就在不久之前，为首席执行官们提供教练的想法还不受欢迎，被视为软弱的表现，或者被视为未能履行职责的ceo们的最后手段。如今，情况已大不相同。在当今复杂、不确定的世界中领导，带来的挑战是再多的准备也无法完全考虑到的。首席执行官们正在学习承认他们不知道答案的时候，他们正在寻求定期、可靠的指导。去年冬天，在波士顿参加亿康先达(Egon Zehnder)举办的晚宴的一位CEO解释说:“在某些时候，你不得不寻求帮助。”当天晚上，所有24位ceo都同意，教练支持现在是一种受欢迎的必要条件。
在亿康先达的调查中，CEO:个人反思，超过400名首席执行官分享了他们对领导性质变化的看法，以及他们越来越意识到需要更多的支持。很有说服力的是，大多数受访者表示，他们觉得自己还没有完全准备好担任这个职位(只有38%的外部招聘人员和28%的内部任命人员觉得自己准备充分)。最重要的是，近80%的受访者承认，为了实施公司所要求的变革，他们迫切需要更好地进行自我改造。CEO们知道，要做到这一点，他们需要更多的时间来暂停和反思，无论是在就任之前还是就任之后——超过一半的人还表示，CEO职位的要求和节奏让他们很难达到自己能够胜任的领导水平。定期与教练、专家和导师进行交流，可以帮助新晋ceo和老ceo满足这些需求，并在各自的岗位上持续改进。
来源:CEO:个人反思亿康先达，2018
一个人在公司的职位越高，他就越不可能从组织内部得到重要的反馈——尤其是不同的观点或批评。结果是，大多数高层领导者都带着明显的盲点四处游走，这些盲点会在无意中影响他们周围的团队和整个组织。通过建立外部支持网络，领导者可以安全地解决那些需要关注的领域，并成功解锁并最终更好地保持他们的意识。
任何真正有用的发展过程(无论是在上任之前还是作为持续成长的一部分)都需要与领导者密切合作，帮助他们了解自己性格中以前未开发的方面，并考虑他们需要改变的习惯和信仰。要做到这一点，单独的一个项目或一次教练培训是不够的;相反，如果把支持理解为CEO持续领导旅程的一个常规方面，那么支持才是最有效的。此外，在这个复杂的世界里，一个教练显然不能再满足当今ceo们的所有需求——一种更加多样化、相互依赖的方法现在是最有效的。
我们根本无法学会靠自己变得更加脆弱和勇敢。有时候，我们的第一个也是最大的挑战就是寻求支持。
布朗布琳
当今的领导者面临着如此多不同的发展需求。无论是深刻的身份转变，推动创新和文化转型，选择勇气而不是舒适，处理不合作的团队成员，或者经常是激进的投资者，没有一个专家可以做到这一切。为此，一个精心打造的最佳资源网络是当今CEO自我转型的最佳途径。对于每一位CEO，都需要问这样的问题:这个人需要什么来实现手边的目标，谁是最合格的专家来帮助引导他们实现这些目标?在此基础上，可以为每一位领导人设计一个创造性的计划。定制方法的结果不言自明。正如一名最初颇为谨慎的董事会成员所言，“培训和发展产生了很大的影响”，而他们的首席执行官继任者“把它放在心里并努力去做，实践才是证明”。
如今的ceo们曾经告诉我们，他们需要更多的反思和成长机会，而一旦有了一个资源互补的生态系统的支持，他们就能从中受益。未来的首席执行官不仅不应该再单干，他们得到的帮助也可以随着他们的行动而改变和发展，以应对他们将面临的各种各样的挑战和机遇。通过首先接受变革和支持的需要，并仔细设计接受变革和支持的最佳方式，世界上伟大的首席执行官将能够更有效地领导未来。
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