理念:如今公司面临的一些最大挑战已经在合作/互助模式中得到了有效解决。*从创造价值和目标驱动的文化，到吸引重视真正领导力的新人才，再到协调多个、多样化的利益相关者，合作社为其他组织提供了路线图。
因为他们生活在一个日益复杂的世界里，今天的领导者不能依赖于他们“知道”的东西或过去行之有效的方法。最成功的ceo们都抱着一种持续增长和适应的心态——他们更倾向于摒弃旧的、限制性的习惯，以敏捷和决心向前推进。这些领导人往往比他们的前任更善于合作，既能下放权力，又能集体合作，既能推动战略，又能通过创新推动增长。简而言之，过去20年发生了很多变化，变化还将继续。正如亿康先达(Egon Zehnder)首席执行官埃德尔森•卡马拉(Edilson Camara)最近所说:“英雄CEO的时代已经结束了。”多年来，我们与许多合作社和互助机构合作，并为本文采访了世界各地的合作社和互助机构的领导人，我们相信合作社在树立榜样方面处于独特的位置。正如一位合作公寓高管最近与我们分享的那样:“合作公寓的变革之风已经刮了一段时间了。”
“这与个人知名度或一位领导人的声音无关。”
很多人会惊讶地发现，全球12%的人是300多万合作社的成员。根据《2019年ACI世界合作社监测》，排名前300的合作社和互助机构产生的收入超过2万亿美元，与全球第八大经济体相当。以价值为中心，以目标为导向，着眼于长期，为其成员创造繁荣，合作社提供了一种植根于确保公平、质量和长期可持续性的方法，同时在现代世界积极竞争。
按照设计，合作社和互助组织总是代表大量的利益相关者，并围绕着共同的目标和共同的价值观组织起来，使协作、参与和社区成为其模型的内在特征。此外，优秀的合作企业领导层总是有服务意识。加拿大Desjardins集团首席执行官Guy Cormier解释道:“作为领导者，我们有责任为我们的成员和社区服务……合作社比我们‘更大’。”
与此同时，保持和加强愿景和责任，同时有效地跟上行业和市场的变化，将是合作公寓向前发展的一个关键挑战。在这条道路上前进的过程中，合作制和互助制的领导者可以为其他商业模式的高管提供令人信服的例子。
“新一代被我们的模式所吸引;他们喜欢我们的信任和授权原则。”
爱德曼信任晴雨表(Edelman Trust Barometer)和其他著名的全球调查显示，员工希望与他们可以信任、有关系、支持他们关心的问题的商业领袖共事。特别是，千禧一代的员工积极寻求更真实、更有代表性的领导者——那些致力于他们的需求和价值观的人。合作和互助的领导者符合这一要求，他们长期以来都肩负着公司的使命和宗旨;他们被期望成为组织文化和价值观的旗手。
此外，在层级结构森严的企业中，合作制领导者历来具有高度的协作性，他们更愿意与成员一起工作，也能够分享领导权。传统企业通常根据市场份额、收入增长或盈利能力指标来衡量增长，而合作企业和互助企业则首先考虑增长对组织宗旨的影响。他们不太关注下一个季度，而是更关注他们的下一代成员。科米尔说:“对于合作社来说，我们的主要目标是服务我们的会员和客户，同时在经济和社会方面丰富我们的社区。”“人们希望有目标的企业能够推动社会经济发展，而合作模式正是这样。”
总而言之，如今的员工想要更敬业的领导，这对合作型CEO来说是自然而然的事，因为他必须善于管理各种各样的关系。正如一位合作公寓领导人所指出的:“我需要能够与农场上的农民以及董事会上的银行高管交谈。”尽管企业领导者目前正在学习如何更集体地领导，但合作企业的领导者从职业生涯早期就开始微调建立关系的技巧和好处。Sollio合作集团的首席执行官Gaetan Desroches解释说:“一个伟大的合作集团领导者必须得到他/她的同行的认可和尊重，”这就是为什么他继续说:“我们需要时间来建立内部共识。这是我们确保参与和有效决策的方式。”科米尔对此表示赞同:“合作社本质上是民主的，所以我的大部分工作是解释和倾听所有利益相关者的意见，”他说。在我们重建和重塑经济的时候，倾听我们的会员、客户和员工的意见对我们的长期成功至关重要。”
不过，尽管合作公寓在满足在不断变化的世界中发挥领导作用的许多要求方面走在了前面，但它们也面临着自身的挑战。
“我们面临的挑战是，在一个更快的世界里加快我们的决策和敏捷性，同时保持我们的身份。”
合作和相互领导的艺术是在庞大的组成机构中促进共识。但这需要时间，有时甚至超过了市场所允许的时间。正如一位CEO所说:“在一个妥协的世界里推动变革是一个巨大的挑战。”在传递绩效文化的同时有效地平衡价值观和目标对所有组织来说都是困难的，合作企业也不例外。领导者可能会受到组织结构的限制，因为决策要在一个庞大的代表机构上拖延，而这个代表机构必须首先被说服有必要进行变革。一位欧洲农业合作社的首席执行官解释说:“考虑到治理，反权力很难行使。”
董事会成员缺乏多样性也可能加剧这一工作。通常情况下，董事会几乎完全由选举产生的成员组成，这使得创造思想和背景的多样性具有挑战性。正如一家大型合作公寓的前首席信息官(CHRO)回忆的那样，领导者经常面临阻力，甚至“心态封闭”，因为合作公寓董事会和他们的选民可能“对自己不知道的事情有点不舒服”，倾向于以同样的方式思考和行动。我们越来越多地看到，领先的合作企业正在采取艰难的步骤，更新他们的治理模式，以平衡敏捷决策，确保董事会拥有正确的技能集，并保持他们的传统和合作企业价值观——所有这些都是在同一时间进行的。
在这种背景下，合作社有一个明确的机会来重新思考他们如何吸引、整合和独特地培养他们组织的未来领导者。
为了拓宽战略视野，许多合作公寓都表示，他们正在招募更多外部人才，以带来多样化和新的视角。然而，外部招聘人员经常被要求观察和学习长达一年的时间，因为正如一位领导解释的那样，外部招聘人员必须“适应”并“被社区所接受”。再次强调，了解和遵守合作模式和文化是必不可少的。未来最好的合作领导团队可能会将经验丰富、精心培养的内部人才和适应文化的外部人才结合起来，共同协商组织目标。
走向“授权人类模式”的领导力——合作社和互助合作社的下一步是什么?”
向前发展，合作社将需要领导者能够平衡模式的结构和价值，并有能力推动有意义的变革。一位前合作公寓领导者解释说:“需要一位勇敢的CEO能够进行战略思考，并领导一个同质的团队。”他们需要在战略上挑战现状，为未来制定一个令人信服的愿景，并推动创新，同时尊重公司的价值观和历史。
Desroches表示，作为CEO，他工作的关键是“在前期花必要的时间确保所有成员和员工的集体认同。”这需要一个有人情味的领导者。合作或共同领导者需要喜欢他人，对他人有高度的同理心。然后，他或她必须能够将这些技能转化为影响力。科米尔解释说:“这是一种领导姿态，”一种思维模式，必须渗透到组织的各个层面。科米尔说:“愿景可能没有商量的余地，但过程总是可以讨论的。”
就像在公共部门一样，在这个等式中没有自负或“帝国ceo”的空间。领导者必须培养谦逊，以获得推动整个集体变革所需的追随者。Desroches指出:“在合作公寓中，决策不能自上而下进行。”“从上到下推动决策可能在短期内奏效，但不会转化为对我们模式的长期持久的改变和影响。”合作和相互模式的领导者知道，他们必须继续寻找新的更好的方法，以动员整个合作组织的决策，朝着统一的、加速的目标前进。合作社领导人不仅要对同胞们作出承诺，还要帮助他们看到并接受未来的发展
合作公寓可以立志成为这样的公司。
我们越来越多地看到，合作社和互助机构会重新思考如何评估和培养未来的领导者，制定新的学习旅程，并根据他们的未来愿景和文化提供量身定制的领导力发展项目。
“合作公寓比以往任何时候都更重要。”
法国担保学院(Mutuelle d’assurance des Instituteurs de France, MAIF)首席执行官帕斯卡尔•德姆尔格(Pascal Demurger)的经历，说明了合作教育领导层目前的演变。Demurger在10年前开始担任这个职位，并在中途戏剧性地改变了他的领导哲学。刚开始的时候，他坚持“命令与控制”的领导风格，但他意识到，合作公寓对一种超然的、指导性的方式不感兴趣。他逐渐转向了他所谓的“授权人类模式”，将增强人类参与与提高生产力联系起来。他的新领导方法的核心有三个要素:提供方向感、建立信任和真诚。Demurger承认，改变企业文化需要付出巨大的努力。但结果非常清楚;今天，“人类或道德的决定是喂养行为。”
在这个要求企业将其公司目标与多个利益相关者的更大目标联系起来的世界中，合作经营和互助经营显得格外突出，而不是站在利润第一的立场上。因此，他们对未来最优秀、最聪明的人才越来越有吸引力——这一代被深深激励着让世界经济更具可持续性和人性。新一代的合作合作社领导人有很大的机会，在伟大的全球领导服务于多数人而非少数人的包容性模式下，加快他们的组织响应和变革承诺。
*在本文中，合作模式和互助模式可以互换使用。
