数字化转型就像是一场永恒的革命。它我们需要一个能够以清晰的愿景激励管理层和员工的首席执行官-以及能够独立和系统地推动变革的各级管理人员。
虽然新的开始确实有其自身的魔力，但它们也具有挑战性。在这种情况下，首先要诚实地评估事实:多少钱数字现有的管理团队中是否有专业知识，谁能在转型中担任领导角色?在许多情况下，个人和团队的具体潜力是未知的。发现他们需要付出努力，但这种努力是非常值得的，因为如果没有这些人的支持，新的数字专家的顺利整合和组织结构的熟练重组肯定会失败。
发现和培养潜力是一门艺术，但组织在这方面一直进展缓慢。潜力涉及领导者性格的方方面面，超出了标准的业绩记录和能力，包括诸如好奇心，将不同领域的见解汇集在一起的能力(例如，以客户为中心和变革管理)，坚定地专注于特定的目标，并激励和激励其他人拥抱一个新的方向．
新的数字领导者和人才为组织带来了新鲜空气，加强了变革的势头。这些驱动力可以以许多不同的方式被放置和整合到组织中:它们可以被放置在现有的结构中，也可以被放置在现有的结构之外，直接向CEO报告，让他们从一开始就拥有最大的创业自由。
顶尖数字人才普遍供不应求。如果事实证明不可能找到理想的候选人-具有数字化转型的专业知识+多年的经验——那么任何搜索都应该以确定所需的关键能力并设定明确的优先事项为前提:在许多情况下，需要的与其说是数字化专业知识，不如说是转型专业知识;在其他情况下，潜力比经验更具有决定性。
顶尖的数字领导者很受欢迎——他们的要求也很高。对他们来说，这不仅仅是一份普通的老工作:他们想要塑造过程，让事情发生。作为回报，他们期待最优的条件、扁平的层次结构、做出真正改变的机会、短期决策路径和切实可见的改变承诺。因此，组织在深入了解这些领导者的需求和他们的数字DNA方面做得很好，这样才能提供一个有吸引力的环境，让他们有很大的发展空间和自由。
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