企业领导人折扣的影响信任的危险。信任是鼓舞人心的一种所有权的关键和建立自尊。事实上,有几个重要的因素在吸引和留住顶尖人才比企业文化建立在信任之上。
之间的非正式合同存在的领导人和他们的团队,信任是必要的成分。无论表现最好的公司,这个键的信任是一个重要的驱动力。但正如我们的专业经验表明近年来,什么应该是一个不证自明的梯形的人际关系培养高管往往是被忽视的维度的领导。通过无视需要培养和维持信任在他们的组织中,一些领导人未能建立我们所认为的一个至关重要的“品牌”的信任;鉴于专注于一个新的“人才大战”,这可能是一个致命错误。
尤其是在西方世界,企业倾向于放弃基本价值观就像信任当面对激烈的竞争环境。他们忘记的是,信任是脆弱的,因为它是珍贵的。像一个良好的声誉,它可以摧毁很多比它更容易建立。只考虑2000年代早期的丑闻或次贷危机的余波。同样,虚伪在面向公众个体,无论企业高管,政治家或宗教领袖,可以打破信任,最终摧毁价值,组织、事业和人们的生活。
但是相信不仅是重要的建立一个高性能的内部组织环境。它也激励外部利益相关者和客户的关键。最近Edelman信任指标指出,64%的受访意见领袖在美国,加拿大,法国,德国,西班牙说,他们不会购买产品和服务的公司他们不相信。有趣的是,从招聘的角度来看,大约一半的受访者还表示,他们不会为这样的公司工作。
创造一个信任的环境
基于信任的领导是很重要的一个组织,因为邀请员工在“不可靠的工作环境是贬低和沮丧。从积极的一面来看,以信任为基础的领导也推动组织优越性能。它在三个方面:
建立了一个基于信任的组织对吸引和留住顶尖人才至关重要。这从来没有比现在更重要的是大量的“Y一代”,目前他们的工作生活的关键年。研究表明,这一代让人把工作环境中与自己的价值观相匹配,特别是完整性。他们知道“人才大战”还活着,他们的选择。组织想要吸引和留住人才这一代需要理解互相信任的领导的必要性。
第二个司机性能优越的以信任为基础的组织是员工的动机。员工他们信任的环境里工作,他们信任——“带来更多自己的工作。”They are not distracted by the organizational politics that characterize many large organizations, siphoning off significant amounts of team energy and generating debilitating fears amongst employees.
最后,信任是文化创新的先决条件:它培养实验的信心;挑战现状;沿着不同的道路,将组织到另一个水平的性能。这样一种文化需要开放和透明的沟通,反馈循环和非判断behaviorally-based反馈,与高水平的坦诚和公正地。在组织信任缺失,员工关注下行风险管理——而不是上涨潜力的思考和行为方式不同。
不同类型的信任
领导人不相信不相信。好的领导者明白信任是公司成功的关键——从而自己的愿景、战略和运营和财务表现。他们明白信任是建立以完整性和性格的关系。获得通过一致的性能,加强同事间的信任一次又一次的债券。领导与员工面对面的花的时间越多,他们就越有可能建立一个信任的环境;一个环境中,他们的团队愿意相互支持。
信任是迄今为止最情感因素在一个组织。就像我们说的,它需要时间来构建,可以轻易失去。但是在我们可以开始建立一个品牌的信任,我们必须首先定义什么是我们正在建设。三个基本类型的信任影响一个组织和它的领导人,并且每个必须考虑:首先是个人信托是指信托在最基本的层面上。它是基于信任对方的完整性和共享没有想到背叛和失望。第二专长的信任,建立一个顾问的能力在一个特定区域计数为他或她的性格。最后是结构性的信任,这反映出角色和野心洞察力和颜色信息。
伟大的领导者能够无缝地结合这些信任三个维度。首先,他们有能力成长强大的个人在他们的团队信任。个人信任,当然,主要构建块创建和维持有效的各行各业的关系。基于信任本身——值得信赖的先决条件,以及能够建立一个相互信任的文化——他们兑现自己的承诺,他们展示正直,诚实和开放。同样重要的是:他们相信自己的团队。这些特征通过他们的行动证明一致。当他们说话的时候,他们的团队相信他们;当他们直接团队的行为。
伟大的领导者也激发知识的信任。他们了解他们的组织所面临的挑战和机遇,他们能够焊接在一起这些见解引人注目和激励的愿景。这需要真正的专业知识。同样,在功能性的领导水平,团队寻求他们的领袖是一个专家在他们的功能区域,了解最新的国际发展,理解和模型的最佳实践。
伟大的领导者也可以建立结构信任他们领导的组织通过确保一致和公平的;公司决定对其人民在一个公平和透明的方式,同时还伴随着性能。杰克•韦尔奇(Jack Welch)等领导人能够构建一个环境中使用结构的信任。员工感到安全的头脑风暴,贡献想法和参与。在其首席执行长伊梅尔特(Jeffrey Immelt)今天,通用电气继续合并完整性和性能,重点之间的一致性领导人的个人属性和语句,行为和标准,并负责在诚信缺失。
信任和企业社会责任
全球首席执行官生产可能在高原趋于平稳,但根据第六年度调查的首席执行官营业额在世界最大的2500家上市公司发布的管理咨询公司博思艾伦,不到一半的2006年卸任CEO在正常情况下。raybetapp下载研究还发现,被解雇的风险非常高,当领导人未能将信任视为关键资产:2006年,全世界31.9%的ceo辞职是由于冲突与董事会,高于1995年的12.4%。被迫离职是“几乎总是由于透明度的问题,“核心消息了。
另一方面,公司的声誉风险管理成为ceo的主要战略决策领域之一。它涉及限制损害品牌和底线,可以造成一个不好的媒体和消费者的抵制,或处理法律诉讼的威胁。所有这些是最有效地完成当建立在组织内的信任和透明的氛围。
公司争取在世界上的领导地位的企业公民信任和透明企业社会责任的核心价值观。即使他们首次发现CSR,遭受打击他们的声誉,许多人现在认为这是不仅仅是一个风险管理工具;他们相信,它可以是一个竞争优势和本身的增长来源。
所以成为并保持企业领头羊,领导人必须建立一个品牌的信任。品牌定义每一个利益相关者的经验在一个组织中,领导、员工、客户、供应商或供应商,与组织。品牌的信任意味着其他人认为公司提供完整性、一致性和可预见性的价值观和行为。
诚实的沟通建立信任
一个很好的例子,开放和信任的一个品牌如何支付股息是由吉列和纳贝斯克的前任首席执行官James m .撩起。解决最近的公司治理会议上,撩起告诉他的听众,他学会了多年来只说实话。他说的事实,在理想的世界中,将公理化的象征经常缺乏诚实的首席执行官和其他董事之间的通信。
当然,在许多情况下,首席执行官们有最好的意图。作为领导者,他们要负责和激发信心,即使事情变酸。但这本能让他们可以不到即将到来的问题,可雪球严重与董事会之间的紧张关系。虽然承认商业计划不工作或商业行为不符合组织可以不舒服,一个信任的环境的长期效益提供一个有力的论据对开放的领导人等问题。如果他们是为了确保适当的监督,董事会需要能够相信CEO——通常是他们的主要的信息来源,给他们一个精确的画面。
所以企业领导人好好记住基于信任的关系利用人力资本的力量和最大化性能。被信任等同于价值。和建立品牌信任是基于信任的关系发展的基础,不仅与公司寻求的人才吸引和留住,还与客户和其他利益相关者。
特别感谢作者简·斯图尔特,以前亿康先达(1990 - 2014)。
