亿康先达(Egon Zehnder)首席执行官达米安•奥布莱恩(Damien O 'Brien)认为，人才争夺战并没有成为当前金融危机的牺牲品。相反，他对人口统计因素和未来高管基因库的分析，突显出对人才管理采取更可持续、更全面的方法的必要性。奥布莱恩仍然相信，执行良好的领导力是在顺境和逆境中发挥作用的关键。
2009年4月，英国《金融时报》刊登了一篇题为《人才争夺战是危机的第一个受害者》的文章。这本书的作者认为，他所谓的“人才意识形态”是最近金融危机的根源，谢天谢地，这种意识形态现在将被退回到摇滚和足球的领域……而这正是它本应属于的领域。
你可以想象，我不同意。事实上，这场危机不只是提醒我们，有才能的领导至关重要吗?
领导力对企业发展的重要影响
越来越多的证据表明，如果领导者有长远眼光，并持续激励员工，那么企业将在危机中变得更强大，更具竞争力。根据多年的分析，哈佛商学院(Harvard Business School)的尼廷•诺里亚(Nitin Nohria)认为，CEO对一家公司业绩的贡献高达40%。换句话说，一位才华横溢的首席执行官可以对一家公司的业绩产生巨大影响——按市值计算，他的价值可能高达数十亿美元。
市场和组织性质的变化，正强化了人才的持续重要性。加里•哈默尔(Gary Hamel)认为，随着我们从知识经济转向创造经济，组织的权力正在从中心向边缘转移。也许这就是为什么标准普尔500指数公司的价值70%由无形资产决定的原因，而30年前这一比例为20%。
根据哈默尔和其他主要思想家的观点，组织的成功越来越多地取决于处于组织边缘的有才华的个人。这些人通常会在无等级和跨职能的团队中工作，这些团队围绕关键项目或战略机遇而形成。他们将与其他组织——竞争对手、供应商和客户——合作，以推动创新，并在组织的边缘创造新的价值来源。
优秀人才正变得越来越稀缺——而且正在走向全球
在发达市场，婴儿潮一代正在向前发展，被规模小得多的Y世代和X世代所取代，顶尖人才稀缺，而且越来越稀缺。2007年，亿康先达(Egon Zehnder)和哈佛商学院(Harvard Business School)对全球50家企业进行了调查，结果显示，在未来6年内，35 ~ 45岁的高管人数将减少30%。这些公司的未来领导者通常都是从这一群体中挑选出来的。
许多公司明智地试图通过从中国和印度等国家寻找未来需要的人才，来解决国内市场日益增长的人才短缺问题。根据我们的调查，公司计划在未来六年内将来自海外市场的高管比例提高32%。
然而，这种转变不会是简单的。尽管发展中经济体的人口结构更加有利，但这些市场的巨大潜力今后将越来越难以吸引和留住。这些人往往精明，敏锐地意识到自己的价值，在管理自己的职业生涯方面相当积极。
这将如何影响未来企业的人才战略?首先，企业必须大幅增加人才“基因库”。鉴于人才竞争加剧，他们将不得不过度招聘，以弥补更高水平的人才流失，并发展出更有吸引力和更差异化的价值主张，以吸引和留住人才。
中国和印度最好的公司已经明白尽早深入招聘人才的重要性。它们正与顶级大学合作，共同开发符合它们商业需求的学位课程，甚至还建立了私立校园。
面对这类举措，寻求在发展中经济体吸引人才的西方跨国公司将需要更加积极主动，更具竞争力，并为未来的长期投资做好更充分的准备。此外，西方公司在国内市场招聘时也必须有非常不同的思维和行动方式。
新一代忠于价值导向的工作环境
X一代和Y一代与他们的前辈有很大的不同。它的成员将主要忠于自己的事业，而不是公司。此外，这些职业往往是根据意义、目的和关系来定义的，而不是组织权力和地位。那些拥有反映这些需求和愿望的管理结构和流程的组织，将能够吸引和留住最优秀的人才。
这一代人才的另一个特点是志愿者心态。只有当工作和工作环境从本质上是令人满足和刺激的，它的成员才会把他们的创造力和激情带到工作中。加里·哈默尔称之为“礼物经济”。创造力不能被控制，只能被释放。换句话说，成功的公司将不得不凭借这种天赋在未来吸引人才。
多样性是人才的助推器
培养人才基因库的另一种方法是解决性别平衡问题。
我们的公司最近与英国《金融时报》合作，编制了一份全球前50名商界女性的排名。这些女性的杰出故事和成就照亮了性别平衡为我们提供的重大机遇。
他们的业绩记录也为我们提供了一份路线图，告诉我们，如果企业想要利用这一非常重要的人才资源，它们在未来需要采取哪些不同的做法。
许多高级女性领导人的职业生涯并不像人们常说的那样是“线性的”。此外，他们在职业生涯中经常做不同寻常的事情，这是传统职业模式所不重视的。
公司需要改变他们对职业成功的看法，并修改人才识别和发展过程，以反映这一点。更普遍地说，他们需要认识到多元化团队在实现组织成功方面的内在价值，并积极地建立这样的团队。
专业决策在招聘中起着关键作用
除了增加基因库之外，未来的人才战略还必须包含一种更系统、更有纪律的人事决策方法。在亿康先达组织的一个有来自美国、德国、英国和法国的100多名高管参加的小组中，只有一半的人相信他们实际上成功地发现了组织中的高潜力。
在许多大公司中，重要的人事决策往往是由没有接受过适当评估方法培训的个人或对职位要求没有明确定义的人临时做出的，而且判断往往受到个人偏见或政治议程的影响。然而，错误的决策可能带来的负面影响是巨大的。公司不仅要冒着把错误的人提拔到关键岗位上的风险，还会因此失去最优秀的人才。
研究表明，成功胜任某一特定职位所需的能力，最好通过训练有素的面试官进行的结构化面试进行评估。高级职位的任命应该包括对候选人情商的评估。当然，推荐信也很重要。它们应该是详细的，不偏不倚的，并与该职位所需的能力相一致。未来的人才战略必须纳入这些人员决策纪律，因为随着人才变得越来越稀缺，公司将无法承担出错的后果。
结论
与上述英国《金融时报》记者的观点相反，现在吸引并留住全球人才比以往任何时候都更为重要。然而，这也比以往任何时候都更加困难。简而言之，未来的人才战略将要求企业积极增加他们的人才基因库，无论是在国内市场还是全球市场。
企业将不得不更早、更深入地投资这些人才。他们还需要在人事决策上更加严格和自律，否则就可能出现代价高昂的招聘失误。
最后，在一个优秀员工基本上都是志愿者的世界里，公司需要制定一种价值主张，让这些人愿意来工作，贡献他们的创造力和激情。
