一名参与者表示:“你的影响力与你与房间里的人建立尊重关系的能力直接相关——而不是因为你是房间里最聪明的人，你会告诉他们他们需要知道的事情。”作为一名非执行董事，你只有影响力，没有执行权力，这就是为什么与其他董事会成员建立信任至关重要。学会如何“关掉执行按钮”需要一些时间。公司更加强调倾听和指导，并依靠高管来完成工作。
性别多样性有所改善，但种族多样性落后
在过去十年中，在让更多女性进入董事会方面取得了重大进展。我们的全球董事会多元化追踪研究发现，全球董事会中女性占27%，较2020年增长3.7%，这是10年来女性董事比例增长最快的一次。对于有色人种来说，这方面的进步要小得多。原因之一是孤立的网络。虽然每个人都可能与女性有私人联系，但对于种族来说并非如此。由于“邻近原则”，人们倾向于在他们习惯的圈子里移动，知识的空白往往充满了刻板印象。更重要的是，不同种族在董事会的成功情况也不同。我们的董事会追踪显示，黑人和亚洲董事人数有所增加，但中东、北非和美洲原住民董事人数增长甚微。
光靠时间是解决不了董事会缺乏种族多样性的问题的——我们需要采取不同的干预措施。一位小组成员认为需要“自上而下的推动”，无论是通过设定更高的目标还是法律要求，但另一位与会者警告说，我们需要谨慎地说“我们需要其中之一”。其中一位与会者强调了这个问题的严重性，他分析了问题的严重性英国的数据．董事长、首席执行官和首席财务官是所有富时100指数成分股公司中最高的三个职位。现在有297人在填补这些职位。在这297人中，只有10人是少数民族。这10个人都不是黑人。一名与会者表示，“有些事情我们需要纠正，需要采取极端措施。”
总之，在“供给”(即人才方面)方面，高管在谋求自己的第一个董事会职位时应该采取一些重要步骤。注意:对于非少数族裔的董事候选人来说，情况没有什么不同。
- 拓展和多样化你的人际网络
- 找到最看重你的特殊技能和经验的董事会
- 准备好清楚地表达你的价值(例如，你能为你所追求的董事会带来的贡献)
在“需求”方面，董事会应在每一次董事会招聘中都将多元化作为明确的目标，并将其作为持续继任计划的一部分——这不应仅限于要求招聘合作伙伴提供多元化人才，还应清楚地说明董事会缺少哪种类型的多元化视角，并通过董事会对董事会自身行为的包容性进行有效性审查，抽出时间定期进行自我反思。并承诺在业务和外部明确和明显地领导DEI议程。一位董事会成员表示:“70%的董事职位是通过人际关系而不是猎头公司完成的。“我们需要以不同的方式了解别人。”
董事会仍然可以从多样性中释放出很多机会:少数族裔、LGBTQ+、甚至女性人才库的代表还有很长的路要走，但更重要的是，大多数董事会仍处于早期学习阶段，无法成为真正包容的团队，并从多样性中受益。
当然，可以理解的是，即使在供应和需求方面都做出了这些改变，结果也不会一蹴而就。然而，如果我们想推动可持续的变革，我们首先需要领导人采取大胆的步骤，接受这种差异。
