你是一个创始人创造了从无到有。你起草一个愿景;你相信一个小,敏捷,all-mighty团队加入你骑;你募集资金;你向世界推出了一个产品。
现在,你的产品已经成功超越你的梦想。事情有点混乱(或更多),但随着健康成长,它应该解决,对吧?
没有那么快。
创业失败的一个重要原因是,他们无法建立一个团队,可以通过早期和快速增长的规模。的操作复杂度的增加和人才需求转变,通常需要更深的专业化和管理技能的一个重要升级。现在正在仅仅几个月前感觉坏了。
在亿康先达,我们与创业者经历的经验指数规模。我们因此确定不同阶段的人才需求,出现在建立一个持久的和繁荣的组织。
我们确定了三个关键阶段的招聘和他们的需求:
- 启动:在这个早期阶段,创业者关注将上一个小,敏捷的核心团队。这意味着定义关键的责任,但使用明亮的通才谁能穿多帽子,可以处理不确定性和有弹性的连续变化。重点是移动快。这是重要的阶段护栏如愿景、价值观和文化发展。另外,在这个阶段,创业者发展关键关系作为共鸣板的受信任的顾问,补充团队与特定专业知识,支持融资和商业努力,帮助吸引顶尖人才。
-
规模:作为创业者找到产品适应市场和尺度,团队建设的新阶段的开始。创始人现在必须为主要功能区域定义参数。他们必须把船上的人与不同的技能和经验,这将有助于建立可复制的过程。这些新兵往往比创始人本身更高级。创业者还必须重点发展管理功能(为他们自己以及他们最初的核心团队,)学习如何欣赏差异和规模代表自己。创业者还必须更多有意的和更少的休闲文化的问题。这也是最困难的阶段人才决定开始,随着角色脱离人民和技能需求的转变。个人的忠诚可能不得不被打破的追求更大的利益。最后,当创始人需要继续关注筹款和招聘顶尖人才,在这个阶段,最好是一个真正的人力资源团队构建启用一个一流的过程来吸引,留住和开发一个高效的团队。在这个阶段,创业也建立一个初始董事会,由早期投资者和关键的创始人,并开始学习如何管理板动力学和投资者的预期。 -
发展:现在时间已经创建一个真实的,自我维持的组织。创始人必须专注于卓越运营和进一步升级他们的管理能力。他们必须投资于解锁的性能和潜在的团队,特别是明星球员。他们必须努力发展组织的文化来满足新的需求,即使他们不再参与每一个日常决策。创业者还必须发展,引入独立董事,特别是如果有上市的计划。
谨防陷阱
即使上面的剧本后,我们看到创始人对付建筑团队规模的执行。为此,我们提供公平的警告。注意下面的元素,可以增加团队建设的困难。
- Loyalty-based任期。在早期,创始人自然雇佣的人他们知道。他们利用他们的个人信任别人的心灵和思想的人加入早期风险的冒险。这些早期的队友谁解决问题,倾听和喧嚣和创始人。时间的流逝,他们仍然贡献者。他们常常升高在非正式的权力和权威,因为创始人的关系,比因为他们的责任和影响的范围。这些人很难取代,因为忠诚是如此之深。创始人通常避免冲突和困难的对话,加剧了两难的境地。
-
动态文化。公司文化不是静态的。然而,创始人经常感到保护他们宝贵的文化,有的甚至是幻想破灭的目的文化实际上是如何展现。他们想要将它保存下来的文化——他们最终排除不同思想家和概要文件由于缺乏感知“适合。“通常的公司甚至有强化机制,防止文化生产和健康地发展。但是创始人能够适应和面对这种变化。文化将成为领导的发展。当你从外面引进领导人和分享交流的指导方针,目标设定的过程,和人员管理的期望,它是可能的,文化将反映新的实践,风格和规范。这是健康的,并不意味着公司的基础薄弱。文化可以适应,即使保持真正的一些重要原则。亚马逊已经这样做。所以元,他们即将做一遍。 -
跳房子招聘。创业者常常会感觉他们的业务的加速度,瞄准未来的里程碑。他们可能会在200美元的营收同比增长150%,从而突出1 b美元大关。然后工艺领导者的角色有了一个公司从2 b - 1 b美元。但等待,你没有即使美元1 b。为什么你需要一个$ B +领导者吗?这叫做招聘跳房子游戏:跳过当前招聘阶段到未来阶段。这不是一个有用的游戏,通常会导致“熄火”的人才雇佣在错误的时间。 -
没有开发自己的领导力。代表团是很难的,特别是如果你一直练习“德牧喧嚣”来建立你的公司。你可能价值卷起袖子和榜样的组织。发展你自己和你的领导人如何构建系统各种使个人以外的可伸缩性?你模仿了增长场景在很多基地,包括员工比率。你也许已经前往其他kpi的线性比例计算。你考虑了强有力的领导应该提供的杠杆?你们在开发组织的领导,这样你授权,委托,从而调整这些比率,这样员工人数比例减少? -
粗心的字母汤。发放这些标题可能看起来很简单,但它是一个危险的生意。这样想:标题是便宜的,你可以打他们的组织结构图和松弛频道轻松,没有美元了。然而,标题是宝贵的,你不能轻易拿走。如果有人你价值和想保留设置期望,如果没有要求,一个标题,你不认为他们应得的吗?如果该请求创建和谐团队的摩擦?如果你过早促进和信号“酒吧”错误?如果外部员工获得“C标题“当那些忠于你在扩展没有?这些都是复杂的决策。小心的“字母汤”,标题是混乱和不一致的。小心对待他们。
作为一个组织规模都变得更加复杂。招聘也不例外。但是创始人以开放的心态拥抱改变缩放带来,可以招聘和团队建设的决定,允许新和大公司茁壮成长。
