构建行政人才组合:一个战略能源首席执行官——亿康先达势在必行 - raybetapp下载,雷电竞到哪下载,雷竞技下载官方版

而能源部门是对专注于“大机组人员变化”——比赛来取代老化的劳动力——一个同样引人注目的大范围的挑战出现在行政套房。能源公司必须准备新一代的高管领导的世界变得更加复杂。

能源的未来将被要求。访问的地缘政治环境将继续紧缩,迫使国际石油公司(国际石油公司)资源扮演着越来越多的困难。竞争会出现意想不到的来源。技术将发挥作用,操作规范,盛行在过去50年将变得过时了。

即使是最好的上升高管必须大幅增加成功,这要求新球馆。他们必须准备好打造创新的新的工作关系,迅速利用最好的新兴技术和浏览前所未有的风险。简而言之,所有的公司——包括你的公司需要一个新一代的高级能源的领导者。

能源的顶级人才挑战加剧在供应方面的方程。在1990年代,当廉价的价格占了上风,能源缩减招聘和行政发展。因此,有经验的高级能源领导阶层的薄。今天有相对较少的企业高管准备加大公司职位,即使市场状况稳定。

由于这些原因,构建行政人才组合是一个战略势在必行dota2雷竞技。你们必须用相同的深谋远虑和行政管家人才勤奋你已经适用于塑造公司的资产组合。毕竟,即使是优质资产将表现不佳的公司如果他们的高管是新的市场现实准备不足。

亿康先达,全球领先的猎头和人才管理,是适应能源部门高层领导的能力和可用性的担忧。显然,今天的能源公司知道开发的继任者一代顶级人才是很重要的。许多不知道的是如何。本文概述了一个严谨、研究型策略构建公司的高管人才组合,重点是你可以马上行动。事实上,你不需要通过一个广泛的计划阶段战略管理你的顶级人才。你只需要几个聪明的方式开始。

主管的能力

首先,确定贵公司所需要的特定的领导能力。这些将作为你的人才发展计划的基础。能力是任何一个人的特征,区分性能在一个特定的工作。能力定义你的人才组合。他们使其有形的、可测量的和可操作的。

开创性的心理学家大卫·c·麦克勒兰德在1998年公布的调查显示,能力评估,处理得当,可以预测高管绩效两年80%的准确率。麦克勒兰德还发现,评估候选人的能力通常会导致更高的平均性能。我们已经看到公司使用能力评估关键性能指标提高25%。

定义一个胜任力模型对你的领导团队尤其重要,因为顶部的风险如此之高。这句话的逻辑似乎是显而易见的,然而,绝大多数的工作被做来衡量能力都集中在中层管理人员和销售人员。许多“执行能力”模型实际上是临时配备的版本的模型来评估起草,中层管理人员。在这,不妥协。我们的经验表明,成功的最高领导人展示一组不同的能力。关键从一开始你的模型的能力,有效适用于高管、中层管理者。

通过广泛的分析执行搜索和管理评估由63个亿康先达办事处在世界范围内,我们已经确定了9个关键高管的能力(图1):

1。结果取向。执行重点改善业务,同时有效管理风险的结果。
2。战略取向。执行官认为的紧迫问题之外,他或她自己的的责任范围。
3。客户的影响。执行创建性能,客户看到和价值。
4。市场知识。执行了洞察市场的成功因素。
5。商业取向。执行是为了赚钱。
6。协作和影响。行政工作与人有效地和组不是在他或她自己的命令。
7。团队的领导。执行构建,集中和一致有效的组织。
8。改变领导。行政领导人们努力创建、调整和变换组织。
9。发展组织的能力。执行构建持续作业能力。

在他的著名的书,伟大的人民决定,克劳迪奥·费尔南德斯指出,每个执行能力和所需级别的相关性对成功性能随行业和角色。最重要的是要清楚地想象你能力执行继任者必须和识别那些他们现在缺乏的能力,所以你现在可以采取实际措施加以弥补。

能力必须在未来十年能源高管开发成功吗?根据主要的地缘政治环境的变化,客观评估可能会揭示能力赤字增长领域的合作和影响,战略定位,改变领导,开发组织能力和团队领导能力。

随着需求的不断升级,强大的新玩家跳进能源市场。今天的专业控制不到世界10%的储备。展望未来,能源公司一般将运动日益缺乏控制资源和市场。能源产业将因此需要更多的高级领导人善于合作,没有正式的权力和影响建立高效合作带来共赢。情商、建立关系的能力和影响力与高水平的自我意识和同理心,将是一个关键性能的区别,特别是在高层。

地缘政治环境的变化会使策略指数更加复杂。你的继任者必须准备因素日益多样化的变量纳入其战略决策而思考很多的进步。

你上升的领导人认为潜在的继任者最高职位可以声称大量的市场知识。然而,他们所知道的今天可能很快证明无关紧要。在接下来的10到20年,能源需求将迅速分散,将选择会议需求。全新的行业可能很快出现在能源领域。真正的市场知识视图能源灵活转换而言,考虑所有可能变成宝贵的热量来源,是否由贵公司或yet-unseen竞争对手。许多能源公司高管将面临21世纪的问题”,我们的马车鞭业务或运输业务?“你的最高领导人的观点将会膨胀,灵活。

在市场上有这么多变化,高层领导必须做好准备,带领你的公司通过快速组织变革——在许多情况下,相当多的变化。能源业高管需要快速构建主要新功能提供新的策略。技术将在未来发挥更大作用的能量。你的最高领导人必须培养卓越的组织范围内灵活运用新技术的能力的竞争优势。

能源公司将需要高性能的团队创新速度,促进有效的沟通,确保凝聚力通过许多曲折。能源管理人员必须积极发展赢得竞争力的团队。

亿康先达高性能的团队已经确定了六个能力:

1。平衡——团队包含了不同的技能和长处
2。对齐——团队有效地共享一个更高的目标
3。弹性——团队有效地响应和团结地压力
4。能源——团队是雄心勃勃的,需要计划和维持动力
5。开放——团队积极参与更广泛的组织和外部世界
6。效率——团队优化资源和时间和有效驱动的结果

什么客观的第三方评估使用这些标准揭示了高层领导团队?团队在你的公司呢?知道你站采取的第一步是你公司必须去的地方。

我们已经识别出所有的能力很重要。随着事态的发展,一些将会证明比其他的更重要,和某些能力之外在下面进行了突出显示为贵公司可能至关重要。我们建议,你会得到非常切实的识别能力贵公司需要,但保持灵活。重量和适应我们组开始执行和团队能力需要定义自己的公司模式。然后不断地调整你的模型,根据您通过应用程序获得的知识,以跟上不断变化的环境。

你的能力评估和应用发展你的领导团队应该强烈行为,可见,马上相关。专注于最高领导人如何在贵公司获得希望的结果。积极想象能力将在未来最需要什么。不满足于内部比较孤单。你的高管对最好的市场基准。

总结:一个好的主管胜任力模型是一个简单的、经过验证的框架,专门为最高领导人,若有所思地适应匹配贵公司的现有的和未来的需求。适应测试和证明模型(而不是发明一个从零开始)提供你的高管声音上升,能力的反馈,贵公司的开发工作关注你认为最重要的部分。

前进的道路

公司是如何建立其高管人才组合?明确地定义变化的市场需求的能力是一个关键步骤。现在让我们扩大镜头来查看整个前进道路。亿康先达研究广泛的最佳实践企业——其中包括宝马、丰田、通用电气、微软Sara Lee,诺华和飞利浦——追求人才管理作为一个战略应对多样化的市场挑战。我们也咨询了顶尖的学者学习人才管理和开展了综合评论发表的相关材料。从这些研究和丰富的人才管理咨询经验,我们汇编了一个总体路径为构建行政人才组合。

你建立一个人才组合通过六个关键因素,这是通过四个阶段(图2)。你可以用这个途径来评估你的当前状态,设置适当的优先级和跟踪你的公司的进展建立可持续竞争优势通过战略人才管理。

在第四阶段,你的人才管理议程正在积极领导不仅仅是人力资源和CEO,但所有商界领袖。人才管理是完全集成与业务议程。

你的领导模型是基于能力的,简单的,有形的和容易申请。评估的高管是严格的。在几个关键的任命问题上决策参考外部基准,包括输入从客观、独立的来源。评估清楚区分可能擅长新职位候选人的表现在当前工作。

积极主动的第四阶段的风险管理是一个重要的特征。在商业畅销书第一个90天,作者迈克尔•d•沃特金斯指出,许多领导人感到压力,“把点板”后迅速上升到更高的位置。事实上,那些头几个月可能会更明智地致力于建设长期成功的基础——例如,通过与组织获得支持。

一半的高管脱轨后不久在职业生涯——通常在某种程度上他们获得晋升,研究表明,这样的累积成本营业额可以员工年薪的两倍。尽管明显和实质性风险,企业一般会认为他们的高层任命超出需要的支持。大多数企业离开最近晋升高管对自己的“沉浮”。当你移动建立你的人才组合,使它练习客观地确定每个上升的执行必须的成长方式成功的新工作。提供你的高管能力辅导,帮助他们融入更高的角色。

最后,但至少,在第四阶段您将衡量人才管理表现的严重性能源公司已经申请跟踪资产投资组合的表现。你会特别想要测量你的成功使成功的高层任命,减少昂贵的营业额。一个公司,我们有能力实现招聘前两年节省了1000万美元。

这里有一些好消息:你不需要从第四阶段开始。你从哪里开始。尽你所能提升到下一水平。即使你继续在一个狭窄的方面,你的进步会让你分开几乎立即在一个行业严重的人才管理还相对较少。每一步在这个通路将构建不可或缺的势头强大的,持久的战略优势拥有强大的人才组合。