世界经济论坛2021年版《全球性别差距报告》提出了一些令人担忧的发现。该报告通过四个关键维度(经济参与和机会、政治赋权、教育和卫生)对156个国家性别差距的演变情况进行了基准评估，并跟踪了逐步消除这些差距的进展情况。2021年报告中令人不安的一项发现是，消除全球性别差距所需的预计年数增加了一代人，从99.5年增加到135.6年，这在很大程度上是由Covid-19大流行的影响造成的。大流行前差距缩小的速度已经令人沮丧，但现在正朝着错误的方向发展，这一事实使继续斗争变得更加重要。
看看丹麦，我们也有严重的理由感到担忧。《2021年性别差距报告》中排名靠前的国家是冰岛(#1)、芬兰(#2)、挪威(#3)和瑞典(#5)。新西兰(第4)是前5名中唯一的非北欧国家。引人注目的是，丹麦，一个曾经排名第一的国家，现在已经跌到了第29位。套用莎士比亚的话:丹麦确实有些东西腐烂了。
的数据
这份报告基于对21家最大、最知名的丹麦公司的数据和采访，同时也基于公开数据以及亿康先达(Egon Zehnder)和贝恩(Bain & Company)的最新研究。下面的插图是基于参与公司的综合数据，因此它不能100%准确地说明丹麦企业中的女性代表。然而，这确实反映了我们作为一个社会所面临的挑战:我们没有充分利用女性的才能，我们的多样性不足，因此效率和创新也不如我们本可以达到的水平，也许也不如我们愿意想象的公平。
这一有案可查的挑战有点像一个难题，因为我们有同样有案可查的研究级联，这些研究表明了不同社会、组织和管理团队的重大价值和切实利益。事实证明，多元化的董事会能够带来更高的增长和股本回报率(ROE);多元化的管理团队被证明更有效;多元化的团队被证明更具生产力和创新性;由不同团队撰写的学术论文被证明获得了更多的引用;事实证明，多元化的组织在吸引和留住人才方面更具吸引力;不同组织的员工更有可能提升他们的工作场所，等等。追求性别多样性显然不是零和游戏。对于我们的社会、公司、家庭以及组成这些实体的所有妇女、男子和儿童来说，这是一个三赢的局面。但是，尽管有大量无可辩驳的证据和明确的道德责任，性别多样性的挑战仍然存在。
图1显示，从丹麦大学毕业的女性多于男性(55.8%)。当然，也有人认为，这一数字并不能完全准确地代表丹麦公司所拥有的女性人才。然而，无论正确的数字是接近50%还是45%，无可争辩的现实是，在领导职位上，女性都是少数，无论女性处于职业阶梯的哪个阶段。
尽管女性在董事会的比例有所回升(达到了35%)，但这可能很好地反映出，对于那些想要快速解决问题的公司来说，董事会构成是最简单的杠杆。当然，女性董事会主席的相应比例明显低于10%，令人遗憾的是，我们还发现女性首席执行官的比例也低于10%。在首席执行官之前的六个管理层中，女性所占的比例都有明显的下降趋势——从职业道路的早期阶段，女性所占比例在20多岁左右，到后期阶段，女性所占比例在20多岁左右。这显然表明，平均而言，参与的公司对女性人才的培养程度不如男性人才。当离开大学教室时，丹麦女性占大多数，但当进入公司董事会会议室时，她们发现自己显然是少数……通往那里的旅程几乎是永久的下滑，这只是一种侮辱。
核心挑战
所有被邀请的公司(只有一个例外)立即决定为这个项目做出贡献，这本身就是积极的。这些决定是由各自公司的首席执行官和首席信息官做出的，这表明性别多样性被视为公司需要解决的挑战。不太积极的是，随后的访谈是与每个公司的CHRO和/或DEI负责人进行的，首席执行官只有两次在场。顺便说一句，这两位ceo都是女性。显然，性别多样性被认为是重要的，但还没有重要到让CEO有资格担任CEO。在很大程度上，性别多样性仍然被视为人力资源问题——在相当多的情况下，它甚至被进一步划分为DEI问题。这一点变得很明显，不仅是因为参加面试的人，更因为面试的结果。95%以上的受访公司认识到，性别多元化议程和责任必须由最高管理层承担。然而，包括贝恩(Bain)和亿康先达(Egon Zehnder)在内的一些同样令人印象深刻的公司，最终都将这一职位牢牢地交给了人力资源团队。
当所有的采访都进行了，所有的事情都说了，做了之后，关于所有权的这一点就成为了核心挑战。
很明显，如果没有最高管理层的充分承诺和持续关注，丹麦公司所采取的许多不同性别多元化努力的力量就会被削弱。重要的是要强调，这一结论是在采访了认识到DEI是一个重要问题的公司后得出的。很难想象，如果面试对象是进步程度较低的公司，核心挑战会如何措辞。然而，只有最高层拥有女性在各级别任职的问题，改善性别多样性的行动才会产生充分的组织影响，产生真正的结果，从而变得不那么理论化。性别多样性的挑战不能通过部署特定的DEI倡议甚至整个项目来解决。它的范围更广、更深。如果丹麦要在世界经济论坛性别差距指数中上升到其他北欧国家的水平，我们不仅需要我们的人力资源和DEI组织的全部力量，我们还需要那些最顶层的人承担起责任。与所有文化变革一样，性别多样性变革必须由董事长和首席执行官从高层发起、处理和领导。
当最高管理层关注并参与确保性别多样性时，其他不那么普遍的挑战，例如下面一节中描述的挑战，将更容易解决和克服。
的现在
性别多样性的问题必须由最高管理层，即董事长和首席执行官负责。
多样性杠杆
对参与公司的采访表明，他们都致力于性别多样性，并希望采取行动。然而，只有不到10%的参与者能够展示出一套全面和制度化的措施，以确保他们系统地实现这一意图。另一方面，除了肤浅的内部行动呼吁外，努力表现出任何努力的公司所占比例不到10%。中间群体已经实施和/或尝试了不同程度的以下一项或多项举措，这些举措在很大程度上构成了表现最好的人所实施的计划:
综合考虑雄心和责任，有两件事很突出:雄心通常(有点)明确，而责任通常(有点)模糊。参与调查的公司中有三分之二制定了与性别平衡相关的目标。这些目标的粒度差异很大——从全公司范围的意图到每个级别的具体目标。然而，当仔细审查量化目标背后的行动计划时，这些计划通常无法令人信服，在超过三分之一的情况下，这些计划仅仅基于一次性的举措，而不是制度化或反复出现的实践。
在寻找领导者使用多元化或包容性kpi时，这在参与的公司中甚至更少。例如，只有不到25%的人衡量他们的领导有多包容。在这样做的公司中，很少有公司将这些措施与晋升或奖金等激励措施联系起来。大多数公司都会追踪女性代表和情绪方面的数据，尽管不同公司的数据粒度差异很大。更糟糕的是，对调查结果的系统跟踪也有很大差异，这反过来又质疑为什么要进行这些测量。一项善意的评估显示，至多有两家公司将多元化作为高层管理议程上频繁而系统地重复出现的项目。
的现在
性别多样性必须有明确的多层次目标，并有相应的制度化行动(例如，对领导者的无意识偏见培训不能被视为一次性活动，而应该是领导力培训课程中反复出现的自然部分)。必须为领导者制定与个人多样性/包容性/情绪相关的kpi，以及不表现的实际后果。必须跟踪相关的多样性数据，包括百分比、进展和情绪。必须建立系统的数据后续行动。最后，最高管理层必须经常系统地关注DEI的现状和进展。
为增加丹麦大型公司的性别多样性而采取的许多努力和举措，每一项都不容易解释清楚。我们挑选了一些最普遍的例子，包括一些在世界经济论坛性别差距指数排名高于丹麦的国家中常用的例子。此外，我们还特别关注了招聘、发展和领导流程，这是后续部分的主题。
尽管这种方法在国外得到广泛应用，但只有不到10%的参与企业报告说他们建立了DEI理事会，这是一个由全球和当地DEI所有者和领导者组成的论坛。该委员会通常每年召开3-4次会议，其任务是推动DEI雄心的实质性进展，监测所有倡议和目标的进展，在当地改善不足时发出行动呼吁，并组织有演讲者的各种活动、辩论(例如，在国际妇女节、骄傲节期间等)。同样，很少有公司利用年度聆听之旅，即首席执行官和/或高级管理团队参观各自的公司，就与多样性、包容性和文化相关的主题与员工进行倾听和交谈。这不仅是一种有益的领导行为，让员工感到被倾听和被关注，还能让参观的人对公司文化及其亚文化有第一手的印象。一位公司代表提出了重要的一点，即不向组织提供反馈并导致后续行动的倾听之旅可能会适得其反。
绝大多数公司都在努力应对福利的作用，尤其是他们的产假政策。许多人指出，丹麦文化中仍然充斥着这样一种假设，即女性本质上更不可靠，因此在经济上更不值钱，因为当女性有孩子时，很可能比她们的配偶更缺席。做母亲简直是对职业生涯的死亡之吻。尽管存在这种明显的对女性的歧视，但只有一小部分公司采取了诸如平等福利等措施，以确保男女平等地享受与婴儿在一起的时光。
在培训方面，大约50%的公司实施了强制性或自愿性的无意识偏见培训。这些国家中有一半没有将培训制度化，而是将其视为一次性事件，或者由于认为效果不佳而放弃了培训。在后一种情况下，无法令人信服的方法通常表明迫切需要“检查DEI框”，而不是坚定地致力于长期变化。低优先级的计划注定会失败，这不是什么秘密，随机的DEI计划也是如此。研究表明，所有人都有无意识的偏见，定期意识到这些偏见对我们来说本质上是有效的。不用说，这对于那些负责招聘、评估和领导的人来说尤其重要。大约20%的受访公司有过包容性培训的经历，但除了采用方式的差异外，这种特定培训的命运或多或少与无意识偏见培训的命运相匹配。研究表明，除非人们积极包容，否则他们很可能被认为是相反的。其后果，尤其是对领导者而言，将是各种适得其反的效果(丧失积极性、减员、声誉受损等)。
令人惊讶的是，只有不到25%的参与公司建立了正式的女性亲和组织，不到10%的公司通过联盟选项为男性提供了支持这些组织的可能性。这种现象在其他国家是常态，尤其是在美国，少数群体(如各种种族和宗教团体、退伍军人、残疾人等)将成为一个亲善团体的成员，以确保所有员工都能而且将会听到他们的声音。这样的小组通常每年举行4-5次会议，通常邀请所有同事参加定期活动，介绍和讨论新的研究、新数据和/或聆听内部/外部演讲者。这有助于确保和促进对少数群体及其观点、能力和需要的广泛理解和接受。在这一点上，几乎所有参与的公司都意识到沟通的重要性。绝大多数人提到，他们已经改变了内部沟通的几个特点。虽然大多数人觉得还有改进的空间，但问候、隐喻、形象都比以前更深思熟虑了。当房间里有女性或邮件里有女性时，像“绅士”和“伙计们”这样的集体问候语就不流行了。足球玩笑或f1方程式隐喻似乎也没有赢得很多女性的心。同样的道理也适用于经常出现的战争术语(必须赢得战斗，接受高射炮，进入战壕，火力等等)。
现在:
必须建立一个正式的DEI委员会，向董事长或首席执行官报告。首席执行官，可能还有整个高层管理团队必须每年进行一次倾听之旅。福利待遇必须有利于性别平等。无意识的偏见和包容性培训必须出现在培训课程中。必须有正式的妇女亲善小组。内部沟通必须表现出积极和广泛的包容性。
访谈显示，绝大多数人都特别关注女性在招聘、发展和领导流程中的职业机会。几乎所有的公司都有基于性别的招聘计划和活动。几乎所有参与调查的公司都改变了对外雇主品牌的传播方式，有几家甚至使用了先进的软件，消除了对外传播中适得其反的语言和图像。这些变化与内部沟通的变化是一致的，但许多人觉得还有更多的事情要做。此外，当涉及到确保在筛选和招聘实践中关注性别平等的政策时，几乎所有公司都在跟进，只有少数公司在跟踪/记录结果的实际变化。例如，许多公司提到了诸如“最终候选人名单中没有女性代表”之类的原则，这是积极的，除非，正如一位与会者指出的那样，这是一种几乎没有实际效果的复选框规则，在这种情况下，它本质上是一种愤世嫉俗的缺乏尊重的信号。少数公司正在努力通过自动筛选、对招聘人员进行无意识偏见培训、在面试前对简历进行盲视(以避免面试前偏见)等措施，有效地消除招聘过程中的性别偏见。
在考察招聘之后的阶段时，来自参与公司的数据(见图2)说明了很多问题。在CEO以下的六个管理级别中，所有参与者中表现最好的公司都没有达到50%的女性代表——在每个级别上表现最好的公司达到47%到33%之间，并且有明显的下降趋势。EVP (N-1)水平的恢复很可能是由于这个阶段的人数有限，因此更容易改变或“操纵”，使其变得更好。
然而，假设丹麦公司的目标是缩小性别差距，这条显示最高分数的曲线似乎突出了挑战的严重性。
在那些规模最大、最知名的公司中，表现最好的公司似乎无法突破50%的门槛，缩小差距。至于表现最差的公司，可以这么说，在2022年，我们仍然有大公司的高管团队100%是男性(N-1)。在关键的减员点改善妇女的发展和保留显然是提高丹麦大型公司管理高层代表性的关键。本报告中讨论的许多措施将有助于企业实现这一目标。值得一提的是，最后一项措施是女性赞助计划，在四分之一的参与公司中使用，在国外也广泛使用。在这里，直接汇报结构(对于女性人才)增加了一个“赞助人”，通常来自高层领导。在大多数组织中，赞助各种各样的人才是很自然的事情，但这是一个正式的项目，以确保赞助女性人才。赞助商必须信任接受赞助的人，并准备好利用自己的影响力和声誉来代表接受赞助的人。赞助计划所涵盖的领域通常包括职业规划、机会识别、加强内部和外部网络以及实现工作和生活的平衡。虽然使用这些项目的公司认为这些项目非常有效，但也有人认为女性不应该得到特殊待遇(这反过来又引发了关于平等与公平的古老讨论)。
相当多的参与公司提到了自己发明但仍然成功的杠杆，其中一个例子是多样化的团队目标倡议，建立在每个和所有团队的最大75%同质性(包括性别和种族)的规则之上。所有这些举措都是积极的，但如果我们要缩小个人和丹麦的性别差距，我们就需要坚持一句经典歌词:一切都很重要，而且是大量的。
现在:
招聘必须有明确的DEI目标。雇主品牌宣传必须深思熟虑。招聘过程——从筛选到最终评估——必须没有偏见。所有管理层(可能在单个团队中)都必须有明确的多元化目标。必须在所有级别(可能是团队)跟踪多样性数据。人才培养过程必须迎合多样性。必须有一个正式的针对女性人才的赞助计划。
对2025年
全球性别差距看起来仍然是一个不可逾越的鸿沟，对社会、组织、家庭和个人构成道德、经济和创造性挑战。世界的公平、生产力和创新都不如它本可以达到的水平。没有什么好理由。在我们需要更加公平、高效和创新的时候。丹麦也有自己的性别差距需要缩小，如果丹麦想在未来几年在其他北欧国家中获得性别差距指数最高的位置，丹麦公司就需要尽自己的一份力。
以研究为基础的思想作品，例如，“归属感的结构:《如何打造包容性文化》(贝恩，2022年)、《扭转女性退让》(亿康先达，2021年)、《促进多样性、公平和包容的十项成熟行动》(贝恩，2021年)和《将鸟瞰视角与激光聚焦相结合以实现真实的DEI影响》(亿康先达，2021年)，贝恩和亿康先达不断为专业服务公司、学术界、机构、组织和专家日益增长的DEI相关出版物做出贡献。这些材料提出了一系列主题、困境、想法、解决方案和工具，所有决策者都应该认识到这些问题。本报告重点介绍了其中许多国家。
2023年春天，贝恩和亿康先达将再次邀请那些今年参与并慷慨参与的公司，再次分享他们关于女性代表性的数据，并讨论他们正在部署的想法、解决方案和工具，以确保DEI取得进展。我们希望到那时贝恩和亿康先达以及所有参与的公司的女性代表都有所改善，但更重要的是，我们将能够看到丹麦公司的DEI实践表现为:
- 领导DEI的领导者。当董事长、董事会、首席执行官和高层管理团队完全致力于DEI并持续沟通时，旅程就会顺利进行。
- 清晰和广泛地传达DEI的雄心和目标．DEI的雄心体现在每个领域、级别、领导人和时间段的具体目标中，并以跟踪进展和后续措施为支持，这对所有变革和DEI旅程仍然至关重要。
- 促进个人成长以激发更广泛的变化。正如这份报告所显示的，所有公司都有“盲点”，但它们也都有独特的“亮点”，关注女性成长机会和职业发展的积极现实故事，可以打动人心，团结利益相关者，为未来的旅程提供动力。
- 专注于需要的行为和系统的改变。研究女性如何在同事们意识到自己的偏见、知道积极包容是什么样子的文化中茁壮成长，以及她们能够在哪里与彼此、DEI利益相关者、管理层、赞助商和其他盟友联系和依赖。然而，他们的经历不仅受到他们与同事关系的影响，还受到他们与公司本身关系的影响，这就是为什么激励/奖金制度、正式理事会和亲和团体、赞助项目等的作用对旅程的长期成功也至关重要。
- 专注于做，而不是解释。人们学习改变不是通过理论练习，而是通过现实生活的实践、解决问题和不带感情色彩的指导。
贝恩和亿康先达承诺将继续“女性力量”项目，每年进行数据收集和访谈，直到2025年春季。到2025年，我们希望多元化不再像是一个项目，而只是一个流程;包容性不再是一个挑战，而只是一种反射;我们不再谈论女性领导者，而只是领导者。
