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为什么继任计划在第一天开始

联合利华前Chro Doug Baillie分享了有关首席执行官继任和人才管理的见解

2021年2月,埃贡·Zehnder(Egon Zehnder)在印度召集了有史以来的首次公司治理交易所。公司治理交易所(CGX)是一个事件系列,旨在汇集非执行董事,他们也是其公司提名和薪酬委员会的成员。除了Egon Zehnder主席Jill Ader外,我们实际上还欢迎11位董事会成员。

我们的嘉宾演讲者是人才管理和首席执行官继任主题,是印度教联合利华前首席执行官的道格拉斯·贝利(Douglas Baillie),目前是Huhtamaki和Airtel Africa的董事。以下是一些最重要的收获。

继承从第一天开始

好像过度杀伤力:您刚刚选择了首席执行官。为什么在地球上,您会在同一天开始考虑她的替代品?然而,贝利说,如果公司想拥有有效的继承程序,那正是他们应该做的。但是,很少有公司这样做,主要是因为他们没有强大的人才管理系统。那一定首先发生。“如果您要在此过程中真正非常早就想到首席执行官,贝利说:“替补席和框架是您最好拥有一个非常非常好的内部人才过程。您最好拥有一个结构。”

继任计划不是仅限人力资源的项目

Baillie说,当他是联合利华的Chro时,他和首席执行官和Exco每年定期花费至少半天的时间进行人才讨论。“我坚持认为,该特定领域的功能负责人或该领域的领导者进行演示,而不是人力资源。如果是委派的,那么我知道我有问题。”但是,大多数公司不这样做。一位董事说,这是因为没有评估高管如何发展人才。他说:“当您将人们发展作为评估该人的标准之一时,游戏就会完全改变。”“当我们作为NRC所说的那一刻,我们还将研究创始人甚至首席执行官的继任计划和人们的发展。”

但是,人力资源仍然必须引导这艘船。Baillie说:“人力资源可以作为挑战者的挑战者发挥出非常好的作用。

提名委员会至关重要

但是提名委员会不得简单地接受公司的评估;它必须从外部领导该过程。贝利说:“您最基本的核心和责任是任命首席执行官。“应该有一个关于人才搬家,摇动者,高潜力发生的事情的[议程]项目,这是一次经常进行的讨论,每年四到五次。作为NRC,您拥有此议程,您应该问您想要的任何问题。您应该要求它应该在议程上的位置,您应该多久讨论一次,而不是等待管理层为您提供他们想养活的东西。”

董事需要能够对候选人说“正确审查他们。我们适当地知道他们。我们了解他们柔软的一面。我们了解他们的艰难一面。我们非常清楚地介绍了未来五年所需的能力。”这个怎么做?通过定期开会以通过董事会演讲,国家访问和非正式的一对一咖啡会议等评估关键人才,等等。这不是一个被动的过程。一位董事指出,在印度,NRC现在必须评估首席执行官的直接报告,因此这是正式责任,不再是选择。

目的

埃贡·Zehnder(Egon Zehnder)的阿德(Ader)指出,公司对超出财务绩效的目标的拥抱已经改变了应评估领导者的方式。她说:“以目的为导向的组织将顶级领导力的本质改变为更真实的领导者,而不是为了该职位,而是他们可以做出的贡献。”“尤其是在Covid-19之后,绩效绝对重要,但是这种更高的意识也是如此。我们看到的是,对这些领导者的需求将超过他们目前的供应。因此,如果组织没有开始在人才管理方面甚至在CEO级别上开发这些组织,那么我们就会遇到问题。”

继任计划:董事会也需要

贝利(Baillie)说,具有讽刺意味的是,董事会专注于执行继承,但很少见到董事会本身的问题。他说:“我会像我们将首席执行官继承一样认真对待董事会的继承。”“因为您必须有独立,多样的思考。这应该是一个常规的讨论项目:谁去什么时候去,更重要的是,我们需要哪些技能进入董事会,以便我们未来五到十年的证明?”

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